Kriterier for at bedømme arbejdstagerstatus i japansk arbejdsret: En forklaring på den retslige tilgang til anvendelsesområdet

Det japanske arbejdsretssystem tilbyder omfattende beskyttelse til ‘arbejdstagere’. Men spørgsmålet om, hvem der kvalificerer sig som en ‘arbejdstager’, afgøres ikke alene ud fra kontraktens navn eller parternes intentioner. Japanske domstole vurderer ‘arbejdstagerstatus’ baseret på den faktiske udførelse af arbejdet snarere end kontraktens form. En fejlvurdering kan udsætte virksomheder for uventede juridiske risici. For eksempel, hvis en person, der har indgået en kontrakt om opgaveudførelse, senere anerkendes som arbejdstager af en domstol, kan virksomheden blive pålagt at betale overarbejdsbetaling og sociale sikringsbidrag med tilbagevirkende kraft. Dette udgør ikke kun en økonomisk byrde. Anerkendelsen af arbejdstagerstatus kan ryste fundamentet for en virksomheds forretningsmodel, især for dem, der er afhængige af en fleksibel arbejdsstyrke, såsom freelancere og selvstændige erhvervsdrivende, og udgør en betydelig ledelsesmæssig risiko. Dette skyldes, at når en person anerkendes som arbejdstager, bliver de strenge regler om arbejdstid, pauser og fridage, som er fastsat i den japanske arbejdsstandardlov, anvendelige. I denne artikel vil vi udfolde definitionen af ‘arbejdstager’ under den japanske arbejdsstandardlov og detaljeret forklare det retslige rammearbejde, herunder hvilke kriterier domstolene anvender til at vurdere ‘arbejdstagerstatus’, med rigelige eksempler fra konkrete retssager. Dette spørgsmål bør forstås ikke kun som en compliance-udfordring, men også som en strategisk opgave, der er afgørende for virksomhedens bæredygtighed.

Den juridiske definition af ‘arbejdstager’ under japansk arbejdsret

I det japanske arbejdsretssystem varierer definitionen af ‘arbejdstager’ subtilt afhængigt af den underliggende lov. At forstå disse forskelle er afgørende for præcist at vurdere risici.

Først og fremmest definerer den japanske arbejdsstandardlov (Labor Standards Act), som fastsætter minimumsstandarderne for individuelle arbejdstageres arbejdsvilkår, i sin artikel 9 ‘arbejdstager’ som ‘enhver person, uanset erhvervstype, der er ansat i en virksomhed eller et kontor og modtager løn’. Denne definition er et centralt koncept, der anvendes i mange specifikke arbejdslove, såsom den japanske lov om arbejdssikkerhed og sundhed (Industrial Safety and Health Act), der sigter mod at sikre arbejdstagernes sikkerhed og sundhed, og den japanske lov om mindsteløn (Minimum Wage Act), der garanterer et minimumslønniveau. Ligeledes vedtager den japanske arbejdskontraktlov (Labor Contract Act) i sin artikel 2 næsten den samme definition, som fastlægger de grundlæggende beskyttelsesmål i individuelle arbejdskontraktforhold.

Derimod inkluderer den japanske fagforeningslov (Trade Union Act), som garanterer arbejdstagernes ret til at organisere sig og kollektive forhandlinger, en bredere gruppe af personer i sin beskyttelse. Artikel 3 i samme lov definerer ‘arbejdstager’ som ‘enhver person, uanset erhvervstype, der lever af løn, gage eller anden indkomst af lignende art’. Denne definition indeholder ikke kravet om at være ‘ansat’, som findes i arbejdsstandardloven, og omfatter derfor bredere dem, der økonomisk afhænger af andre og yder arbejdskraft.

