MONOLITH LAW OFFICE+81-3-6262-3248Hverdage 10:00-18:00 JST [English Only]

MONOLITH LAW MAGAZINE

General Corporate

Juridisk forklaring af arbejdsaftaler i japansk arbejdsret

General Corporate

Juridisk forklaring af arbejdsaftaler i japansk arbejdsret

I Japan er en arbejdsaftale et yderst vigtigt juridisk dokument inden for arbejdsgiver- og arbejdstagerrelationer. Det er ikke blot en aftale indgået mellem en fagforening og en arbejdsgiver, men en særlig norm med stærk juridisk kraft, der har forrang over individuelle arbejdskontrakter og virksomhedens arbejdsreglementer. Den japanske arbejdsunionlov (Japanese Labor Union Act) giver arbejdsaftaler magten til direkte at regulere og ændre de enkelte arbejdstageres arbejdsvilkår. Derfor er det for virksomhedsledere og juridiske medarbejdere afgørende ikke kun for compliance, men også for at opbygge stabile og forudsigelige arbejdsgiver- og arbejdstagerrelationer og håndtere juridiske risici, at have en præcis forståelse af arbejdsaftalens juridiske natur, etableringskrav, rækkevidden af dens virkning og reglerne om dens ophør. Indgåelsen af en arbejdsaftale betyder, at arbejdsgiveren overlader en del af sin autoritet til at bestemme arbejdsvilkår til resultatet af bilaterale forhandlinger med fagforeningen. Dens indflydelse strækker sig bredt fra kerne arbejdsvilkår som løn og arbejdstid til procedurer relateret til ledelsesbeslutninger som personaleændringer og afskedigelser. I denne artikel vil vi, baseret på specifikke love og retspraksis, og fra et ekspertperspektiv, detaljeret forklare den juridiske position af arbejdsaftaler under japansk arbejdsret, deres etableringskrav og de to unikke virkninger de har: ‘generel bindende kraft’, som også påvirker ansatte, der ikke er medlemmer af fagforeningen, og de juridiske procedurer og forholdsregler, der skal tages, når en arbejdsaftale ophører.

Den juridiske håndtering af arbejdsaftaler og deres forhold til andre normer under japansk ret

I Japan er arbejdsvilkårene på arbejdspladsen reguleret af flere normer, som har en klar prioriteringsrækkefølge. At forstå denne hierarkiske struktur er afgørende for at forstå den juridiske status af arbejdsaftaler. Øverst i hierarkiet finder vi love som den japanske arbejdsstandardlov og den japanske arbejdskontraktlov. Efter disse kommer arbejdsaftaler, som har forrang over arbejdsreglementer og individuelle arbejdskontrakter.

Denne prioritering er fastlagt i flere japanske love. Først og fremmest fastslår artikel 92 i den japanske arbejdsstandardlov, at “arbejdsreglementer må ikke stride imod love eller arbejdsaftaler, der gælder for den pågældende arbejdsplads”. Dette forbyder arbejdsgivere at ensidigt oprette arbejdsreglementer, der krænker indholdet af arbejdsaftaler, som er aftalt mellem arbejdsgiver og arbejdstager.

Dernæst styrker artikel 13 i den japanske arbejdskontraktlov denne relation yderligere ved at bestemme, at “hvis arbejdsreglementer er i konflikt med en arbejdsaftale, skal bestemmelserne i artikel 7, 10 og den foregående artikel ikke anvendes i forhold til arbejdskontrakten med arbejdstageren, som er underlagt den pågældende arbejdsaftale”. Dette betyder i praksis, at dele af arbejdsreglementet, der strider imod en arbejdsaftale, ikke har nogen virkning over for arbejdstagerne, der er omfattet af aftalen.

