การทําสัญญาจ้างงานในญี่ปุ่น: คําจํากัดความ, การเสนอและการยอมรับ, การทําสัญญาโดยนัย, การวิเคราะห์กฎหมายเกี่ยวกับเหตุผลของการทําให้เป็นโมฆะและการยกเลิก

การดำเนินธุรกิจในประเทศญี่ปุ่นต้องมีความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับการทำสัญญาจ้างงานตามกฎหมาย เพื่อหลีกเลี่ยงความเสี่ยงทางกฎหมายที่ไม่คาดคิดและสร้างความสัมพันธ์ที่มั่นคงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นไม่เพียงแต่ให้ความสำคัญกับข้อตกลงที่เขียนไว้บนกระดาษเท่านั้น แต่ยังเน้นถึงความสัมพันธ์ที่แท้จริงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างด้วย การเข้าใจว่าสัญญาจ้างงานเกิดขึ้นได้อย่างไรและในกรณีใดที่ความมีผลของสัญญาจะถูกโต้แย้งนั้นเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการตัดสินใจในการบริหารจัดการ การทำสัญญาจ้างงานในญี่ปุ่นมีการควบคุมโดยหลักเกณฑ์ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่นและกฎหมายแพ่งของญี่ปุ่น อย่างไรก็ตาม การตีความบทบัญญัติของกฎหมายเหล่านี้และการนำไปใช้กับกรณีเฉพาะนั้น การตัดสินของศาลที่สะสมมายาวนานกลายเป็นหลักการที่มีบทบาทสำคัญอย่างยิ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ลักษณะทางกฎหมายของการตอบรับการจ้างงาน ความเสี่ยงของ “สัญญาจ้างงานที่เกิดขึ้นโดยปริยาย” ที่เกิดขึ้นโดยไม่ได้ตั้งใจกับบุคคลที่ทำสัญญาจ้างงาน และการจัดการเมื่อพบว่ามีการปลอมแปลงประวัติการจ้างงานในขณะที่จ้างงานนั้นเป็นปัญหาที่หลายบริษัทต้องเผชิญ บทความนี้จะอธิบายถึงคำจำกัดความทางกฎหมายของสัญญาจ้างงานก่อน โดยเฉพาะอย่างยิ่งแนวคิดของ “ความเป็นลูกจ้าง” ที่เป็นแก่นสาร จากนั้นจะอธิบายถึงกระบวนการทำสัญญาจ้างงานตามหลักการของกฎหมายแพ่งของญี่ปุ่น นั่นคือ “การเสนอ” และ “การยอมรับ” ที่ใช้ในกระบวนการจ้างงานอย่างละเอียด นอกจากนี้ยังจะวิเคราะห์ความเสี่ยงและเกณฑ์การตัดสินของ “การเกิดขึ้นโดยปริยาย” ซึ่งเป็นประเด็นสำคัญที่สัญญาจ้างงานอาจเกิดขึ้นได้แม้ไม่มีข้อตกลงที่ชัดเจน โดยมีการอ้างอิงตัวอย่างจากการตัดสินของศาล สุดท้ายนี้ จะอธิบายถึงผลกระทบที่ข้อบกพร่องในการแสดงเจตนา เช่น การหลอกลวง การบังคับ และความเข้าใจผิด มีต่อความมีผลของสัญญาจ้างงาน พร้อมทั้งรายละเอียดของข้อกำหนดทางกฎหมายและผลกระทบของแต่ละกรณี

คำจำกัดความของสัญญาจ้างงานในญี่ปุ่น

มาตรา 6 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่นกำหนดว่า “สัญญาจ้างงานจะเกิดขึ้นเมื่อมีการตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างที่ลูกจ้างจะทำงานให้กับนายจ้าง และนายจ้างจะจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้าง” ในข้อความนี้ “ลูกจ้าง” หมายถึงบุคคลที่ทำงานให้กับนายจ้างและได้รับค่าจ้าง ส่วน “นายจ้าง” หมายถึงบุคคลที่จ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้าง (ตามมาตรา 2 ของกฎหมายเดียวกัน) แม้ว่าคำจำกัดความนี้จะดูเรียบง่าย แต่สิ่งสำคัญคือ แม้ว่าชื่อของสัญญาจะเป็น “สัญญาว่าจ้าง” หรือ “สัญญาเหมา” ก็ตาม หากสภาพจริงของการทำงานตรงกับคำจำกัดความนี้ ก็อาจถูกตีความทางกฎหมายว่าเป็นสัญญาจ้างงานได้