Disse definitionsforskelle fører til vigtige juridiske konsekvenser. Selvom en person måske ikke anses for at være en ‘arbejdstager’ under arbejdsstandardloven og derfor ikke har ret til overarbejdsbetaling, kan vedkommende stadig falde ind under den bredere definition af ‘arbejdstager’ i fagforeningsloven. I så fald ville personen have ret til at danne en fagforening og kræve kollektive forhandlinger med virksomheden. Derfor kræves det af virksomheder, at de ikke kun tager højde for risici under arbejdsstandardloven, men også under fagforeningsloven, hvilket kræver en dobbelt perspektiv i arbejdsstyring.

Den juridiske ramme for vurdering af arbejdstagerstatus i Japan: En tilgang, der prioriterer realiteter frem for form

Selvom en kontrakt udtrykkeligt er betegnet som en “tjenesteydelseskontrakt” eller en “entreprisekontrakt”, betyder det ikke automatisk, at arbejdstagerstatus afvises. Japanske domstole tager konsekvent en stilling, hvor de ikke lader sig begrænse af kontraktens nominelle betegnelse, men i stedet vurderer arbejdstagerstatus baseret på de faktiske forhold mellem parterne, det vil sige den faktiske ydelse af arbejdskraft. Denne “realitetsbaserede” tilgang er en afgørende princip for at forhindre, at arbejdsgivere med stærkere positioner misbruger kontraktformen for at undgå retmæssig beskyttelse under arbejdslovgivningen.

Grundlaget for denne vurderingsramme er “Arbejdsstandardlovens Forskningsudvalgs Rapport” fra 1985 (herefter “Showa 60 (1985) Rapporten”), udgivet af det tidligere Arbejdsministerium. Selvom denne rapport ikke er en lov i sig selv, har den haft en enorm indflydelse på efterfølgende retspraksis og administrativ fortolkning og fungerer stadig som en de facto retningslinje for vurdering af arbejdstagerstatus.

Showa 60 (1985) Rapporten organiserer vurderingskriterierne i to hovedniveauer. For det første er der kriterierne for “ansættelsesafhængighed”, som er kernen i vurderingen. Disse kriterier konkretiserer udtrykket “den, der anvendes og modtager løn” fra Arbejdsstandardlovens artikel 9 og består af to aspekter: “arbejde under instruktion og tilsyn” og “løn som kompensation for arbejde”. For det andet er der supplerende elementer, der styrker vurderingen i tilfælde, hvor de primære kriterier alene er utilstrækkelige. At denne stabile fortolkningsramme har været opretholdt i mange år, antyder en tendens i det japanske retssystem til at vægte gradvis udvikling af fortolkninger gennem retspraksis frem for hyppige lovændringer. Derfor er det yderst vigtigt at forstå indholdet af denne historiske rapport for at kunne forudsige domstolenes afgørelser i moderne arbejdskonflikter.

Centrale kriterier for bedømmelse: De specifikke elementer af “underordnet ansættelsesforhold” under japansk lov

“Underordnet ansættelsesforhold” er det mest centrale koncept, når man skal vurdere, om en person er ansat. Det drejer sig om, hvorvidt der er et afhængighedsforhold, hvor en person arbejder under en andens ledelse og tilsyn og modtager betaling for dette arbejde. Japanske domstole tager en række forskellige faktorer i betragtning for at afgøre, om der foreligger et underordnet ansættelsesforhold.

Arbejde under ledelse og tilsyn i Japan

“Arbejde under ledelse og tilsyn” i Japan betyder ikke blot at modtage instrukser for opgaver. Det indebærer en flerdimensional vurdering af instruktionernes specifikke natur, graden af tvang og omfanget af skøn i opgaveudførelsen.