Desuden har den japanske fagforeningslov artikel 16 en afgørende bestemmelse om forholdet mellem individuelle arbejdskontrakter og arbejdsaftaler. Denne artikel fastslår, at “dele af en arbejdskontrakt, der strider imod arbejdsvilkårene eller andre standarder for arbejdstageres behandling fastsat i en arbejdsaftale, er ugyldige”, og de ugyldige dele skal følge standarderne i arbejdsaftalen.

Når vi kombinerer disse bestemmelser, bliver prioriteringsrækkefølgen af normer, der regulerer arbejdsvilkår, lovgivning, arbejdsaftaler, arbejdsreglementer og arbejdskontrakter. Denne hierarkiske struktur viser, at arbejdsaftaler ikke blot er kontrakter, men fungerer som en form for mini-lovgivning, der fastsætter minimumsstandarder for en bestemt gruppe af arbejdstagere.

Det er vigtigt at bemærke, at “fordelsprincippet”, som gælder for forholdet mellem arbejdsreglementer og arbejdskontrakter, normalt ikke gælder for forholdet mellem arbejdsaftaler og arbejdskontrakter. Ifølge artikel 12 i den japanske arbejdskontraktlov bliver dele af en arbejdskontrakt, der ikke opfylder standarderne i arbejdsreglementet, ugyldige, og arbejdsreglementets standarder anvendes. Men hvis en arbejdskontrakt fastsætter mere fordelagtige vilkår for arbejdstageren end arbejdsreglementet, vil disse fordelagtige vilkår have forrang. Imidlertid fastslår den japanske fagforeningslov artikel 16 kun, at arbejdskontrakter, der “strider imod” standarderne i en arbejdsaftale, er ugyldige, uden at spørge, om de er til fordel eller ulempe for arbejdstageren. Dette betyder, at en arbejdsaftale kan have magten til at gøre selv mere fordelagtige vilkår, som en arbejdstager har aftalt med arbejdsgiveren, ugyldige for at sikre ensartethed og retfærdighed i arbejdsvilkårene for alle medlemmer af fagforeningen. Dette kan være nyttigt for arbejdsgiveren for at opretholde konsistens i behandlingen af medarbejdere, men det kan også begrænse muligheden for at tilbyde særlige incitamenter til bestemte talentfulde medarbejdere, der afviger fra aftalen.

Nedenstående tabel opsummerer prioriteringsrækkefølgen mellem disse normer.

NormtypeBeskrivelse
1. LovgivningLovgivning fastsat af staten, såsom den japanske arbejdsstandardlov. Den absolutte minimumsstandard for alle arbejdsrelationer.
2. ArbejdsaftalerSkriftlig aftale mellem arbejdsgiver og fagforening. Har prioriteret effekt efter lovgivning.
3. ArbejdsreglementerRegler fastsat af arbejdsgiveren for arbejdsvilkårene på arbejdspladsen. Må ikke stride imod arbejdsaftaler.
4. ArbejdskontrakterAftale mellem arbejdsgiver og den enkelte arbejdstager. Må ikke være under standarderne i arbejdsreglementet.

Krav og virkninger af en arbejdsaftale under japansk ret

For at en arbejdsaftale kan udøve sin kraftfulde juridiske virkning i Japan, er det nødvendigt at opfylde de strenge formelle krav fastsat ved lov. Når en aftale er etableret, har den to forskellige typer af virkninger: ‘normative virkninger’ og ‘forpligtende virkninger’.

Oprettelseskrav

For at en arbejdsaftale skal være gyldig under japansk lovgivning, er det afgørende at overholde de formelle krav fastsat i artikel 14 i den japanske lov om arbejdstagerforeninger. Denne artikel bestemmer, at “en arbejdsaftale skal træde i kraft ved at blive nedskrevet og underskrevet eller forsynet med navn og segl af begge parter”. Mundtlige aftaler eller dokumenter, der mangler underskrift eller navn og segl, vil ikke have den særlige juridiske virkning (især den normative virkning, der vil blive nævnt senere), selvom der måtte være en reel enighed mellem arbejdsgiver og arbejdstager.