เมื่อต้องตัดสินใจว่าสัญญานั้นเป็นสัญญาจ้างงานหรือไม่ หลักเกณฑ์ที่ศาลให้ความสำคัญที่สุดคือ “ความเป็นลูกจ้าง” ความเป็นลูกจ้างประกอบด้วยสององค์ประกอบหลัก

องค์ประกอบแรกคือ “การทำงานภายใต้การควบคุมและการสั่งการ” นั่นคือ ลูกจ้างทำงานตามคำสั่งและการควบคุมของนายจ้างหรือไม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การที่ลูกจ้างไม่มีอิสระในการปฏิเสธคำสั่งหรือการแนะนำเกี่ยวกับการทำงาน การที่สถานที่และเวลาทำงานถูกจำกัดและควบคุม และการที่ไม่อนุญาตให้ลูกจ้างมอบหมายงานให้กับบุคคลอื่นทำแทน เป็นปัจจัยที่ช่วยยืนยันความสัมพันธ์ในการควบคุมและสั่งการ

องค์ประกอบที่สองคือ “ความเป็นค่าตอบแทนสำหรับการให้บริการ” นี่หมายถึงการที่ค่าจ้างที่จ่ายนั้นเป็นการจ่ายสำหรับการให้บริการแรงงานเอง ไม่ใช่สำหรับผลลัพธ์ของงานที่เสร็จสิ้น หากค่าจ้างถูกคำนวณเป็นค่าจ้างรายชั่วโมงหรือรายเดือน หรือในกรณีที่ค่าจ้างถูกหักเมื่อมีการขาดงาน หรือมีการจ่ายเงินเพิ่มสำหรับการทำงานล่วงเวลา ก็บ่งบอกว่าค่าจ้างนั้นเป็นค่าตอบแทนสำหรับการให้บริการแรงงาน

แม้ว่าบริษัทจะทำสัญญาว่าจ้างกับบุคคล แต่หากในการดำเนินงานจริง บริษัทมีการให้คำสั่งงานอย่างเฉพาะเจาะจงแก่บุคคลนั้น มีการจำกัดเวลาทำงาน และมีการจ่ายค่าจ้างตามเวลาที่ทำงาน ศาลอาจพิจารณาว่าสัญญานั้นเป็นสัญญาจ้างงาน ไม่ใช่สัญญาว่าจ้างหรือสัญญาเหมา สิ่งสำคัญในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นคือ ไม่ใช่ชื่อหรือรูปแบบของสัญญาที่กำหนดลักษณะทางกฎหมาย แต่เป็นสภาพจริงของการทำงาน ดังนั้น เมื่อเลือกประเภทของสัญญา จำเป็นต้องพิจารณาอย่างรอบคอบว่าวิธีการดำเนินงานที่วางแผนไว้จะถูกประเมินทางกฎหมายอย่างไร

การทำสัญญาจ้างงาน: การเสนอและการยอมรับภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

เนื่องจากสัญญาจ้างงานเป็นหนึ่งในประเภทของสัญญา จึงมีการใช้หลักการทั่วไปของกฎหมายแพ่งของญี่ปุ่นในการทำให้สัญญาดังกล่าวเกิดขึ้น ตามมาตรา 522 ข้อ 1 ของกฎหมายแพ่งญี่ปุ่น กำหนดว่าสัญญาจะเกิดขึ้นเมื่อ “มีการแสดงเจตนาที่จะเสนอทำสัญญา (ต่อไปนี้จะเรียกว่า ‘การเสนอ’) และฝ่ายตรงข้ามได้ยอมรับ” นอกจากนี้ ข้อ 2 ของมาตราเดียวกันยังระบุว่า ยกเว้นกรณีที่มีกฎหมายพิเศษกำหนดไว้ การทำสัญญาไม่จำเป็นต้องมีการเขียนขึ้น ซึ่งหมายความว่าการตกลงกันด้วยวาจาก็สามารถทำให้สัญญามีผลบังคับได้