Frihed til at acceptere eller afvise arbejdsanmodninger og instruktioner

Selvom en kontrakt formelt giver friheden til at afvise arbejdsanmodninger, hvis situationen reelt set gør det umuligt at sige nej, vil det pege i retning af et forhold under ledelse og tilsyn. For eksempel, hvis afvisning af en anmodning resulterer i en markant reduktion eller fuldstændig ophør af fremtidigt arbejde, betragtes denne “frihed” som nominel. I retspraksis er der tilfælde, hvor arbejdstagerstatus er blevet stærkt antaget, når arbejde er blevet pålagt i henhold til en skiftplan, og fravær uden tilladelse har medført bøder (Tokyo High Court, 17. oktober 2018 (2018)). På den anden side, i en sag hvor en chauffør frit kunne vælge mellem “møde op”, “være tilgængelig” eller “tage fri”, og hvor der ikke var nogen straf for at afvise arbejde, blev friheden til at acceptere eller afvise anerkendt, hvilket var et element, der benægtede arbejdstagerstatus (Osaka District Court, 11. december 2020 (2020)).

Ledelse og tilsyn i forbindelse med opgaveudførelse

Graden af specifikke instruktioner og styring, man modtager i forbindelse med udførelsen af arbejdet, er også et vigtigt element i vurderingen. Hvis man modtager detaljerede instruktioner ikke kun om arbejdets mål og deadlines, men også om processen og metoderne, styrkes forholdet under ledelse og tilsyn. For eksempel blev der i en sag anerkendt stærk ledelse og tilsyn, hvor en sprogskolelærer var forpligtet til at følge skolens udvalgte lærebøger og manualer og deltage i regelmæssige træningssessioner (Nagoya High Court, 23. oktober 2020 (2020)). På den anden side blev ledelse og tilsyn betragtet som svagt i en sag, hvor en deltidsuniversitetslærer havde bred skøn til at udvikle det specifikke indhold af forelæsningerne ud over den overordnede kursusstruktur (Tokyo District Court, 28. marts 2022 (2022)).

Tidsmæssige og stedsmæssige begrænsninger

Det faktum, at arbejdsstedet og -tiden er fastsat, og at arbejdsgiveren styrer tilstedeværelsen, er et klassisk tegn på et forhold under ledelse og tilsyn. Obligationer som at stemple ind med tidskort, streng skifteplanlægning og krav om at indsende detaljerede daglige arbejdsrapporter styrker de tidsmæssige og stedsmæssige begrænsninger. Selv i tilfælde af hjemmearbejde, hvis arbejdstiden reelt styres gennem overvågning af log ind- og log ud-tider eller krav om at være konstant online, kan det vurderes, at der er begrænsninger. I en sag, hvor en spilprogrammør var forpligtet til at arbejde på kontoret for at bruge firmaets udstyr og blev instrueret til at stemple ind med tidskort, blev der anerkendt stærke begrænsninger, hvilket førte til en bekræftelse af arbejdstagerstatus (Tokyo District Court, 26. september 1997, Tao Human Systems-sagen).

Erstatning for arbejdsydelse

Om man har ret til at lade en tredjepart udføre arbejdet efter eget skøn er også et element i vurderingen. Hvis man kan bruge hjælpere eller stedfortrædere på egen bekostning og ansvar, antyder det en karakter af en virksomhedsejer og svækker arbejdstagerstatus. Omvendt, hvis arbejdsydelsen strengt kræver personlig udførelse uanset årsagen, betragtes det som en høj grad af personlig service, det vil sige en karakteristisk for en arbejdskontrakt, hvilket styrker arbejdstagerstatus. Selvom erstatning i sig selv ikke er et afgørende element, spiller det en understøttende rolle i vurderingen af, om der er et forhold under ledelse og tilsyn.

Om kompensationens arbejdsrelaterede karakter under japansk lov

Det er et centralt spørgsmål, om kompensation har karakter af en direkte betaling for det arbejde, der er udført (det vil sige løn). Kompensationens karakter bestemmes ikke af dens navn, men ud fra hvordan den beregnes og betales.

Når kompensation betales som timeløn, dagsløn eller månedsløn, og dermed er afhængig af arbejdstidens længde, betragtes den stærkt som “løn”. Ligeledes, når kompensationen reduceres i forhold til antallet af fraværsdage eller -timer (det såkaldte “no work, no pay”-princip), eller når der betales et separat tillæg for overarbejde, indikerer dette også en stærk arbejdsrelateret karakter af kompensationen. I en sag med en skatterådgiver blev det fastslået, at kompensationen var en betaling for arbejde udført under tilsyn og instruktion, da et fast beløb blev betalt hver måned uanset arbejdsmængden, og der også blev udbetalt bonus (Tokyo District Court, March 30, 2011 (2011)).

