Etablering af arbejdsrelationer i japansk arbejdsret: Ansættelse, arbejdsvilkår og juridiske overvejelser ved jobtilbud

I enhver virksomhed, der ønsker at sikre sig de rette talenter og fremme forretningsvækst, udgør etableringen af arbejdsrelationer – det vil sige rekrutteringsprocessen – en central del af ledelsen. Under japansk lovgivning er denne proces ikke blot en simpel aftale mellem parterne, men er komplekst reguleret af forfatningsmæssige principper, kontraktens frihed i civilretten og en række individuelle arbejdslove til beskyttelse af arbejdstagerne. En præcis forståelse og overholdelse af de juridiske regler, der gælder for etableringen af arbejdsrelationer, er en afgørende forudsætning for at forebygge fremtidige arbejdstvister og opbygge stabile arbejdsgiver-arbejdstager relationer. For mange virksomheder anses ‘friheden til at rekruttere’ – retten til at bestemme hvem man ansætter og under hvilke betingelser – som en grundlæggende rettighed, der er central for forretningsaktiviteterne. Men denne frihed er ikke ubegrænset; den er underlagt mange vigtige begrænsninger i loven for at sikre lighed for loven og beskyttelse af den enkeltes værdighed. Desuden, når en arbejdskontrakt indgås, har virksomheden en streng pligt til klart at præsentere arbejdsvilkårene for arbejdstageren. Denne pligt til at specificere er en vigtig procedure for at eliminere misforståelser mellem arbejdsgiver og arbejdstager og for at forebygge tvister. I Japan er den karakteristiske ‘jobtilbudsbekræftelse’ i ansættelsespraksis juridisk set ikke blot et løfte, men en arbejdskontrakt i sig selv, som under visse betingelser indeholder en forbeholdt ret til annullering. Derfor er annullering af en sådan kun tilladt under meget strenge juridiske krav, da det anses for at være en handling svarende til afskedigelse. Denne artikel vil detaljeret forklare de forskellige faser i processen, der fører til etableringen af en arbejdsrelation, opdelt i tre hovedfaser: ‘friheden til at rekruttere og dens juridiske begrænsninger’, ‘pligten til at specificere arbejdsvilkår’ og ‘den juridiske natur af jobtilbudsbekræftelse og kravene til annullering’, baseret på relevante japanske love og vigtige retspræcedenser, fra et fagligt og praktisk perspektiv.

Friheden til at ansætte og dens juridiske begrænsninger under japansk lovgivning

Det juridiske grundlag for frihed til ansættelse under japansk lovgivning

I det japanske retssystem har virksomheder som hovedregel “frihed til ansættelse”. Dette princip indebærer, at virksomheder som en del af deres økonomiske aktiviteter frit kan bestemme, hvilke personer de vil ansætte og under hvilke betingelser for deres forretning. Grundlaget for denne frihed kan findes i flere retskilder. For det første kan man nævne den frihed til økonomisk aktivitet, der stammer fra “friheden til at vælge erhverv”, som er sikret i artikel 22 i den japanske forfatning. Retten for virksomheder til frit at vælge deres medarbejdere, som er en del af deres økonomiske aktiviteter, er en vigtig aspekt af denne frihed.

For det andet kan man pege på “princippet om kontraktfrihed” i den japanske civilret. Arbejdsrelationer er baseret på en kontraktuel relation mellem arbejdsgiver og arbejdstager, kendt som en arbejdskontrakt. Artikel 521, stk. 1 i den japanske civilret fastslår, at “enhver er fri til at bestemme, om de vil indgå en kontrakt eller ej, medmindre der er særlige bestemmelser i lovgivningen”, hvilket udtrykkeligt kodificerer friheden til at indgå kontrakter. Derfor kan virksomheder frit bestemme, om de vil indgå en arbejdskontrakt med en bestemt person eller ej.

