일본 노동법상 고용 평등: 남녀 간 및 장애인에 대한 기업의 법적 의무

현대 기업 경영에서 컴플라이언스 준수는 사업의 지속 가능성과 기업 가치를 유지하기 위한 핵심 요소입니다. 특히 글로벌로 사업을 전개하는 기업에게는 각국의 법제도, 특히 노동법에 대한 깊은 이해가 필수적입니다. 일본의 노동법제는 고용에서의 평등 보장을 중요한 기둥으로 삼고 있으며, 기업에게 엄격한 의무를 부과하고 있습니다. 이러한 법적 의무를 정확히 이해하고 인사 노무 관리에 반영하는 것은 법적 분쟁 리스크를 회피하는 것뿐만 아니라 다양한 인재가 활약할 수 있는 직장 환경을 구축하고 기업의 경쟁력을 높이는 데에도 매우 중요합니다. 본 기사에서는 일본 노동법 하에서의 고용 평등의 핵심 부분, 즉 남녀 간의 평등과 장애인 고용 차별 해소에 초점을 맞춥니다. 구체적으로는 일본의 노동기준법이 정하는 남녀 동일 임금의 원칙, 일본의 남녀 고용 기회 균등법이 규정하는 광범위한 기회 균등, 그리고 일본의 장애인 고용 촉진법에 따른 차별적 대우 금지와 합리적 배려의 제공 의무라는 4가지 주요한 테마에 대해 관련 법령과 판례를 바탕으로 기업의 경영자나 법무 담당자가 준수해야 할 법적 의무를 상세히 설명합니다.

일본 노동법상 남녀 동일 임금의 원칙

법적 근거: 일본 노동기준법 제4조

일본 노동법제에서 남녀 간의 임금 평등을 보장하는 가장 기본적인 규정은 일본 노동기준법에 있습니다. 이 법은 근로자의 기본적인 노동 조건을 규율하는 것으로, 제4조에서는 “위탁자는 근로자가 여성이라는 이유로 임금에 있어 남성과 차별적 대우를 해서는 안 된다.”라고 명확히 정하고 있습니다. 이 규정은 일본 헌법 제14조가 보장하는 ‘법 아래의 평등’의 이념을 고용 분야, 특히 임금이라는 구체적인 노동 조건에 있어 구현하는 것입니다. 역사적으로 존재했던 남녀 간의 임금 격차를 시정하고, 여성 근로자의 경제적 지위 향상을 도모하는 것을 목적으로 하고 있습니다.

‘차별적 대우’의 범위

일본 노동기준법 제4조가 금지하는 ‘차별적 대우’의 대상이 되는 ‘임금’의 범위는 광범위합니다. 일본 노동기준법 제11조에 따라 기본급뿐만 아니라 상여금, 각종 수당(가족 수당이나 주택 수당 등), 그 밖에 명칭 여하를 불문하고 노동의 대가로서 위탁자가 근로자에게 지급하는 모든 것이 포함됩니다.

‘차별적 대우’란 여성 근로자를 남성 근로자와 비교하여 불리하게 다루는 것뿐만 아니라 유리하게 다루는 것도 포함합니다. 법의 취지는 성별을 이유로 한 모든 차이를 설정하는 것을 금지하는 데 있습니다. 그러나 이 원칙은 모든 임금 차이를 금지하는 것은 아닙니다. 개별 근로자의 직무 내용, 기술, 능률, 경험, 근속 연수 등 합리적인 이유에 기반한 임금의 차이는 제4조가 금지하는 차별적 대우에 해당하지 않습니다. 금지되는 것은 오로지 근로자가 ‘여성이라는 것’을 유일한 혹은 결정적인 이유로 임금에 차이를 두는 것입니다.

판례 분석: 이와테 은행 사건

이 남녀 동일 임금의 원칙이 실제로 어떻게 적용되는지를 이해하는 데 있어 중요한 판례로 이와테 은행 사건(1992년 1월 10일 센다이 고등법원 판결)이 있습니다.