Derimod, når kompensationen udelukkende er baseret på resultaterne af arbejdet, som for eksempel en ren provisionsbaseret løn afhængig af salg, eller et engangsbeløb for fuldførelsen af et projekt, har den mere karakter af betaling for transaktioner mellem virksomheder og svækker elementet af arbejdstagerstatus. Dog, selvom kompensationen formelt er provisionsbaseret, kan tilstedeværelsen af en garanteret minimumsløn, der indeholder elementer af livsopretholdelse, blive taget i betragtning i en retning, der bekræfter arbejdstagerstatus.

Faktorer der styrker vurderingen af arbejdstagerstatus

Selv når man overvejer de centrale elementer i “ansættelsesegenskaber”, kan der være tilfælde, hvor det ikke er klart, om en person har status som arbejdstager. I sådanne grænsetilfælde tager domstolene hensyn til følgende supplerende faktorer for at træffe en samlet vurdering.

Tilstedeværelsen af en selvstændig erhvervsdrivendes karakteristika

Det er et særligt vigtigt supplerende vurderingselement, i hvilken grad en arbejdsyder har karakteristika som en selvstændig erhvervsdrivende. Dette vurderes ud fra, om arbejdsyderen driver sin virksomhed på egen regning og risiko.

Som specifikke vurderingskriterier kan man først og fremmest se på, om arbejdsyderen ejer eller bærer omkostningerne for nødvendigt udstyr, maskiner eller køretøjer på egen bekostning. For eksempel, hvis en person ejer dyre lastbiler eller tungt udstyr, indikerer det stærkt karakteren af en selvstændig erhvervsdrivende. Dernæst tages det i betragtning, om vederlaget er betydeligt højere end lønnen for fastansatte medarbejdere, der udfører lignende arbejde. Denne høje kompensation kan fortolkes som inkluderende en betaling for de omkostninger og risici, som den selvstændige erhvervsdrivende bærer, hvilket svækker arbejdstagerstatus. Andre faktorer, såsom om arbejdsyderen selv bærer ansvaret for erhvervsmæssige skader eller driver forretningsaktiviteter under eget firmanavn, tages også i betragtning ved vurderingen af en selvstændig erhvervsdrivendes karakteristika.

Graden af eksklusivitet

En høj grad af økonomisk afhængighed af en bestemt virksomhed kan være en faktor, der styrker arbejdstagerstatus. Graden af eksklusivitet vurderes ud fra to aspekter. Det ene er, om det er kontraktligt forbudt eller faktisk vanskeligt, tidsmæssigt eller fysisk, at arbejde for andre virksomheder. Hvis en person er bundet af en bestemt virksomheds arbejde i mange timer og som et resultat ikke kan udføre andet arbejde, anses graden af eksklusivitet for at være høj. Det andet aspekt er den sikkerhedsmæssige side af kompensationen. Hvis en stor del af indkomsten afhænger af betaling fra en bestemt virksomhed, anses den økonomiske afhængighed for at være høj, hvilket styrker arbejdstagerstatus.

Andre faktorer

Ud over de ovennævnte faktorer tages der også hensyn til objektive omstændigheder, der viser, hvordan parterne opfattede arbejdsyderen. Specifikt omfatter dette, om der er foretaget kildeskat på betalingen som lønindkomst, om arbejdsyderen er tilmeldt arbejdsforsikring (arbejdsskadeforsikring og arbejdsløshedsforsikring) eller socialforsikring (sundhedsforsikring og velfærdspensionforsikring), eller om virksomhedens arbejdsregler er blevet anvendt. Disse fakta kan antyde, at virksomheden har behandlet personen som en arbejdstager, hvilket styrker vurderingen af arbejdstagerstatus.