Den juridiske afgørelse, der etablerede princippet om frihed til ansættelse, var Højesterets dom den 12. december 1973 i den såkaldte Mitsubishi Plastics-sag. I denne sag afgjorde Højesteret, at selvom en virksomhed afviser en ansøger på grund af vedkommendes specifikke ideologi eller tro, er det ikke nødvendigvis ulovligt. Dommen udtalte, at virksomheder, når de ansætter arbejdstagere, principielt er frie til at bestemme, hvem de vil ansætte og under hvilke betingelser, så længe der ikke er særlige begrænsninger i loven eller andetsteds. Denne præcedens har fortsat stor betydning i dag som udgangspunkt for diskussioner om frihed til ansættelse.

Strenge lovgivningsmæssige begrænsninger på friheden til at ansætte

Den frihed til at ansætte, som blev fastslået i Mitsubishi Rayon-sagen, er kun en “grundlæggende regel”. Som svar på samfundsændringer og en stigende bevidsthed om menneskerettigheder har den japanske lovgivende magt indført en række strenge begrænsninger på denne grundlæggende regel. Som et resultat er det i moderne rekrutteringsaktiviteter blevet langt vigtigere at overholde de mange begrænsninger pålagt af loven end selve den grundlæggende regel.

Først og fremmest er der forbuddet mod kønsdiskrimination. Artikel 5 i Japans “Lov om sikring af lige muligheder og behandling for mænd og kvinder i beskæftigelse” (Loven om lige beskæftigelsesmuligheder for mænd og kvinder) pålægger arbejdsgivere at give lige muligheder for ansættelse uanset køn. Dette betyder, at det for eksempel er ulovligt at annoncere jobåbninger kun for mænd eller kun for kvinder, at fastsætte forskellige kriterier for mænd og kvinder i ansættelsesprocessen eller at oprette separate ansættelseskvote for mænd og kvinder. Tidligere retspraksis har også fastslået, at det er ulovligt at anvende forskellige lønsystemer for mænd og kvinder eller at diskriminere i forfremmelse og avancement, hvilket viser, at princippet om forbud mod kønsdiskrimination i ansættelsesfasen fortolkes strengt.

Dernæst er der det principielle forbud mod aldersdiskrimination. Artikel 9 i Japans “Lov om en omfattende fremme af arbejdspolitik samt stabilitet og forbedring af arbejdstagernes beskæftigelse og arbejdsliv” (Lov om omfattende fremme af arbejdspolitik) pålægger arbejdsgivere at give lige ansættelsesmuligheder uanset alder. Med få undtagelser er det generelt ikke tilladt at angive aldersbegrænsninger i jobannoncer eller at afvise ansøgere på grund af deres alder.

Med hensyn til ansættelse af personer med handicap er der også pålagt mere end blot et forbud mod diskrimination. Artikel 34 i Japans “Lov om fremme af beskæftigelse af handicappede” (Handicappedes Beskæftigelsesfremmende Lov) pålægger arbejdsgivere at give lige muligheder i rekruttering og ansættelse til handicappede. Desuden pålægger artikel 43 i samme lov virksomheder af en vis størrelse at ansætte et antal handicappede personer, der svarer til den lovbestemte beskæftigelsesrate for handicappede gange antallet af ansatte. Dette er en direkte begrænsning på virksomheders frihed til at ansætte, som fremmer ansættelsen af personer med bestemte egenskaber som et socialt krav.

Der findes yderligere lovgivningsmæssige begrænsninger på virksomheders frihed til at ansætte. For eksempel fastsætter artikel 40-6 i Japans “Lov om sikring af korrekt drift af arbejdsudlejningsvirksomheder og beskyttelse af udstationerede arbejdstagere” (Arbejdsudlejningsloven) et “formodet arbejdskontrakttilbudssystem”, hvor en virksomhed, der modtager ulovlig udstationering (f.eks. arbejde i forbudte brancher, overtrædelse af tidsbegrænsninger osv.), anses for at have tilbudt en direkte arbejdskontrakt til den udstationerede arbejdstager på det tidspunkt. Dette er en meget stærk begrænsning af friheden til at ansætte, da det tvinger en arbejdskontrakt på virksomheden uanset dens vilje. Ligeledes er “reglen om konvertering til ubegrænset kontrakt” i artikel 18 i Japans arbejdskontraktlov. Denne regel fastslår, at hvis en tidsbegrænset arbejdskontrakt fornyes, så den samlede varighed overstiger fem år, og arbejdstageren anmoder om det, anses virksomheden for at have accepteret ansøgningen, og en ubegrænset arbejdskontrakt etableres, hvilket virksomheden ikke kan afvise.