이 사건에서는 은행의 급여 규정이 문제가 되었습니다. 해당 은행은 ‘세대주인 직원’에게 가족 수당을 지급하고 있었으나, 부부가 함께 일하는 경우, 남편의 수입 유무에 관계없이 남편을 세대주로 간주하고, 아내인 여성 직원에게는 수당을 지급하지 않는 운영을 하고 있었습니다. 은행은 세대주 여부라는 성별과 무관한 기준에 기반하고 있다고 주장했습니다. 그러나 법원은 이 ‘세대주’라는 기준의 적용이 실질적으로 성별에 기반하여 여성 직원을 불리하게 다루는 결과를 가져왔다고 판단하고, 일본 노동기준법 제4조에 위반된다고 결론지었습니다.

이 판례는 기업이 인사 노무 관리를 할 때 중요한 시사점을 제공합니다. 형식적으로는 성별 중립적으로 보이는 사내 규정이나 방침이라 할지라도, 그 운영이나 실질적인 효과가 특정 성별에 불이익을 가져오는 경우, 불법적인 차별로 판단될 위험이 있음을 보여줍니다. 기업은 임금 체계나 수당의 지급 기준을 설계·운영할 때, 그 문구뿐만 아니라 실제로 어떤 영향을 미치는지를 신중하게 검토하고, 의도하지 않은 차별이 발생하지 않도록 주의할 필요가 있습니다.

일본에서 남녀 간의 평등한 기회와 대우를 보장하기

법적 근거: 일본의 남녀고용기회균등법

임금 이외에도, 보다 광범위한 고용 관리의 각 단계에서 남녀 간의 평등을 확보하기 위한 핵심 법률이 ‘고용의 분야에서 남녀의 균등한 기회 및 대우의 확보 등에 관한 법률’, 약칭 일본의 남녀고용기회균등법입니다. 이 법률은 노동자의 모집·채용에서 퇴직·해고에 이르기까지, 고용에 관련된 모든 국면에서 성별을 이유로 한 차별을 금지하고 있습니다.  

직접 차별 금지

일본의 남녀고용기회균등법 제5조 및 제6조는 성별을 직접적인 이유로 한 차별적인 대우를 명확히 금지하고 있습니다. 금지되는 구체적인 행위는 후생노동성의 지침 등에 의해 상세히 예시되어 있으며, 기업은 이러한 행위를 엄중히 삼가야 합니다.

채용 과정에서는 채용 대상에서 한 성별을 배제하는 것(예: “영업직은 남성만 모집”), 채용 조건을 남녀로 다르게 설정하는 것(예: 여성에게만 미혼임을 조건으로 하는 경우), 채용 면접에서 여성에게만 결혼이나 출산 계획을 질문하는 것 등이 금지됩니다.

배치, 승진, 교육 훈련에서는 특정 직무(예: 핵심적 업무)에 남성만을 배치하고 여성을 보조적 업무에만 배치하는 것, 승진 기준을 남녀로 달리하는 것, 관리직 양성을 위한 연수 참가 기회를 한 성별에게만 주지 않는 것 등이 전형적인 위반 사례입니다.

복리후생에 있어서도, 주택 대여나 생활자금 대출과 같은 조치에서 남녀에게 다른 조건을 설정하는 것은 허용되지 않습니다.

또한, 퇴직 권고, 정년, 해고, 근로계약의 갱신과 같은 고용 관계의 종료에 관련된 상황에서도 성별에 의한 차별은 엄격히 금지되어 있습니다. 예를 들어, 경영 합리화 시 여성만을 퇴직 권고 대상으로 하는 것이나, 남녀에게 다른 정년 연령을 설정하는 것은 불법입니다. 과거에는 남녀의 정년 연령에 차이를 두는 관행이 있었으나, 법원은 이러한 차별이 일본 민법 제90조의 공서양속에 반하며 무효라고 판단하였습니다(1979년(서기 1979년) 3월 12일 대법원 판결 등).