Retningslinjer fra Højesterets præcedens: Yokohama Minami Arbejdstilsynets sag

Som en førende sag vedrørende kriterierne for at afgøre arbejdstagerstatus har en dom afsagt af Japans Højesteret den 28. november 1996 (Yokohama Minami Arbejdstilsynets sag) givet yderst vigtige retningslinjer.

I denne sag havde en chauffør, der brugte sin egen lastbil og primært var beskæftiget med transport af produkter for et papirfirma, anmodet om ydelser fra arbejdstagerens ulykkesforsikring efter at være blevet skadet under arbejdet. Arbejdstilsynets leder afviste anmodningen med begrundelsen, at chaufføren ikke var en ‘arbejdstager’, hvilket førte til, at chaufføren sagsøgte for at få omstødt afgørelsen.

Højesteret konkluderede, at chaufføren ikke skulle betragtes som en arbejdstager. Domstolens beslutningsproces var en konkret anvendelse af den tidligere omtalte vurderingsramme og var meget oplysende.

Først undersøgte Højesteret de instruktioner, som virksomheden havde givet, og konkluderede, at instruktioner om varernes transport, destination og leveringstidspunkt var nødvendige instruktioner fra en bestiller på grund af transportarbejdets natur. Disse instruktioner alene kunne ikke betragtes som konkret styring og tilsyn med arbejdsudførelsen.

Dernæst pegede Højesteret på den tidsmæssige og stedsmæssige binding af chaufføren. Efter afslutningen af en transportopgave var chaufføren ikke længere under virksomhedens kontrol og kunne frit disponere over sin tid, indtil han modtog instruktioner om den næste opgave. Graden af binding var langt mere lempelig sammenlignet med virksomhedens almindelige ansatte, hvilket ikke var tilstrækkeligt til at betragte ham som værende under styring og tilsyn.

Det, som Højesteret lagde særlig vægt på, var elementet af ‘forretningsdrivende’. Chaufføren ejede en dyr lastbil og betalte selv for alle omkostninger såsom benzin, reparationer og forsikringspræmier. Desuden blev hans betaling for transporten udbetalt baseret på præstation, og der blev ikke foretaget kildeskat på hans indkomst som lønmodtager. På baggrund af disse fakta blev chaufføren anerkendt som en selvstændig forretningsdrivende, der udførte transportarbejdet på egen risiko og regning, og derfor blev hans status som arbejdstager afvist.

Denne dom klargjorde, at afgørelsen om arbejdstagerstatus ikke skal baseres på enkeltelementer, men snarere på en omfattende vurdering af flere faktorer såsom styring og tilsyn, binding, karakteren af betaling og forretningsdrivendes status. Især viste dommen, at når en leverandør af arbejdskraft har en markant status som forretningsdrivende, kan dette være en stærk faktor, der afviser arbejdstagerstatus, hvilket gør det til en banebrydende præcedens.

Anvendelse på moderne arbejdsformer: Gigarbejderes arbejdstagerstatus under japansk lov

Opkomsten af ‘gigarbejdere’, der påtager sig enkeltstående opgaver via platforme, udfordrer de traditionelle rammer for bedømmelse af arbejdstagerstatus. Især arbejdsformen for madleveringstjenester som leveringspersonale har været genstand for global debat.

I Japan blev det et problem, da en fagforening dannet af Uber Eats-leveringspersonale anmodede om kollektive forhandlinger med driftsselskabet, som afviste at forhandle under påstand om, at leveringspersonalet ikke havde status som arbejdstagere. I denne sag afgjorde Tokyo Arbejdskommissionen i 2022 (Reiwa 4), at leveringspersonalet hører under definitionen af ‘arbejdstagere’ i henhold til den japanske fagforeningslov og beordrede selskabet at deltage i kollektive forhandlinger. Denne afgørelse var baseret på, at leveringspersonalet er en uundværlig arbejdskraft i platformens forretningsudførelse, at deres løn i praksis ensidigt bestemmes af selskabet, og at de i praksis modtager instruktion og tilsyn gennem appen. Dette er et symbolsk eksempel på, hvordan forskellene i definitionen af ‘arbejdstagere’ i henhold til Arbejdsstandardloven og Fagforeningsloven kan manifestere sig i konkrete tvister.