Et overblik over disse lovgivningsmæssige regler viser, at princippet om “frihed til at ansætte”, som engang var bredt anerkendt, nu er stærkt begrænset af mange love og er nærmest blevet en undtagelse. Derfor er det afgørende fra et juridisk risikostyringsperspektiv, at moderne virksomhedsledelse ikke hævder friheden til at ansætte, men i stedet sikrer, at alle ansættelsesbeslutninger er baseret på objektive og rationelle grunde, der ikke strider mod disse forbud mod diskrimination og arbejdstagerbeskyttelsesregler.

Obligationen til at tydeliggøre arbejdsvilkår ved indgåelse af arbejdskontrakter under japansk lovgivning

Grundlaget og formålet med pligten til at give udtrykkelige oplysninger

Ved indgåelse af en arbejdskontrakt skal virksomheder udtrykkeligt angive arbejdsvilkår såsom løn og arbejdstid over for arbejdstagerne. Denne pligt har sit primære grundlag i artikel 15, stk. 1 i den japanske arbejdsstandardlov (Japanese Labor Standards Act). Bestemmelsen fastslår, at “en arbejdsgiver skal, ved indgåelse af en arbejdskontrakt, udtrykkeligt angive løn, arbejdstid og andre arbejdsvilkår over for arbejdstageren”. Denne pligt gælder for alle arbejdstagere, uanset om de er fastansatte, kontraktansatte, deltidsansatte eller timelønnede.

Formålet med denne lovbestemte pligt til at give udtrykkelige oplysninger er at forebygge eventuelle senere tvister om indholdet af arbejdskontrakten. Hvis de specifikke arbejdsvilkår ikke er udtrykkeligt angivet ved kontraktens indgåelse, kan der opstå en situation efter arbejdets start, hvor der er uenighed om fortolkningen af arbejdsvilkårene, hvilket kan føre til en “han sagde, hun sagde”-type af diskussion. For at undgå sådanne situationer pålægger loven virksomhederne at klargøre de vigtige vilkår skriftligt eller lignende i kontraktens indledende fase for at sikre overensstemmelse i opfattelsen mellem arbejdsgiver og arbejdstager.

Hvis en virksomhed forsømmer denne pligt til at give udtrykkelige oplysninger, kan det medføre straf efter den japanske arbejdsstandardlov. Derudover er der fastsat mere direkte konsekvenser ud fra et arbejdstagerbeskyttelsesperspektiv. Ifølge artikel 15, stk. 2 i samme lov, kan en arbejdstager øjeblikkeligt ophæve arbejdskontrakten, hvis de udtrykkeligt angivne arbejdsvilkår afviger fra de faktiske forhold. Desuden fastslår stk. 3, at hvis arbejdstageren har ændret bopæl for at påbegynde arbejdet, og kontrakten ophæves, skal arbejdsgiveren inden for 14 dage efter ophævelsen af kontrakten dække de nødvendige rejseudgifter for arbejdstagerens hjemrejse. Dette er baseret på den tankegang, at virksomheden bør kompensere for de ulemper, en arbejdstager lider som følge af præsentationen af urigtige arbejdsvilkår.

Arbejdsvilkår der skal udtrykkeligt angives under japansk lov

I henhold til artikel 5 i gennemførelsesbestemmelserne for den japanske arbejdsstandardlov, er der specifikke arbejdsvilkår, som skal udtrykkeligt angives, og disse kan overordnet inddeles i to kategorier: “absolutte angivelseskrav” og “relative angivelseskrav”. 