Betydningen af denne strenge formalisme er blevet etableret gennem præcedens fra Japans højesteret. I sagen om Tomin Auto Driving School (Højesterets afgørelse den 13. marts 2001 (2001)), fastslog højesteretten, at selvom der var en klar aftale om lønforhøjelse mellem arbejdsgiver og arbejdstager, havde den ikke den normative virkning af en arbejdsaftale, da den ikke var nedskrevet og underskrevet eller forsynet med navn og segl. Retten angav, at en arbejdsaftale, som har en stærk effekt på at regulere indholdet af individuelle arbejdskontrakter, skal være klar i sin eksistens og indhold for at forhindre fremtidige tvister.

Denne præcedens fremhæver en streng formalisme, der også fungerer som en beskyttelsesmekanisme for arbejdsgiveren. Det forhindrer, at midlertidige aftaler eller mundtlige løfter, der er givet i forhandlingsprocessen, utilsigtet får juridisk bindende kraft som en arbejdsaftale. Juridisk bindende forpligtelser opstår kun, når det endelige dokument med underskrifter og navn og segl fra begge parter er formelt udarbejdet, hvilket tillader virksomheder at reducere juridisk usikkerhed i forhandlingsprocessen.

De to virkninger af en arbejdsaftale under japansk lov

En gyldigt indgået arbejdsaftale i Japan frembringer samtidig to forskellige virkninger: “normative virkninger” og “obligatoriske virkninger”.

Normative virkninger refererer til den effekt, der stammer fra artikel 16 i den japanske fagforeningslov, hvorved standarder for løn, arbejdstid, fridage og afskedigelsesprocedurer, som er fastsat i arbejdsaftalen, direkte anvendes på individuelle arbejdskontrakter og arbejdsreglementer og har forrang over disse. Hvis en arbejdskontrakt eller et arbejdsreglement indeholder bestemmelser, der strider mod standarderne i arbejdsaftalen, bliver disse dele automatisk ugyldige, og standarderne i arbejdsaftalen anvendes. Denne virkning lader arbejdsaftalen fungere som en retlig norm, der direkte former rettigheder og forpligtelser for den enkelte arbejdstager.

På den anden side refererer obligatoriske virkninger til den effekt, der binder de parter, der har indgået arbejdsaftalen, nemlig arbejdsgiveren og fagforeningen som organisation, på samme måde som en almindelig kontrakt. Denne virkning anvendes primært på forhold, der regulerer relationen mellem arbejdsgiver og arbejdstager, såsom regler for kollektive forhandlinger, tilladelse til brug af virksomhedens faciliteter til fagforeningsaktiviteter og en forpligtelse til ikke at udføre stridshandlinger i forhold til de emner, der er aftalt i løbet af arbejdsaftalens gyldighedsperiode. Hvis der er overtrædelse af de obligatoriske virkninger, kan den ene part kræve opfyldelse af kontraktlige forpligtelser fra den anden part eller kræve erstatning for misligholdelse.

Distinktionen mellem disse to virkninger er yderst vigtig i forhold til juridisk håndtering af overtrædelser. For eksempel, hvis en arbejdsgiver ikke betaler den løn, der er fastsat i aftalen, er dette et spørgsmål om normative virkninger, og de berørte individuelle arbejdstagere kan direkte kræve betaling af den udestående løn fra arbejdsgiveren som en rettighed i deres arbejdskontrakt. Hvis arbejdsgiveren derimod nægter at stille et fagforeningskontor til rådighed, som lovet i aftalen, er dette et spørgsmål om obligatoriske virkninger, og det er fagforeningen som organisation, der som kontraktspart kan indbringe et krav om opfyldelse af forpligtelser over for arbejdsgiveren. Arbejdsgivere skal vurdere og håndtere de risici, der opstår fra arbejdsaftalen, på to forskellige niveauer: krav fra individuelle ansatte (normative virkninger) og tvister med fagforeningen som organisation (obligatoriske virkninger).