간접 차별 금지

일본의 남녀고용기회균등법은 직접적인 차별뿐만 아니라, 더욱 교묘한 형태의 차별인 ‘간접 차별’도 금지하고 있습니다. 간접 차별이란, 일본의 남녀고용기회균등법 제7조에 규정된 바와 같이, 성별 이외의 사유를 요건으로 하면서 결과적으로 한쪽 성에 상당한 불이익을 주는 조치이며, 그 조치에 합리적인 이유가 없는 것을 말합니다. 이 규정은 기업의 의도가 차별적인지 여부를 묻지 않고, 그 정책이 가져오는 ‘영향’에 주목하는 점이 특징입니다.

현재, 후생노동성령에 의해 아래의 3가지 조치가 간접 차별에 해당할 가능성이 있는 것으로 구체적으로 정해져 있습니다.

1. 근로자의 모집·채용에 있어, 키, 몸무게 또는 체력을 요건으로 하는 것.
2. 근로자의 모집·채용, 승진, 직종의 변경에 있어, 이사를 동반하는 전근에 응할 수 있는 것을 요건으로 하는 것.
3. 근로자의 승진에 있어, 전근 경험이 있는 것을 요건으로 하는 것.

예를 들어, 전국적으로 사업을 펼치는 기업이 관리직으로의 승진 요건으로 ‘이사를 동반하는 전근 경험’을 요구하는 경우를 생각해 봅시다. 이 요건은 형식상 성별을 묻지 않습니다. 그러나 일반적으로 가정 내에서 육아나 간병의 책임을 맡는 경우가 많은 여성에게 이 요건을 충족시키는 것은 남성보다 어려울 수 있습니다. 만약 그 관리직의 업무 수행상, 전근 경험이 객관적으로 볼 때 진정으로 필수적이라는 합리적인 이유를 기업이 증명할 수 없다면, 이 요건은 불법적인 간접 차별로 판단될 가능성이 있습니다. 이처럼 기업은 전통적으로 당연하다고 여겨졌던 인사 정책이라 할지라도, 그 합리성과 성별에 따른 불균형한 영향에 대해 항상 재검토할 것을 요구받고 있습니다.

결혼, 임신, 출산 등을 이유로 한 불이익 대우 금지

일본의 남녀고용기회균등법은 특히 여성 근로자가 직면하기 쉬운 결혼, 임신, 출산 등을 이유로 한 불이익한 대우에 대해 제9조에서 강력한 보호를 규정하고 있습니다. 구체적으로는 여성 근로자가 결혼했다는 이유, 임신했다는 이유, 출산했다는 이유, 또는 법으로 정해진 산전산후 휴가를 취득했다는 이유 등으로 해고 또는 기타 불이익한 대우를 하는 것이 금지되어 있습니다.  

‘불이익한 대우’에는 해고뿐만 아니라 강등, 감봉, 불리한 인사이동, 계약을 갱신하지 않는(고용정지) 등 다양한 행위가 포함됩니다.  

특히 주목해야 할 것은 임신 중인 여성 근로자 및 출산 후 1년이 경과하지 않은 여성 근로자에 대한 해고에 관한 규정입니다. 이러한 해고는 사업주가 그 해고가 임신이나 출산 등을 이유로 한 것이 아니라는 것을 스스로 증명하지 않는 한 무효로 간주됩니다. 이는 입증 책임을 기업 측에 전환하는 것으로, 매우 엄격한 규제입니다. 기업이 이 기간에 있는 여성 근로자를 해고할 때는 해고 이유가 임신 등과 전혀 무관하다는 것을 객관적인 증거로 입증할 수 있는 매우 신중한 대응이 요구됩니다.  

장애인에 대한 차별적 대우 금지

법적 근거: 일본의 장애인 고용 촉진법

장애가 있는 사람들의 고용에서 평등을 보장하기 위한 기본 법률은 ‘장애인의 고용 촉진 등에 관한 법률’, 즉 일본의 장애인 고용 촉진법입니다. 2013년 법 개정에 따라, 2016년(헤이세이 28년) 4월 1일부터 고용 분야에서 장애를 이유로 한 차별 금지가 사업주의 법적 의무가 되었습니다.