“Absolutte angivelseskrav” refererer til de forhold, som virksomheder skal angive udtrykkeligt, når de indgår en arbejdskontrakt. Bortset fra forhold vedrørende lønforhøjelser, er det som hovedregel et krav, at disse forhold udleveres skriftligt. De omfatter specifikt følgende punkter: 

• Forhold vedrørende arbejdskontraktens varighed
• Kriterier for fornyelse af arbejdskontrakter med en bestemt varighed
• Arbejdsstedet og de opgaver, der skal udføres
• Start- og sluttidspunkt for arbejdsdagen, overarbejde, pausetider, fridage og ferie
• Metoden for fastsættelse, beregning og udbetaling af løn, frister for lønudbetaling og tidspunktet for lønudbetaling samt forhold vedrørende lønforhøjelser
• Forhold vedrørende opsigelse (herunder grunde til afskedigelse) 

På den anden side refererer “relative angivelseskrav” til de forhold, som virksomheder kun skal angive, hvis de har specifikke bestemmelser om dem. Selvom det ikke er et krav at udlevere disse forhold skriftligt, er det almindeligt i praksis at meddele dem skriftligt sammen med andre forhold. De omfatter specifikt følgende punkter: 

• Forhold vedrørende fratrædelsesgodtgørelse
• Forhold vedrørende bonusser og anden lejlighedsvist udbetalt løn
• Forhold vedrørende omkostninger til mad, arbejdstøj og andet, som pålægges arbejdstageren
• Forhold vedrørende sikkerhed og sundhed
• Forhold vedrørende erhvervsuddannelse
• Forhold vedrørende kompensation for ulykker og hjælp til sygdom uden for arbejde
• Forhold vedrørende anerkendelse og sanktioner
• Forhold vedrørende orlov

Desuden er der for deltidsarbejdere og arbejdere med tidsbegrænsede kontrakter i Japan yderligere krav i henhold til “Loven om forbedring af beskæftigelsesforvaltningen for deltidsarbejdere og arbejdere med tidsbegrænsede kontrakter” (Loven om deltids- og tidsbegrænset arbejde), som ud over de ovennævnte forhold kræver, at der udtrykkeligt angives, om der er lønforhøjelser, fratrædelsesgodtgørelse, bonusser samt kontaktpunkter for rådgivning om beskæftigelsesforvaltning skriftligt eller på anden måde. 

Nye eksplicitte forpligtelser som følge af lovændringer i april 2024 (2024)

Med ændringerne af den japanske arbejdsstandardlovs gennemførelsesregler, som trådte i kraft den 1. april 2024, er virksomheders forpligtelse til at gøre arbejdsvilkår eksplicitte blevet yderligere udvidet. Disse ændringer sigter mod at øge gennemsigtigheden i arbejdskontrakter og give arbejdstagere en klarere udsigt over deres karriereveje og jobstabilitet.

De vigtigste nye eksplicitte krav er som følger:

Først og fremmest kravet om at gøre “omfanget af ændringer i arbejdssted og arbejdsopgaver” eksplicit. Dette kræver, at alle arbejdstagere får klar besked ikke kun om deres umiddelbare arbejdssted og opgaver ved ansættelsen, men også om det potentielle omfang af ændringer i arbejdssted og opgaver som følge af fremtidige omplaceringer.

For det andet kravet om at gøre “tilstedeværelsen og detaljerne af en fornyelsesgrænse” eksplicit i tidsbegrænsede arbejdskontrakter. Når en tidsbegrænset arbejdskontrakt indgås eller fornyes, skal det være klart, hvis der er en grænse for den samlede kontraktperiode eller antallet af fornyelser.

For det tredje kravet om at gøre “muligheden for at ansøge om konvertering til ubegrænset ansættelse” eksplicit for arbejdstagere med tidsbegrænset ansættelse. For arbejdstagere, der er omfattet af reglen om konvertering til ubegrænset ansættelse (Arbejdskontraktlovens artikel 18), er det nu et krav, at de ved hver kontraktfornyelse bliver informeret om deres ret til at ansøge om konvertering.

Endelig kravet om at gøre “arbejdsvilkårene efter konvertering til ubegrænset ansættelse” eksplicit. Sammen med kravet om at informere om muligheden for at ansøge om konvertering, skal arbejdsvilkårene efter en sådan konvertering (løn, arbejdsopgaver osv.) også gøres klare.

