Hvad er forskellen og distinktionen mellem 'Udsendelse', 'Delegation', 'Semi-kommission', 'Kontraktarbejde', 'Falsk Kontraktarbejde' og 'Arbejdsforsyning'?

Ikke kun for IT-virksomheder og IT-projekter, men også for virksomheder generelt, kan personale- og arbejdsrelaterede opgaver ofte medføre komplicerede juridiske problemer. Især spørgsmål relateret til ansættelsesforhold kan let føre til alvorlige konflikter, da de direkte påvirker jobbeskyttelsen for arbejdstagere. En særlig problematisk situation opstår, når arbejdstagere bruges i en tredjepartsrelation, som når der er en mægler involveret i udstationering eller udsendelse. Dette inkluderer også arbejde baseret på kontrakter som underleverandører og quasi-delegation. I tilfælde af konflikter i en tredjepartsrelation med en mægler involveret, er der bekymring for, at det kan blive til ulovlig forretningspraksis, såsom skjult underlevering eller levering af arbejdstagere.

I denne artikel gennemgår vi forskellige metoder til at udnytte personale, såsom udstationering, udsendelse, quasi-delegation og underlevering, som ofte kan blive uklare i HR-praksis. Vi forklarer også, hvad man skal være opmærksom på for at undgå, at disse metoder bliver til ulovlige praksisser som skjult underlevering eller levering af arbejdstagere.

IT-virksomheder og IT-forretninger er fyldt med juridiske spørgsmål om personale og arbejdsforhold

Vores firma, Monolith Advokatfirma, tilbyder to hovedområder af IT-juridiske tjenester til virksomheder. Det ene er at yde støtte fra et juridisk synspunkt til avancerede IT-virksomheder og IT-forretninger, hvor den “beskyttende” side af loven ofte kan være tynd. Den anden er at yde detaljeret juridisk støtte inden for området “IT”, som ofte har været tyndt dækket i traditionel virksomhedsjura. Den sidstnævnte er rettet mod alle generelle virksomheder, uanset om de er IT-virksomheder eller ej, da det er blevet umuligt at være uafhængig af IT i den moderne verden.

I aktiviteter, der bygger på de to søjler “IT” og “lov”, er juridiske spørgsmål om udstationering og personaleudlejning et område med høj prioritet. Selvom disse på overfladen kan synes at være uafhængige af IT, er de meget tilbøjelige til at forårsage problemer, når man tager højde for den nuværende tilstand af IT-industrien.

En af grundene til, at kompleks brug af personale, såsom udstationering og udlejning gennem mæglere, ofte bliver mere almindelig i IT-industrien som helhed, eller i udnyttelsen af IT-teknikere, er, at mange af dem arbejder på projektbasis. IT-projekter, der ofte involverer store budgetter og mange mennesker over en bestemt periode, kan være et lovende marked for virksomheder, der leverer tjenester ved hjælp af personale. Der er en artikel, der forklarer de omfattende forpligtelser til at styre disse projekter, med hensyn til karakteristikaene ved IT-projekter, som følger:

https://monolith.law/corporate/project-management-duties [ja]

En fælles træk ved mange projektbaserede opgaver er behovet for at stræbe efter at opnå et fælles mål, nemlig fuldførelsen af projektet, mens man involverer mange mennesker, inden for en begrænset tidsramme og budget. I IT-virksomheder og IT-forretninger er det ofte en vigtig udfordring at finde ud af, hvordan man kan gøre brugen af personale lovlig. Dette er også grunden til det.

Typer og forskelle i brugen af mellemliggende arbejdskraft

Udnyttelsen af IT-teknikere kan være et lovende marked for virksomheder, der driver menneskelige ressourceforretninger, såsom udstationering og rekruttering. Det er også velkendt, at mange IT-virksomheder udvider deres forretning ved at have medarbejdere stedfast hos klienter ved hjælp af SES-kontrakter.

De almindelige metoder til at udnytte mellemliggende arbejdskraft inkluderer metoder som udstationering, udsendelse, semi-delegation og kontraktarbejde.

Hvad er udstationering?