이 법은 채용 과정에서의 차별을 제34조에서, 임금 결정, 교육 훈련의 실시, 복리후생 시설의 이용 등 다른 대우에 관한 차별을 제35조에서 각각 금지하고 있습니다. 이 규정은 사업장의 규모나 업종에 관계없이 모든 사업주에게 적용됩니다.

금지되는 차별적 대우의 구체적 예

법이 금지하는 ‘차별적 대우’란 정당한 이유 없이, 장애가 있다는 것만을 이유로 채용 기회를 박탈하거나 불리한 노동 조건을 설정하는 것입니다. 구체적으로는 다음과 같은 행위가 해당됩니다.

채용 과정에서는 장애가 있다는 이유만으로 지원을 거부하거나, 업무 수행에 본래 필요하지 않은 능력(예: 사무직에 지원한 휠체어 위탁자에게 자동차 운전 면허를 요구하는 것)을 조건으로 하여 결과적으로 장애인을 배제하는 것 등이 금지됩니다.

채용 후에는 같은 일을 하는 장애가 없는 노동자와 비교하여, 장애가 있다는 것만을 이유로 낮은 임금을 설정하거나, 승진 기회에서 일률적으로 배제하는 것은 명확한 차별적 대우입니다. 또한, 장애인의 능력이나 적성을 고려하지 않고 보조적인 업무에만 배치하거나, 다른 직원이 받고 있는 교육 훈련 기회를 주지 않는 것도 마찬가지로 금지됩니다.

단, 장애인을 적극적으로 채용하기 위한 조치, 예를 들어 장애인만을 대상으로 한 구인을 하는 것 등은 차별의 시정을 목적으로 한 ‘적극적 차별 시정 조치(포지티브 액션)’로서 인정되며, 법이 금지하는 차별에 해당하지 않습니다.

일본에서 장애인에 대한 합리적 배려 제공 의무

「합리적 배려」의 정의와 의무화

일본의 장애인 고용 촉진법은 단순히 차별하지 않는다는 소극적인 의무(불작위 의무)에 그치지 않고, 더욱 적극적인 의무(작위 의무)를 기업에 부과하고 있습니다. 그것이 제36조의2에 정해진 ‘합리적 배려의 제공 의무’입니다.

‘합리적 배려’란, 장애가 있는 근로자가 장애가 없는 근로자와 동등한 기회를 얻어 그 능력을 효과적으로 발휘할 수 있도록, 개별 장애의 특성이나 상황에 따라 사업주가 필요하고 합리적인 변경이나 조정을 하는 것을 말합니다. 이는 장애로 인해 발생하는 직장 내의 장벽(배리어)을 제거하기 위한 구체적인 조치입니다.

제공되어야 할 배려의 내용은 다양합니다. 예를 들면, 다음과 같은 것들이 있습니다.

• 물리적 환경에 대한 배려: 휠체어 위탁자를 위해 책상 높이를 조정하거나, 통로의 장애물을 제거하고, 경사로를 설치하는 것 등입니다.
• 의사소통에 대한 배려: 시각장애가 있는 근로자를 위해 스크린 리더(화면 읽어주는 소프트웨어)를 도입하거나, 청각장애가 있는 근로자와의 회의에서 필담이나 수화 통역을 사용하는 것 등입니다.
• 규칙이나 관행의 유연한 변경: 정신장애나 발달장애가 있는 근로자를 위해 그림이나 도표를 사용한 이해하기 쉬운 업무 매뉴얼을 작성하거나, 병원 방문을 위한 유연한 근무 시간을 인정하고, 감각 과민을 완화하기 위해 조용한 휴식 공간을 제공하는 것 등입니다.

의무의 예외: ‘과중한 부담’

합리적 배려의 제공 의무는 무제한이 아닙니다. 법률은 해당 배려가 사업주에게 ‘과중한 부담’이 되는 경우에는 제공할 의무가 없다고 하고 있습니다.  

무엇이 ‘과중한 부담’에 해당하는지는 개별 사건마다 아래의 요소를 종합적으로 고려하여 객관적으로 판단됩니다.  