Derimod er det stadig ikke juridisk afgjort, om gigarbejdere som arbejdstagere under Arbejdsstandardloven kan modtage beskyttelse såsom overarbejdsbetaling og mindsteløn, og der afventes en ophobning af retspraksis i fremtiden. I en civil retssag, hvor en leveringsperson søgte erstatning for en urimelig kontoopsigelse (som reelt svarer til en afskedigelse), undgik man en direkte vurdering af arbejdstagerstatus, mens selskabet indgik et forlig ved at betale et opgørelsesbeløb.

Disse bevægelser indikerer, at der fortsat er juridiske udfordringer med at tilpasse traditionelle vurderingskriterier til moderne arbejdsformer, såsom om algoritmebaseret arbejdsfordeling og vurderingssystemer udgør ‘instruktion og tilsyn’, eller om leveringspersonalets cykler eller motorcykler kan betragtes som dyre maskiner, der indikerer ‘erhvervsdrivende status’. Virksomheder skal være opmærksomme på, at kontrakter med gigarbejdere kan indebære risici for kollektive forhandlinger under Fagforeningsloven og den potentielle risiko for at blive anerkendt som arbejdstagere under Arbejdsstandardloven i fremtiden.

Sammenligningstabel over faktorer til vurdering af arbejdstagerstatus

Når vi opsummerer de faktorer, der er blevet diskuteret for at vurdere arbejdstagerstatus, ser tabellen nedenfor ud som følger. Det er vigtigt at bemærke, at denne tabel kun er en forenklet vejledning til vurderingsretningen, og at den faktiske vurdering skal foretages på baggrund af en omfattende overvejelse af de specifikke faktuelle omstændigheder i det enkelte tilfælde.

Konklusion

I henhold til japansk arbejdsret afgøres det, om en person kvalificerer sig som ‘arbejdstager’, ikke ud fra kontraktens formelle titel, men på baggrund af en omfattende vurdering af flere faktorer relateret til den faktiske ydelse af arbejde. I hjertet af denne vurdering ligger konceptet om ‘underordningsforhold’, hvor faktorer som tilsyn og instruktion, tidsmæssige og stedsmæssige begrænsninger, samt kompensation for arbejde specifikt undersøges. Yderligere supplerende elementer som forretningsmæssighed og eksklusivitet tages også i betragtning, og konklusioner trækkes på baggrund af de individuelle sager. Denne vurderingsramme er blevet etableret gennem præcedens fra Højesteret og står over for nye udfordringer i fortolkningen med fremkomsten af nye arbejdsformer som gig-arbejde, men dens grundlæggende struktur opretholdes. For virksomhedsledere og juridiske medarbejdere er det afgørende at forstå disse komplekse og flydende juridiske koncepter nøjagtigt og konstant at revidere deres arbejdsstyringsstrukturer for at undgå uforudsete juridiske og finansielle risici og realisere en bæredygtig forretningsdrift.

Monolith Advokatfirma har en omfattende erfaring med at rådgive et stort antal klienter i Japan om juridiske spørgsmål relateret til vurderingen af arbejdstagerstatus, som diskuteret i denne artikel. Vores firma beskæftiger flere engelsktalende advokater med udenlandske juridiske kvalifikationer, hvilket gør det muligt for os at tilbyde sømløs juridisk support fra et internationalt perspektiv omkring Japans komplekse arbejdsretssystem. Vi tilbyder specialiserede tjenester skræddersyet til din virksomheds behov, herunder klassificering og vurdering af arbejdskraft, udarbejdelse og gennemgang af kontrakter samt repræsentation i relaterede tvister.