เมื่อนำหลักการนี้ไปใช้กับความสัมพันธ์ในการจ้างงาน กิจกรรมบางอย่างในกระบวนการสรรหาอาจถูกตีความว่าเป็นการเสนอและการยอมรับทางกฎหมาย และอาจนำไปสู่การทำสัญญาจ้างงานโดยที่ทั้งสองฝ่ายไม่ได้ตั้งใจให้เกิดขึ้น โดยทั่วไป การที่ผู้สมัครงานส่งใบสมัครตอบรับตำแหน่งที่บริษัทเปิดรับ และการส่งประวัติย่อเพื่อเข้ารับการสัมภาษณ์ ถือเป็นการแสดงเจตนาเสนอทำสัญญาจ้างงาน ในทางตรงกันข้าม การที่บริษัทตัดสินใจจ้างผู้สมัครและแจ้งการตัดสินใจดังกล่าว หรือที่เรียกว่า ‘การแจ้งผลการคัดเลือก’ ถือเป็นการยอมรับต่อการเสนอ

ผลที่ตามมาคือ เมื่อบริษัทได้ส่งการแจ้งผลการคัดเลือก ก็ถือว่ามีการทำสัญญาจ้างงานเกิดขึ้นทางกฎหมายระหว่างบริษัทและผู้ที่ได้รับการคัดเลือก สัญญานี้มักจะถูกเข้าใจว่าเป็น ‘สัญญาจ้างงานที่มีการกำหนดเงื่อนไขการเริ่มงานและสงวนสิทธิ์ในการยกเลิก’ ซึ่งหมายถึงการเริ่มให้บริการงานในอนาคตในวันที่กำหนด (เช่น วันที่ 1 เมษายนของปีถัดไป) และการสงวนสิทธิ์ของบริษัทในการยกเลิกสัญญาหากเกิดเหตุการณ์บางอย่างขึ้น

สิ่งที่สำคัญยิ่งคือ การแจ้งผลการคัดเลือกไม่ใช่เพียงแค่คำมั่นสัญญาที่ไม่เป็นทางการ แต่เป็นการทำสัญญาจ้างงานที่มีผลผูกพันทางกฎหมาย ดังนั้น การที่บริษัทยกเลิกการคัดเลือกที่ได้แจ้งไปแล้วไม่ใช่การปฏิเสธที่จะทำสัญญาใหม่ แต่เท่ากับการ ‘ปลด’ ตามสัญญาจ้างงานที่เกิดขึ้นแล้ว กฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่นมาตรา 16 ระบุว่า “การปลดจะถือเป็นการใช้สิทธิ์อย่างไม่เหมาะสมและเป็นโมฆะหากขาดเหตุผลที่เป็นไปตามหลักเหตุผลและไม่เป็นที่ยอมรับตามความเห็นทั่วไปในสังคม” ด้วยเหตุนี้ การยกเลิกการคัดเลือกจะถือว่ามีผลเมื่อมีเหตุผลที่เป็นไปตามหลักเหตุผลและเป็นที่ยอมรับตามความเห็นทั่วไปในสังคม เช่น การค้นพบการปลอมแปลงประวัติที่สำคัญซึ่งไม่สามารถทราบได้ในขณะที่คัดเลือก หรือผู้ที่ได้รับการคัดเลือกไม่สามารถจบการศึกษาได้ การยกเลิกการคัดเลือกอย่างง่ายดายจึงมีความเสี่ยงสูงที่จะถูกตัดสินว่าไม่มีผลทางกฎหมาย

การเกิดขึ้นของสัญญาจ้างงานโดยนัยในญี่ปุ่น

สัญญาจ้างงานในญี่ปุ่นอาจเกิดขึ้นได้โดยนัย แม้ไม่มีข้อตกลงที่ชัดเจนเป็นลายลักษณ์อักษรหรือปากเปล่า นี่คือสิ่งที่บริษัทต้องให้ความสำคัญในการจัดการความเสี่ยงทางกฎหมาย เพราะอาจมีการตัดสินว่ามีความสัมพันธ์ทางสัญญาจ้างงานกับบุคคลที่บริษัทไม่ได้รับรู้ว่ามีความสัมพันธ์ทางการจ้างงานอยู่