Disse ændringer har medført betydelige ændringer i måden, hvorpå virksomheder præsenterer arbejdsvilkår. Tidligere var det tilstrækkeligt at gøre de statiske vilkår ved kontraktens start eksplicitte, men nu kræves der information om mere dynamiske og langsigtede perspektiver, såsom fremtidige karrieremuligheder og kontraktens stabilitet. Dette betyder, at virksomhederne skal have en mere detaljeret personaleplanlægning og en omhyggelig formulering i deres meddelelser om arbejdsvilkår.

Tidspunkt og metode for eksplicit angivelse af arbejdsvilkår under japansk lovgivning

I henhold til artikel 15, stk. 1 i den japanske arbejdsstandardlov er det obligatorisk at angive arbejdsvilkårene “ved indgåelse af en arbejdskontrakt”. Som det vil blive nævnt senere, fortolker japanske retspraksis ofte et jobtilbud som etableringen af en arbejdskontrakt, hvilket betyder, at arbejdsvilkårene i praksis bør angives på tidspunktet for jobtilbuddet.

Med hensyn til metoden for angivelse kræver de fleste absolutte angivelseskrav, at informationen gives skriftligt. Virksomheder opfylder normalt denne forpligtelse ved at udlevere et dokument kaldet “meddelelse om arbejdsvilkår”. Hvis arbejdsvilkårene er detaljeret beskrevet i arbejdsreglementet, kan virksomheden også opfylde sin forpligtelse ved at gøre arbejdstagerne bekendt med reglementet og derefter henvise til det i meddelelsen om arbejdsvilkår med en bemærkning som “detaljerne er angivet i arbejdsreglementet”. Uanset hvilken metode der anvendes, er det yderst vigtigt at sikre, at alle obligatoriske punkter, inklusive dem tilføjet ved lovændringer, er dækket.

Den juridiske natur af jobtilbud og de strenge krav til annullering af tilbud under japansk lov

Den juridiske status af jobtilbud i Japan

I japanske ansættelsespraksisser er et “jobtilbud” ikke blot et løfte om ansættelse eller en uformel aftale, men en handling med betydelig juridisk betydning. Den juridiske natur af jobtilbud blev fastlagt af Højesterets afgørelse den 20. juli 1979 (Showa 54), i den såkaldte Dai Nippon Printing-sag. I denne afgørelse konkluderede Højesteret, at en “arbejdskontrakt med en fremtidig startdato og en forbeholdt ret til opsigelse” blev etableret gennem virksomhedens jobtilbud og ansøgerens indsendelse af en troskabsed eller lignende.

Denne “arbejdskontrakt med en fremtidig startdato og en forbeholdt ret til opsigelse” er yderst vigtig for at forstå naturen af et jobtilbud. Først og fremmest betyder “med en fremtidig startdato”, at selvom arbejdskontrakten er etableret ved tidspunktet for jobtilbuddet, opstår arbejdstagerens forpligtelse til at yde arbejdskraft og arbejdsgiverens forpligtelse til at betale løn først på en fremtidig specifik dato (for eksempel den 1. april efter universitetsafgang for nyuddannede).

Dernæst betyder “med en forbeholdt ret til opsigelse”, at selvom kontrakten er etableret, har arbejdsgiveren ret til ensidigt at opsige denne etablerede arbejdskontrakt, hvis visse forudbestemte omstændigheder opstår.

Med denne afgørelse fra Højesteret blev det bekræftet, at når et jobtilbud accepteres, etableres der et juridisk gyldigt arbejdsforhold mellem virksomheden og kandidaten. Dette betyder, at et jobtilbud fundamentalt adskiller sig fra de mere frit tilbagekaldelige ansættelsestilbud, som ofte ses i mange andre jurisdiktioner. En kandidat med et jobtilbud er ikke blot en potentiel ansat, men opnår status som en juridisk beskyttet kontraktspart, der venter på at påbegynde arbejdet i fremtiden.

Strikte krav for gyldig annullering af jobtilbud under japansk arbejdsret

Når en arbejdskontrakt er etableret gennem et jobtilbud, betragtes en “annullering” juridisk som en ensidig opsigelse af en allerede etableret arbejdskontrakt, det vil sige en “opsigelse”. Derfor er annullering af et jobtilbud underlagt de strenge begrænsninger af misbrug af opsigelsesretten, som er fastsat i artikel 16 i den japanske arbejdskontraktlov.