Nedenstående tabel sammenligner forskellene mellem normative og obligatoriske virkninger.

KarakteristikNormative virkningerObligatoriske virkninger
Grundlag i lovgivningenArtikel 16 i den japanske fagforeningslovGenerelle kontraktprincipper
Effektens rækkeviddeArbejdsgiver og individuelle fagforeningsmedlemmerArbejdsgiver og fagforeningen (som organisation)
Eksempler på indholdLøn, arbejdstid, afskedigelsesprocedurerRegler for kollektive forhandlinger, faciliteter til fagforeningsbrug, forpligtelse til fred
Konsekvenser ved overtrædelseDen relevante del af arbejdskontrakten bliver ugyldig, og aftalens standarder anvendesKrav om opfyldelse af forpligtelser eller erstatning fra den anden part er muligt

Udvidelse af arbejdsaftalens virkning: Generel bindende kraft under japansk arbejdsret

En arbejdsaftales normative kraft gælder som hovedregel kun for medlemmer af den fagforening, der har indgået aftalen. Men under japansk arbejdsret findes der en vigtig undtagelse til denne regel, kendt som “generel bindende kraft”. Dette system tillader under visse betingelser, at en arbejdsaftales virkning automatisk udvides til også at omfatte ansatte, der ikke er medlemmer af fagforeningen.

Artikel 17 i den japanske fagforeningslov fastslår om denne generelle bindende kraft, at “når tre fjerdedele eller mere af arbejdstagerne af samme type, der konstant anvendes i en fabrik eller et forretningssted, er omfattet af en arbejdsaftale, skal den pågældende arbejdsaftale også gælde for andre arbejdstagere af samme type, der er ansat på det pågældende sted”.

Når vi bryder denne bestemmelse ned, ser kravene således ud:

  1. “En fabrik eller et forretningssted”: Dette refererer til en specifik lokal enhed såsom en fabrik, filial eller salgskontor, ikke virksomheden som helhed.
  2. “Arbejdstagere af samme type, der konstant anvendes”: Dette vurderes ikke ud fra ansættelseskontraktens form (fastansatte, kontraktansatte osv.) eller jobtitel, men ud fra ligheden i de objektive jobfunktioner. Arbejdstagere på midlertidige kontrakter kan også inkluderes, hvis de reelt er ansat på en vedvarende basis.
  3. “Tre fjerdedele eller mere”: Det kræves, at 75% eller mere af arbejdstagerne af samme type i den pågældende enhed er fagforeningsmedlemmer, der er omfattet af en arbejdsaftale.

Når disse krav er opfyldt, vil den normative del af arbejdsaftalen (såsom løn og arbejdstid) automatisk blive anvendt på de resterende arbejdstagere af samme type, der udgør mindre end en fjerdedel og ikke er medlemmer af fagforeningen. Formålet med dette system er at eliminere uligheder i arbejdsvilkårene mellem arbejdstagere, der udfører det samme arbejde, at standardisere personaleledelsen og at forhindre, at arbejdsgivere ved at favorisere ikke-medlemmer svækker fagforeningens sammenhold.

Der er dog vigtige begrænsninger i anvendelsen af denne generelle bindende kraft. Især er spørgsmålet om, hvorvidt en arbejdsaftale, der ændrer arbejdsvilkårene til ulempe, også gælder for ikke-medlemmer, problematisk. En ledende sag i denne henseende er Asahi Fire & Marine Insurance-sagen (Højesterets dom af 26. marts 1996 (1996)). I denne sag fastslog Højesteret, at den generelle bindende kraft af en arbejdsaftale, der opfylder kravet om tre fjerdedele, som hovedregel gælder, selvom den indeholder vilkår, der er ufordelagtige for ikke-medlemmer. Retten fastsatte dog samtidig en vigtig undtagelse: Hvis det anses for “markant urimeligt” at anvende arbejdsaftalen på den pågældende arbejdstager, gælder dens virkning ikke. Og tilstedeværelsen af “særlige omstændigheder” skal vurderes ud fra en samlet betragtning af graden og indholdet af de ulemper, ikke-medlemmerne påføres, omstændighederne omkring indgåelsen af aftalen og om de pågældende ikke-medlemmer havde mulighed for at blive medlemmer af fagforeningen.