Udstationering kan defineres som at blive ansat og forblive i en virksomhed, mens man bliver en medarbejder i en anden virksomhed og arbejder for den pågældende virksomhed. Forskellen fra simpel overførsel og lignende er ikke kun ændringer i sted og arbejdsindhold, men også ændringer i hvem der giver ordrer og instruktioner. Udstationering er dog en dobbelt ansættelsesrelation mellem udstationeringskilden og udstationeringsdestinationen, og den oprindelige ansættelsesrelation går ikke tabt, så den adskiller sig fra det såkaldte “jobskifte” i denne henseende.

Udstationering er ofte brugt til at fremme udveksling af personale mellem gruppevirksomheder, justere ansættelse, sikre uddannelses- og træningsmuligheder, og så videre, ikke kun i IT-virksomheder og IT-relaterede virksomheder.

Hvad er udsendelse?

Der kan også være nogle, der undrer sig over, hvordan udsendelse adskiller sig fra ovenstående definition af udstationering. Hvad udsendelse er, er defineret i loven (understreget og fed skrift er tilføjet af forfatteren).

Udsendelsesloven Artikel 2 (Betydning af vilkår)

I denne lov skal betydningen af de vilkår, der er angivet i følgende punkter, være som angivet i de pågældende punkter.

1 Arbejderudsendelse Ansættelse af ens egen arbejder, under den pågældende ansættelsesrelation, og under andres instruktioner, for at få den pågældende person til at arbejde for den anden person, og det skal ikke inkludere at aftale at få den anden person til at ansætte den pågældende arbejder.

Med andre ord, både udstationering og udsendelse forudsætter en eksisterende ansættelsesrelation, og en ny instruktions- og ordre-relation opbygges, og arbejdskraft leveres der. Men i tilfældet med udsendelse er der en bestemmelse om, at “det inkluderer ikke at aftale at få den anden person til at ansætte”, hvilket er en stor forskel. Med andre ord, forskellen fra udstationering er, at der ikke oprettes en ansættelsesrelation mellem arbejderen og udsendelsesdestinationen. I tilfældet med udstationering indgås en arbejdskontrakt mellem udstationeringsdestinationen og arbejderen, og en dobbelt arbejdskontrakt indgås, så det er på dette punkt, at udsendelse og udstationering adskilles.

Hvad er semi-delegation og kontraktarbejde?

Semi-delegation og kontraktarbejde er ikke nødvendigvis relateret til ansatte i virksomheder, i modsætning til udstationering og udsendelse. For eksempel, når en freelancer eller en enkeltmandsvirksomhed arbejder stedfast hos en klientvirksomhed, er det normalt at indgå en kontrakt i form af semi-delegation eller kontraktarbejde. Men når en virksomhed, der ansætter IT-teknikere, indgår en semi-delegation eller kontrakt med en anden virksomhed og har sine egne ansatte stedfast på stedet, er det svært at skelne mellem udstationering og udsendelse.

Det er vigtigt at holde formen “at få dem til at arbejde på deres egen virksomheds arbejde, som de har påtaget sig” når man har personale stedfast på stedet baseret på semi-delegation eller kontraktarbejde. Selvom der er behov for tæt samarbejde med ledere på stedet for arbejdet, hvis en direkte instruktions- og ordre-relation opbygges, vil der opstå en juridisk forpligtelse til at ansætte. Dette er et vigtigt punkt for at undgå at falde i fælden med ulovlig brug af arbejdskraft, såsom falsk kontraktarbejde.

Det, der almindeligvis kaldes en “SES-kontrakt”, er en form for semi-delegation. Derfor er de punkter, der skal forstås som essensen af en SES-kontrakt,

• At “fuldførelse af arbejde” ikke er pålagt som en forpligtelse (forskellen fra kontraktarbejde)
• At der ikke dannes en instruktions- og ordre-relation med lederen på stedet (forskellen fra udsendelse)

kan siges at være.

Hvad konceptet “fuldførelse af arbejde”, der karakteriserer kontraktarbejde, er, er detaljeret forklaret i følgende artikel.

https://monolith.law/corporate/completion-of-work-in-system-development [ja]

Definitionen af falsk outsourcing og arbejdskraftforsyning, og hvorfor de er ulovlige

Med ovenstående forståelse af udstationering, udsendelse, semi-delegation og outsourcing, kan vi også forstå, hvad falsk outsourcing er. Desuden er det vigtigt at kende til “arbejdskraftforsyning”, som er tæt forbundet med falsk outsourcing. Arbejdskraftforsyning er forbudt med straf i henhold til gældende lov, og forståelse heraf er ikke kun vigtig for at forhindre falsk outsourcing, men også når man indgår lovlige udstationeringsaftaler.