Kriterierne for at en annullering af et jobtilbud kan anerkendes som gyldig blev etableret i den såkaldte Dainippon Insatsu-sag. Ifølge denne dom kan grunde til annullering af et jobtilbud kun være “fakta, som ikke var kendt eller rimeligt forventet at være kendt på tidspunktet for jobtilbuddet, og som objektivt set kan anses for at være rimelige og passende i henhold til samfundets normer, når de ses i lyset af formålet med forbeholdet om opsigelsesretten”.

Dette kriterium er yderst strengt. Når man analyserer kravene, skal den faktiske årsag til annulleringen først og fremmest være nye oplysninger, som virksomheden ikke kendte til eller rimeligt kunne forventes at kende til på tidspunktet for jobtilbuddet. For det andet skal brugen af disse oplysninger som grundlag for annullering af jobtilbuddet være objektivt rimelig og passende i henhold til samfundets generelle opfattelser. Grunde som virksomhedens bekvemmelighed eller ændringer i rekrutteringsansvarliges subjektive indtryk opfylder ikke disse krav. Virksomheder, der overvejer at annullere et jobtilbud, skal omhyggeligt vurdere, om deres beslutning kan opfylde disse strenge juridiske standarder.

Konkrete grunde til at en jobtilbudsannullering kan betragtes som gyldig under japansk lov

En jobtilbudsannullering kan kun betragtes som gyldig under visse begrænsede omstændigheder, når de strenge krav er opfyldt. Disse omstændigheder kan overordnet inddeles i grunde relateret til kandidaten og grunde relateret til virksomheden.

Med hensyn til grunde relateret til kandidaten kan det først nævnes, at hvis de forudsætninger, der lå til grund for jobtilbuddet, ikke er opfyldt. For eksempel, hvis en nyuddannet er blevet tilbudt en stilling på betingelse af at have afsluttet universitetet, men ikke kan dimittere på grund af manglende studiepoint, vil dette udgøre en gyldig grund til annullering. Dernæst, hvis kandidatens helbredstilstand forværres betydeligt og det bliver klart, at det vil forhindre udførelsen af de planlagte arbejdsopgaver, kan annullering også være berettiget. Desuden, hvis der efter jobtilbuddet opdages alvorlig falsk angivelse af uddannelse eller erhvervserfaring, som er afgørende for arbejdsudførelsen, kan dette ødelægge tillidsforholdet og udgøre en gyldig grund til annullering. Endvidere, hvis kandidaten begår en alvorlig kriminel handling efter jobtilbuddet, kan dette berettige en annullering på grund af manglende egnethed som medarbejder.

Med hensyn til grunde relateret til virksomheden kan alvorlig forringelse af virksomhedens økonomi nævnes som en grund. Dog behandles dette som en form for afskedigelse på grund af omstrukturering, og dets gyldighed vurderes meget strengt. Ifølge retspraksis skal følgende fire elementer overvejes samlet for at en afskedigelse på grund af omstrukturering kan betragtes som gyldig: (1) en høj grad af nødvendighed for nedskæringer af personale af forretningsmæssige årsager, (2) at der er gjort en indsats for at undgå afskedigelser, (3) at kriterierne for udvælgelse af afskedigelsesemner er rimelige, og (4) at der er givet tilstrækkelig forklaring og konsultation med arbejdstagerne. En simpel forringelse af forretningsresultaterne eller bekymringer for fremtidig økonomisk tilbagegang anses ikke for at være en gyldig grund til annullering af et jobtilbud.

Domstolsafgørelser i Japan, hvor tilbuddet om ansættelse blev anset for ugyldigt

Domstolene i Japan har indtaget en streng holdning til letfærdige annulleringer af jobtilbud, og der er mange tilfælde, hvor sådanne annulleringer er blevet dømt ugyldige.