Dette præcedensskabende tilfælde giver vigtige indsigter for arbejdsgivere. Det betyder, at selvom man har indgået en aftale med en fagforening, der repræsenterer et flertal på tre fjerdedele, kan man ikke ensidigt anvende vilkårene i arbejdsaftalen på de resterende mindretals ikke-medlemmer, uanset indholdet. Især når man indgår en arbejdsaftale, der indeholder ufordelagtige ændringer såsom nedsættelse af pensionsalderen eller lønnedskæringer, og ønsker at udvide dens virkning til også at omfatte ikke-medlemmer, er det nødvendigt at overveje omhyggeligt, om disse ændringer vil resultere i markant urimelige konsekvenser for bestemte ikke-medlemmer. Hvis en domstol vurderer situationen som “markant urimelig”, eksisterer der en juridisk risiko for, at arbejdsaftalens virkning vil blive afvist over for disse ikke-medlemmer.

Afslutning af arbejdsaftaler under japansk lov

En arbejdsaftale i Japan er ikke evigvarende efter indgåelsen, men kan ophøre af bestemte årsager. Det er dog vigtigt at være opmærksom på de særlige hensyn, der skal tages i forbindelse med ophørsproceduren og de juridiske virkninger efter ophøret.

De primære årsager til ophør af en arbejdsaftale er som følger:

  1. Udløb af gyldighedsperioden: Ifølge artikel 15 i den japanske fagforeningslov kan en arbejdsaftales gyldighedsperiode ikke overstige tre år. En aftale med en fastsat gyldighedsperiode mister principielt sin virkning, når perioden udløber. Det er dog muligt at indføre en “automatisk fornyelsesklausul”, hvor aftalen automatisk fornyes på samme vilkår ved udløb af perioden, hvis arbejdsgiver og arbejdstager er enige herom.
  2. Enighed om ophævelse: Uanset om der er fastsat en gyldighedsperiode eller ej, kan arbejdsgiver og arbejdstager til enhver tid blive enige om at ophæve en arbejdsaftale.
  3. Ensidig ophævelse: En arbejdsaftale uden en fastsat gyldighedsperiode (herunder aftaler fornyet ved en automatisk fornyelsesklausul) kan ensidigt ophæves af en part ved at give den anden part skriftlig varsel med underskrift eller navnestempel mindst 90 dage i forvejen (artikel 15 i den japanske fagforeningslov).

Når en arbejdsgiver udøver denne ensidige ophævelsesret, kræves særlig opmærksomhed. Selvom lovgivningen ikke kræver en særlig grund til ophævelsen, kan der opstå juridiske problemer, hvis motivationen for ophævelsen er urimelig. Artikel 7 i den japanske fagforeningslov forbyder arbejdsgivere at dominere eller blande sig i fagforeningens drift, hvilket betegnes som “uretfærdig arbejdspraksis”. Retssager har vist, at hvis en arbejdsgivers ophævelse af en arbejdsaftale sker uden gyldig forretningsmæssig grund og udelukkende med det formål at svække fagforeningen, kan det anses for at være en uretfærdig arbejdspraksis (Suruga Bank-sagen, Tokyo High Court-dommen den 26. december 1990). Derfor er det vigtigt for en arbejdsgiver at forberede en rationel forklaring på beslutningen om ensidig ophævelse for at undgå risikoen for uretfærdig arbejdspraksis.