Hvad er falsk outsourcing?

Falsk outsourcing er, kort sagt, når en outsourcingaftale er indgået på papiret, men i praksis er arbejdet udført som udstationering. Forskellen mellem udstationering og outsourcing ligger i, om der er etableret en kommando- og kontrolrelation med virksomheden på stedet. Med andre ord, fra virksomhedens synspunkt, der sender arbejdstageren til stedet, er det ulovligt, at de ikke driver en lovlig personaleudsendelsesvirksomhed med den nødvendige tilladelse. Fra synspunktet af virksomheden, der modtager arbejdstageren på stedet, er det ulovligt, at de ikke ansætter arbejdstageren direkte, selvom de faktisk ønsker at give direkte ordrer og instruktioner.

For mere detaljerede forklaringer på definitionen af falsk outsourcing, samt foranstaltninger og forbedringer i henhold til lovgivningen, se følgende artikel.

https://monolith.law/corporate/criteria-for-disguised-contract [ja]

Hvad er arbejdskraftforsyning?

I ovenstående artikel forklarer vi også detaljeret om arbejdskraftforsyning i forbindelse med forklaringen af falsk outsourcing. Arbejdskraftforsyning er, når man lader andre arbejde under ens kontrol, undtagen i tilfælde af udstationering, og det er forbudt med straf i henhold til gældende lov. Det faktum, at arbejdskraftforsyning er forbudt ved lov, er også grundlaget for, at falsk outsourcing er ulovligt. Det er bedst at forstå arbejdskraftforsyning i konteksten af, hvorfor falsk outsourcing er ulovligt, mens man er opmærksom på den overordnede strøm.

Det problem, der opstår i forbindelse med arbejdskraftforsyning, er, hvordan man skelner mellem lovlig udstationering og ulovlig arbejdskraftforsyning. Dette afhænger af, om det var en forretning, dvs. noget, der blev udført gentagne gange, eller om det var en engangsforeteelse. For eksempel, hvis formålet med udstationering er som følger, er det ofte tilfældet, at det ikke vurderes som en arbejdskraftforsyningsvirksomhed.

• Hvis hovedformålet er personaleudveksling, personaleudvikling, karriereudvikling for arbejdstagere, snarere end at udnytte arbejdskraften
  
• Hvis formålet er at justere arbejdskraften inden for gruppevirksomheder og associerede virksomheder, og det er klart, at det adskiller sig fra “problemløsning”, hvor formålet er at afskedige arbejdstageren

Opsummering

Der er mange forskellige måder at udnytte arbejdskraft på, lige fra direkte ansættelse af personale til andre metoder. Men det er vigtigt først at forstå, at en grundlæggende tankegang i den japanske arbejdsret er, at der principielt ikke bør være nogen mægler mellem den person, der arbejder (arbejdstageren/ansatte), og den person, der får arbejdet udført (virksomheden/arbejdsgiveren). Det vil sige, hvis du udøver ledelse over arbejdstageren i form af instruktioner og ordrer, har du også en samtidig forpligtelse til at beskytte arbejdstagerens rettigheder ved at ansætte dem. Den ulovlighed, der er forbundet med skjult underlevering og levering af arbejdstagere, er begrundet i dette synspunkt. Det samme gælder for grunden til, at der ikke er behov for at overholde arbejdsretten i kontrakter som semi-delegation og underlevering.

Årsagen til, at der er en risiko for ulovlighed, hvis du ikke er opmærksom på juridiske problemer, når du udfører udstationering og udsendelse lovligt, kan også forklares på en ensartet måde. Begreber som udstationering, udsendelse, semi-delegation, skjult underlevering og levering af arbejdstagere bør ikke forstås hver for sig, men i stedet forstås i sammenhæng med grundlaget for arbejdsretten. Hvis disse distinktioner bliver uklare i praksis, bør du konsultere en juridisk ekspert som en advokat.