Hvad er virksomhedens ansættelsesregler, der bør revideres, når man anerkender deltidsarbejdssystemet?

I Japan har det hidtil været normen, at virksomheder forbyder medarbejdere at have en bijob. Imidlertid, påvirket af initiativer som “Arbejdsreform”, er der nu en tendens til, at selv store virksomheder ophæver forbuddet mod bijob. Det vakte opmærksomhed i 2018 (Heisei 30), da det japanske Ministerium for Sundhed, Arbejde og Velfærd fjernede forbuddet mod bijob fra deres “Modelarbejdsregler”. I lyset af denne lempelse af reglerne om bijob, vil vi forklare nøglepunkterne i arbejdsreglerne for at undgå problemer, når medarbejdere tillades at have en bijob.

Forbud mod bibeskæftigelse i ansættelsesreglerne

I mange år efter krigen har det været en traditionel praksis i japanske virksomheder at opretholde ansættelsen af medarbejdere gennem senioritetsprincippet, livslang ansættelse og obligatorisk pensionering. På samme tid har det været forbudt for medarbejdere at have en bibeskæftigelse uden for deres primære arbejdsplads.

I det følgende vil vi forklare om forbuddet mod bibeskæftigelse, som traditionelt har været fastlagt i ansættelsesreglerne.

Hvad er en bestemmelse om forbud mod bijob

En bestemmelse om forbud mod bijob er en regel i ansættelsesreglementet, der forbyder medarbejdere at have et bijob.

Indholdet af forbuddet mod bijob kan variere. Det kan være et totalt forbud mod at arbejde for andre virksomheder end den primære arbejdsgiver, eller det kan være et system, hvor bijob er tilladt, men kun med godkendelse fra bestyrelsen, hvilket i praksis gør det svært at have et bijob.

Imidlertid bør bijob, så længe det udføres uden for arbejdstiden hos den primære arbejdsgiver, i princippet være en fri anvendelse af medarbejderens private tid.

Derfor betyder det ikke, at medarbejdernes bijob kan forbydes fuldstændigt, bare fordi der er en bestemmelse om forbud mod bijob i ansættelsesreglementet. Faktisk er der flere retssager, der har afvist gyldigheden af en bestemmelse om forbud mod bijob i tilfælde, hvor der ikke er nogen rationel grund til at forbyde bijob.

Hvad er en bijob?

En ‘bijob’, som er omfattet af reglerne om forbud mod bijob, er et arbejde, der udføres ud over ens hovederhverv. For eksempel, at arbejde deltid i en nærbutik om aftenen efter arbejdstid i ens hovederhverv, eller at hjælpe med arbejdet i en vens virksomhed på en kontinuerlig basis og modtage betaling for det, betragtes generelt som en bijob.

Derimod er investeringer normalt ikke omfattet af forbuddet mod bijob, da det er forskelligt fra en virksomhed. Bijob, der er omfattet af forbuddet mod bijob, er begrænset til handlinger, der genererer indkomst gennem arbejde. For eksempel, aktieinvesteringer og ejendomsinvesteringer betragtes som passiv indkomst og er derfor ikke omfattet af forbuddet mod bijob.

Årsager til at virksomheder har forbudt deltidsarbejde

De primære årsager til, at japanske virksomheder hidtil har forbudt deltidsarbejde, er som følger:

• Der er en risiko for, at medarbejderen bliver træt af deltidsarbejde uden for arbejdstiden og forsømmer sit hovederhverv
• Der er en risiko for, at virksomhedens fortrolige oplysninger lækkes

Som nævnt ovenfor, hvis der opstår en retssag om gyldigheden af en virksomheds forbud mod deltidsarbejde, er det afgørende, om forbuddet er rimeligt. Hvis de ovennævnte årsager anerkendes som formålet med forbuddet mod deltidsarbejde, vil det være lettere for retten at anerkende gyldigheden af forbuddet.

Deltidsarbejde kan føre til forsømmelse af hovederhvervet

For eksempel, hvis du arbejder deltid indtil sent om aftenen efter arbejdstid, vil du ikke være i stand til at få tilstrækkelig hvile inden arbejdstid. Som et resultat, kan det være muligt, at du kommer for sent til arbejde eller ikke kan præstere optimalt i dit hovederhverv på grund af søvnmangel.