I sagen om Dai Nippon Printing blev det argument, at kandidaten fra starten havde givet et dystert indtryk, ikke anset som en gyldig grund til at annullere jobtilbuddet, da dette var en omstændighed, der kunne have været erkendt på tidspunktet for tilbuddet. Dette har etableret princippet om, at annulleringer baseret på subjektive og abstrakte grunde ikke accepteres.

Desuden anses annulleringer baseret på usikker information også for at være ugyldige. I en afgørelse fra Tokyo District Court blev en annullering af et jobtilbud, der var baseret på “dårlige rygter” fra kandidatens tidligere job, udfordret, og retten fandt, at da beslutningen var baseret på høresagen og rygter uden objektivt bevis, var annulleringen ugyldig.

Der er også høje krav til annullering af jobtilbud baseret på kandidatens adfærd. I sagen om Advertising Conference (dom afsagt af Tokyo District Court den 28. januar 2005) blev en kandidat, der havde afvist at deltage i en før-ansættelsestræning på grund af akademiske forpligtelser, mødt med en annullering af jobtilbuddet fra virksomheden. Retten fandt annulleringen ulovlig og udtalte, at virksomheden havde en pligt i henhold til loven om god tro til at fritage kandidaten, hvis vedkommende havde en rimelig grund til ikke at deltage.

Endvidere er proceduren og timingen af annulleringen også vigtig. I Infomix-sagen (dom afsagt af Tokyo District Court den 31. oktober 1997) blev en kandidat, der allerede havde forladt sin tidligere stilling, informeret om annulleringen af jobtilbuddet kun to uger før den planlagte startdato. Retten fandt, at dette pålagde kandidaten en urimeligt hård konsekvens og var ikke acceptabelt i henhold til samfundets normer, og derfor blev annulleringen erklæret ugyldig.

Disse retsafgørelser viser, at virksomheder i Japan skal udvise ekstrem forsigtighed, når de annullerer et jobtilbud. Når et jobtilbud er givet, er virksomheden allerede indgået i en juridisk bindende kontrakt, og annullering bør kun overvejes som en sidste udvej, når der foreligger objektive beviser for en alvorlig og uundgåelig årsag.

Opsummering

Som det er detaljeret beskrevet i denne artikel, er etableringen af arbejdsrelationer i Japan underlagt detaljerede og strenge juridiske reguleringer på hvert trin, fra friheden til at ansætte, tydeliggørelse af arbejdsvilkår, til tilbud om ansættelse. Virksomheders ‘frihed til at ansætte’ er en princip, der er rodfæstet i forfatningen og civilretten, men det er betydeligt begrænset af en række love, der forbyder diskrimination baseret på køn, alder, handicap og andre faktorer. Når en arbejdskontrakt indgås, er der en forpligtelse under den japanske arbejdsstandardlov til omfattende og skriftligt at specificere vigtige arbejdsvilkår såsom løn og arbejdstid, og denne forpligtelse er blevet yderligere udvidet med de seneste lovændringer. Desuden er ‘tilbud om ansættelse’, som er unikt for japanske ansættelsespraksisser, juridisk set en arbejdskontrakt med forbehold for en ret til annullering, og annulleringen er underlagt strenge juridiske restriktioner svarende til afskedigelse. At overholde disse regler og etablere en passende ansættelsesproces er afgørende for at undgå juridiske risici og opbygge sunde arbejdsgiver-arbejdstager relationer.

Monolith Advokatfirma har en omfattende track record i at rådgive et stort antal klienter i Japan om de emner vedrørende etablering af arbejdsrelationer, som er behandlet i denne artikel. Vores firma har flere advokater, der ikke kun er kvalificerede i Japan, men også har kvalifikationer som udenlandske advokater og er engelsktalende, hvilket giver dem en dyb forståelse af både internationale forretningsperspektiver og japanske juridiske regler. Vi kan tilbyde al juridisk support relateret til etablering af arbejdsrelationer, herunder udvikling af ansættelsespolitikker, gennemgang af meddelelser om arbejdsvilkår og risikovurdering i forbindelse med annullering af jobtilbud. Vi leverer strategisk rådgivning for at sikre overholdelse af de komplekse japanske arbejdsretlige reguleringer og for at fremme din virksomheds drift problemfrit.