• 사업 활동에 미치는 영향의 정도(생산 활동이나 서비스 제공을 현저히 손상시키지 않는지)
• 실현 가능성의 정도(물리적·기술적 제약, 인적·체계적 제약)
• 비용·부담의 정도와 기업의 재정 상태
• 기업의 규모
• 조치의 시행에 관한 공적 지원(보조금 등)의 유무

여기서 매우 중요한 것은, 장애가 있는 근로자로부터 제안된 특정한 배려가 ‘과중한 부담’에 해당한다고 판단된 경우에도, 기업의 의무가 거기서 종료되는 것은 아니라는 점입니다. 그 경우, 기업은 왜 그 배려를 제공할 수 없는지를 본인에게 설명하고, 대안이 될 수 있는 다른 배려(더 적은 부담의 조치)가 없는지, 본인과 충분히 논의해야 합니다. 이 ‘건설적인 대화’의 과정 자체가, 법률에 의해 요구되는 의무의 일부입니다. 기업이 일방적으로 배려의 제공을 거부하고, 이 대화의 과정을 소홀히 할 경우, 그 자체가 법적 의무 불이행으로 평가될 가능성이 있습니다. 따라서, 기업은 배려의 요청을 받았을 때, 성실하게 대화하고 해결책을 모색하는 사내 프로세스를 확립해 두어야 합니다.  

차별 금지와 합리적 배려의 비교

장애인 고용과 관련하여 기업이 지켜야 할 두 가지 주요 법적 의무인 ‘차별적 대우 금지’와 ‘합리적 배려 제공 의무’는 밀접하게 연관되어 있으면서도 그 성격이 다릅니다. 이 차이를 정확히 이해하는 것은 적절한 컴플라이언스 체계를 구축하는 데 필수적입니다.

이 표가 보여주듯이, ‘차별 금지’는 장애의 유무에 관계없이 모든 사람을 같은 출발선에 서게 하는 것을 요구합니다. 반면, ‘합리적 배려’는 출발선에 서는 것 자체가 어려운 경우에, 경사로를 설치하는 등의 개별적 지원을 통해 경쟁에 참여할 수 있도록 하는 것을 요구합니다. 기업은 이 두 가지 의무를 모두 이행함으로써 비로소 법이 요구하는 진정한 고용 평등을 실현할 수 있습니다.

요약

본고에서 개관한 바와 같이, 일본의 노동법은 기업에게 고용에서의 평등을 확보하기 위한 다양한 법적 의무를 부과하고 있습니다. 일본 노동기준법에 근거한 엄격한 남녀 동일 임금의 원칙, 일본의 남녀 고용 기회 균등법이 정하는 직접 차별 및 간접 차별의 포괄적인 금지, 그리고 일본의 장애인 고용 촉진법이 요구하는 차별 금지와 합리적 배려의 제공이라는 이중의 의무는 모두 현대 기업 경영에서 무시할 수 없는 중요한 컴플라이언스 항목입니다. 이러한 법규제를 준수하는 것은 단지 법적 리스크를 관리하는 것뿐만 아니라, 다양한 배경을 가진 인재가 그 능력을 최대한 발휘할 수 있는 공정하고 생산성 높은 직장 환경을 구축하기 위한 기반이 됩니다.

우리 모노리스 법률 사무소는 본고에서 해설한 바와 같은 복잡한 법적 문제에 대하여 국내외의 다수의 클라이언트에게 조언을 제공해 온 풍부한 실적을 가지고 있습니다. 우리 사무소에는 외국의 변호사 자격을 가진 자를 포함한, 다수의 영어 위탁자 변호사가 소속되어 있어, 글로벌 기업이 일본의 노동법의 복잡한 요구에 대응할 때, 원활하고 전문적인 지원을 제공할 수 있습니다. 귀사의 인사 정책의 적법성 확인, 개별 고용 문제에 대한 대응, 그리고 일본에서의 법적 리스크의 경감에 대하여, 우리는 만전의 체제로 지원하겠습니다.