Risiko for lækage af virksomhedens fortrolige oplysninger

Lækage af virksomhedens fortrolige oplysninger er et meget alvorligt problem for virksomheden. Hvis dit deltidsarbejde er i en convenience store eller lignende, er det ikke sandsynligt, at virksomhedens fortrolige oplysninger vil lække.

Derimod, hvis du hjælper en vens virksomhed, og den virksomheds forretning konkurrerer med dit hovederhverv, er der en risiko for lækage af oplysninger, såsom at tage kundelister med eller lække oplysninger om nye forretningsprojekter.

For mere information om håndtering af fortrolige oplysninger, se følgende artikel:

https://monolith.law/corporate/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act[ja]

For mere information om skift af job til konkurrerende virksomheder efter fratrædelse, se følgende artikel:

https://monolith.law/corporate/effectiveness-of-the-prohibition-on-changing-jobs-of-other-companies[ja]

Fordele ved at tillade deltidsarbejde

Indtil nu har japanske virksomheder forbudt deltidsarbejde på grund af de ovennævnte ulemper. Dog har denne form for medarbejderstyring kun været mulig, fordi virksomhederne selv har garanteret livslang beskæftigelse og sørget for, at medarbejderne ikke behøver at have et deltidsjob for at klare sig økonomisk indtil pensionsalderen.

Men i de senere år er arbejdsmarkedet blevet mere flydende, og traditionelle ansættelsespraksisser som livslang beskæftigelse er ved at bryde sammen.

Mod denne baggrund har regeringen som en del af “arbejdsreformen” begyndt at fremme deltidsarbejde, og der er begyndt at opstå en bevægelse mod at tillade deltidsarbejde, især i progressive virksomheder som IT-virksomheder.

En af grundene til, at flere og flere virksomheder tillader deltidsarbejde, er, at fordelene ved at tillade deltidsarbejde er blevet bemærket, som følger:

• Medarbejdere kan opnå færdigheder, de ikke kan få i deres hovedjob gennem deltidsarbejde
• Det kan forhindre tab af dygtige medarbejdere

Medarbejdere kan opnå færdigheder, de ikke kan få i deres hovedjob gennem deltidsarbejde

Indholdet af hovedjobbet er normalt begrænset til en vis grad, så der vil altid være opgaver, som man ikke kan opleve i sin hovedvirksomhed. Indtil nu har den eneste mulighed for medarbejdere, der ønsker at tilegne sig færdigheder, været selvstudium.

Men det er ønskeligt at erhverve IT-relaterede færdigheder gennem faktisk arbejdserfaring snarere end selvstudium med bøger eller internettet.

I sådanne tilfælde kan det være gavnligt at tillade medarbejdernes deltidsarbejde og lade dem erhverve viden og færdigheder, som de ikke kan få i deres hovedjob. Dette vil ikke kun tilfredsstille ambitiøse medarbejdere, men også tillade virksomheden at udnytte de færdigheder, der er opnået gennem deltidsarbejde.

Desuden kan medarbejdere, der kommer i kontakt med kulturen i en anden virksomhed, der er forskellig fra deres hovedjob, blive inspireret og bidrage til innovation i deres hovedjob.

Det kan forhindre tab af dygtige medarbejdere

I IT-virksomheder er det meget vigtigt at sikre dygtige medarbejdere. Som nævnt ovenfor har dygtige medarbejdere en tendens til at have høj ambition og ønsker at erhverve nye færdigheder. Hvis deltidsarbejde er tilladt, kan dygtige medarbejdere vælge at arbejde i andre virksomheder for at forbedre deres færdigheder uden at skulle forlade deres nuværende virksomhed.

Derfor kan tilladelse af deltidsarbejde hjælpe med at undgå situationer, hvor dygtige medarbejdere er tvunget til at forlade virksomheden mod deres vilje.

Punkter at overveje, når du tillader deltidsarbejde i arbejdsreglerne

Selv når du tillader deltidsarbejde, er det nødvendigt at fastsætte visse regler i arbejdsreglerne. Nedenfor vil jeg forklare punkterne at overveje, når du tillader deltidsarbejde i arbejdsreglerne.