Desuden eksisterer der juridiske spørgsmål vedrørende arbejdsforholdene efter en arbejdsaftales ophør. Dette koncept kaldes “eftervirkning”. Det indebærer, at selv efter at en arbejdsaftale formelt er ophørt på grund af udløbet af gyldighedsperioden, fortsætter de arbejdsvilkår, der var fastsat i aftalen, faktisk som en del af de individuelle arbejdskontrakter. Det betyder ikke, at arbejdsvilkårene straks vender tilbage til tilstanden før aftalens indgåelse eller reduceres til de lovmæssige minimumsstandarder, når aftalen ophører. De arbejdsvilkår, der er etableret gennem aftalen, fortolkes generelt som fortsat eksisterende som en del af de individuelle arbejdskontrakter, indtil en ny arbejdsaftale indgås, eller de ændres gennem en juridisk gyldig procedure (for eksempel en rimelig ufordelagtig ændring af arbejdsreglementet). Eksistensen af denne eftervirkning betyder, at selvom en arbejdsgiver ophører med en arbejdsaftale, kan de ikke umiddelbart reducere arbejdsvilkårene ensidigt, hvilket er en vigtig juridisk begrænsning, der skal være fuldt ud anerkendt ved forretningsmæssige beslutninger.

Konklusion

Som det er detaljeret forklaret i denne artikel, indtager arbejdsaftaler en særlig og meget kraftfuld juridisk status inden for det japanske arbejdsretssystem. Deres virkning har forrang over arbejdsgiverens fastsatte arbejdsregler og individuelle arbejdskontrakter med arbejdstagere, og de regulerer direkte arbejdsvilkårene. Virksomhedsledere og juridiske medarbejdere skal forstå, at indgåelsen af en arbejdsaftale kræver strenge skriftlige og underskrevne dokumenter, og at man skal undgå risikoen for utilsigtet juridisk bindende kraft ved letfærdige mundtlige aftaler. Desuden er det nødvendigt at skelne mellem de to aspekter af en etableret aftale: den ‘normative virkning’, som former de individuelle arbejdstageres rettigheder og forpligtelser, og den ‘obligatoriske virkning’, som er et løfte mellem fagforeningen og organisationen, og at håndtere de forskellige juridiske risici, der opstår fra hver. Yderligere, når fagforeningsmedlemmer udgør mere end tre fjerdedele af arbejdspladsen, eksisterer der et system med ‘generel bindende kraft’, hvor aftalens virkning også gælder for ikke-medlemmer, men man skal være opmærksom på, at hvis der er tale om ugunstige ændringer, kan de blive underlagt en retlig vurdering af rimeligheden. Når en aftale skal afsluttes, kræves der omhyggelige procedurer, da ensidig opsigelse kan betragtes som en uretfærdig arbejdspraksis, og der eksisterer en juridisk doktrin om ‘efterfølgende virkning’, hvor arbejdsvilkårene fortsætter efter aftalens udløb. Arbejdsaftaler bidrager til stabilitet i arbejdsrelationer, men når de først er indgået, kan de have langsigtede og betydelige virkninger på virksomhedens ledelsesbeslutninger.

Vores firma, Monolith Law Office, har en stærk track record i at levere omfattende rådgivning og support til et stort antal klienter i Japan om de juridiske spørgsmål relateret til arbejdsaftaler, som er diskuteret i denne artikel. Vores kontor har flere medarbejdere, der er kvalificerede udenlandske advokater og engelsktalende, hvilket gør det muligt for os at strategisk støtte virksomheder, der driver international forretning, i at håndtere Japans komplekse arbejdsretlige reguleringer. Vi tilbyder specialiserede juridiske tjenester i alle faser, fra forhandlinger om nye arbejdsaftaler, revision af eksisterende aftaler, til konflikthåndtering med fagforeninger.

Managing Attorney: Toki Kawase

The Editor in Chief: Managing Attorney: Toki Kawase

An expert in IT-related legal affairs in Japan who established MONOLITH LAW OFFICE and serves as its managing attorney. Formerly an IT engineer, he has been involved in the management of IT companies. Served as legal counsel to more than 100 companies, ranging from top-tier organizations to seed-stage Startups.

Tilbage til toppen