Bestemmelser om deltidsarbejde i arbejdsreglerne

Som nævnt tidligere, hvis der ikke er nogen bestemmelse om forbud mod deltidsarbejde i arbejdsreglerne, vil deltidsarbejde være tilladt. Men som vi så tidligere, er der visse risici forbundet med medarbejdernes deltidsarbejde, såsom lækage af virksomhedshemmeligheder.

Derfor er det ønskeligt at fastsætte regler for udførelse af deltidsarbejde i arbejdsreglerne for at tillade medarbejdernes deltidsarbejde, samtidig med at virksomheden undgår risici.

Et eksempel på bestemmelser om deltidsarbejde i arbejdsreglerne er følgende modelklausul offentliggjort af Ministeriet for Sundhed, Arbejde og Velfærd:

Artikel 68 (Deltidsarbejde og dobbeltarbejde)

1. Arbejdstagere kan arbejde for andre virksomheder uden for arbejdstiden.

2. Arbejdstagere skal indgive en forudgående anmeldelse til virksomheden, før de påtager sig arbejdet nævnt i den foregående paragraf.

3. Virksomheden kan forbyde eller begrænse arbejdet nævnt i paragraf 1, hvis det falder ind under nogen af følgende punkter:

① Hvis der er hindringer for levering af arbejdskraft

② Hvis virksomhedshemmeligheder lækker

③ Hvis der er handlinger, der skader virksomhedens omdømme eller tillid, eller bryder tillidsforholdet

④ Hvis konkurrence skader virksomhedens fortjeneste

Som det fremgår af modelklausulens paragraf 2, er det almindeligt at tillade deltidsarbejde ved at indføre et forudgående anmeldelsessystem.

Hvis du adopterer anmeldelsessystemet, kan medarbejderne udføre deltidsarbejde, så længe de indgiver en anmeldelse, og virksomheden kan ikke afgøre, om deltidsarbejde er tilladt eller ej, medmindre det falder ind under de forudbestemte grunde angivet i modelklausulens paragraf 3.

På denne måde er anmeldelsessystemet meget forskelligt fra tilladelsessystemet, hvor virksomheden kan afgøre, om deltidsarbejde er tilladt eller ej, og anmeldelsessystemet er mere i overensstemmelse med formålet med at tillade deltidsarbejde.

Derfor, hvis du adopterer anmeldelsessystemet, er det nødvendigt at fastsætte på forhånd de tilfælde, hvor deltidsarbejde ikke er tilladt, som i modelklausulens paragraf 3. Hvis en sådan klausul ikke findes, vil det ikke være let at få medarbejderen til at stoppe deltidsarbejdet, når der er indgivet en anmeldelse om deltidsarbejde.

Styring af arbejdstid

En udfordring, når du tillader deltidsarbejde, er styring af medarbejdernes arbejdstid. Ifølge den japanske arbejdsstandardlov (Labour Standards Act), hvis den samlede tid for hovedjobbet og deltidsarbejdet overstiger den lovlige arbejdstid, skal du betale overarbejde.

Den, der skal betale overarbejde, er den virksomhed, der senere indgår en ansættelseskontrakt eller lignende med medarbejderen, så det er ofte deltidsarbejdsfirmaet, der skal bære omkostningerne. Men hvis hovedjobfirmaet beordrer overarbejde, mens det er klar over, at overarbejde vil opstå på grund af den samlede arbejdstid for hovedjobbet og deltidsarbejdet, skal hovedjobfirmaet bære omkostningerne ved overarbejde.

Under alle omstændigheder er det nødvendigt for hovedjobfirmaet at være opmærksom på og styre arbejdstiden for deltidsarbejde.

Opsummering

Med regeringens politik om at tillade deltidsarbejde, forventes det, at flere virksomheder vil tillade deltidsarbejde i fremtiden. Dog er mange af de nuværende arbejdslove baseret på antagelsen om, at man ikke har et deltidsarbejde, så der vil være betydelig arbejde involveret i arbejdsstyringsaspekter, herunder styring af arbejdstid, hvis deltidsarbejde faktisk skal tillades.

Derfor, når man overvejer at tillade deltidsarbejde, er det nødvendigt at have en ordentlig struktur for arbejdsstyring, ikke kun bestemmelser i arbejdsreglerne.