ปัญหานี้มักปรากฏชัดเจนในกรณีที่เรียกว่า “การจ้างงานปลอม” ซึ่งหมายถึงสถานการณ์ที่แม้จะมีการทำสัญญาจ้างงานหรือสัญญาเหมางานระหว่างบริษัท แต่บริษัทผู้ว่าจ้าง (บริษัทผู้ใช้งาน) กลับสั่งการและควบคุมพนักงานของบริษัทผู้รับจ้างโดยตรง ทำให้พวกเขาทำงานเหมือนเป็นพนักงานของตนเอง ในสถานการณ์เช่นนี้ ศาลอาจตัดสินว่ามี “สัญญาจ้างงานโดยนัย” ระหว่างบริษัทผู้ใช้งานและพนักงาน แม้จะไม่มีสัญญาโดยตรงระหว่างทั้งสองฝ่าย

ตัวอย่างของคำพิพากษาที่สำคัญในเรื่องนี้คือคดีของบริษัท Shin Kounan Steel Material ศาลได้ให้ความสำคัญกับข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานถูกผนวกเข้ากับกระบวนการผลิตของบริษัทผู้ใช้งาน ได้รับการจัดการเวลาเข้า-ออก และได้รับคำสั่งให้ทำงานล่วงเวลาตามคำสั่งของบริษัทผู้ใช้งานโดยตรง จากนั้นศาลได้ตัดสินว่า “ตราบใดที่มีการให้แรงงานทุกวันและบริษัทยอมรับ จะถือว่ามีสัญญาจ้างงานโดยนัยเกิดขึ้นระหว่างทั้งสองฝ่าย” คำพิพากษานี้ชี้ให้เห็นถึงท่าทีของศาลที่ให้ความสำคัญกับสภาพการทำงานจริงมากกว่ารูปแบบของสัญญา

นอกจากนี้ คำพิพากษาของศาลอุทธรณ์โอซาก้าเมื่อวันที่ 25 เมษายน 2008 ได้แสดงความเห็นที่ลงลึกเกี่ยวกับโครงสร้างทางกฎหมายของการจ้างงานปลอม ในคดีนี้ ศาลได้ตัดสินให้สัญญาจ้างงานระหว่างบริษัทผู้ใช้งานและบริษัทจัดหาบุคลากร รวมถึงสัญญาจ้างงานระหว่างบริษัทจัดหาบุคลากรกับพนักงานเป็นโมฆะ เนื่องจากขัดต่อกฎหมายที่ห้ามการจัดหาแรงงานและขัดต่อศีลธรรมที่ดี จากนั้นศาลได้พิจารณาสภาพการทำงานของพนักงานและตัดสินว่าบริษัทผู้ใช้งานมีอำนาจในการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงาน รวมถึงเงื่อนไขการทำงานและการจ่ายเงินเดือน และได้ควบคุมและสั่งการพนักงานโดยตรง ทำให้มี “สัญญาจ้างงานโดยนัย” เกิดขึ้นระหว่างบริษัทผู้ใช้งานและพนักงาน

สิ่งที่คำพิพากษาเหล่านี้แสดงให้เห็นคือ การเกิดขึ้นของสัญญาจ้างงานโดยนัยไม่ได้ขึ้นอยู่กับเนื้อหาของสัญญาที่แผนกกฎหมายจัดทำเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับ “การดำเนินงาน” ที่ผู้จัดการในสถานที่ทำงานมีส่วนร่วมกับพนักงานอย่างไรในชีวิตประจำวัน หากผู้จัดการในสถานที่ทำงานให้คำแนะนำอย่างละเอียดเกี่ยวกับวิธีการทำงานกับพนักงานจากภายนอก จัดการเวลาทำงาน หรือประเมินผลงานโดยตรง การกระทำเหล่านี้อาจกลายเป็นหลักฐานของความสัมพันธ์ทางการจ้างงานและนำไปสู่การเกิดขึ้นของสัญญาจ้างงานโดยไม่ได้ตั้งใจ ดังนั้น เพื่อหลีกเลี่ยงความเสี่ยงประเภทนี้ จำเป็นต้องมีการจัดทำสัญญาที่เหมาะสมและการควบคุมภายในที่ชัดเจน เพื่อให้ผู้จัดการในสถานที่ทำงานเข้าใจถึงเส้นแบ่งทางกฎหมายระหว่างพนักงานและพนักงานจากภายนอก และปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด

การยกเลิกหรือการทำให้สัญญาจ้างงานเป็นโมฆะเนื่องจากข้อบกพร่องในการแสดงเจตนา

เช่นเดียวกับสัญญาอื่นๆ สัญญาจ้างงานในญี่ปุ่นก็อาจถูกปฏิเสธความมีผลบังคับใช้หากมีข้อบกพร่องทางกฎหมาย (ข้อเสียหรือข้อบกพร่อง) ในการแสดงเจตนาของฝ่ายที่เกี่ยวข้องในขณะทำสัญญา กฎหมายแพ่งของญี่ปุ่นกำหนดข้อบกพร่องหลักๆ ไว้ว่า ได้แก่ ‘การหลอกลวง’ ‘การบังคับ’ และ ‘ความเข้าใจผิด’ และกฎเหล่านี้ยังถูกนำไปใช้กับสัญญาจ้างงานด้วย

การฉ้อโกงภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

มาตรา 96 ข้อ 1 ของกฎหมายแพ่งญี่ปุ่นกำหนดว่า การแสดงเจตนาที่เกิดจากการฉ้อโกงสามารถถูกยกเลิกได้ ตัวอย่างที่พบบ่อยที่สุดของการฉ้อโกงในบริบทของสัญญาจ้างงานคือ “การปลอมแปลงประวัติ” โดยผู้สมัครงาน หากผู้สมัครให้ข้อมูลเท็จเกี่ยวกับประวัติการศึกษา ประวัติการทำงาน หรือประวัติอาชญากรรม และทำให้บริษัทเข้าใจผิดจนได้รับการจ้างงาน ก็จะถือเป็นการฉ้อโกงตามนี้

อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทุกการให้ข้อมูลเท็จจะนำไปสู่การยกเลิกสัญญาหรือเหตุผลในการไล่ออกได้ ศาลจะต้องพิจารณาว่าการปลอมแปลงนั้นเป็น “การฉ้อโกงที่ร้ายแรง” นั่นคือ หากบริษัททราบความจริง พวกเขาจะไม่จ้างผู้ทำงานคนนั้น หรือกล่าวคือ การโกหกเกี่ยวกับเรื่องสำคัญที่ส่งผลกระทบต่อการตัดสินใจจ้างงาน

ตัวอย่างของคำพิพากษาที่เป็นตัวแทนในเรื่องนี้คือ คดีสุมิโตโมโคล คาร์บอน (คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 19 กันยายน 1991) ในคดีนี้ ศาลฎีกาได้ตัดสินว่าการไล่ออกโดยวินัยเป็นสิ่งที่มีผล เมื่อพนักงานปกปิดประวัติการศึกษาของตนที่จบการศึกษาระดับปริญญาตรี และยังปกปิดข้อมูลที่ว่าตนกำลังอยู่ระหว่างการพิจารณาคดีอาญา ศาลได้เน้นย้ำว่าความสัมพันธ์ในการจ้างงานมีพื้นฐานมาจากความไว้วางใจระหว่างกัน และพนักงานมีหน้าที่ตามหลักศีลธรรมที่จะแจ้งข้อมูลที่สำคัญเกี่ยวกับประวัติของตนอย่างถูกต้อง

ในคดีกราบัส (คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียววันที่ 17 ธันวาคม 2004) การไล่ออกของโปรแกรมเมอร์ที่อ้างว่ามีทักษะการเขียนโปรแกรม (JAVA) แต่เป็นเท็จได้ถูกตัดสินว่ามีผล ในกรณีนี้ การขาดความสามารถหลักที่ถูกต้องตามที่บริษัทต้องการถือเป็นการฉ้อโกงที่ร้ายแรง การยกเลิกสัญญาหรือการไล่ออกโดยอ้างเหตุผลของการปลอมแปลงประวัติ จำเป็นต้องพิจารณาอย่างรอบคอบว่าการปลอมแปลงนั้นเกี่ยวข้องอย่างมากกับการทำสัญญาจ้างงานหรือการปฏิบัติงานหรือไม่

การบังคับ

มาตรา 96 ข้อ 1 ของกฎหมายแพ่งญี่ปุ่นกำหนดไว้ว่า การแสดงเจตนาที่เกิดจากการถูกบังคับสามารถถูกยกเลิกได้ 。การบังคับในที่นี้หมายถึงการกระทำที่ทำให้ฝ่ายตรงข้ามรู้สึกหวาดกลัว (ความเกรงขาม) โดยการแจ้งเตือนถึงการก่อความเสียหายอย่างผิดกฎหมาย ซึ่งส่งผลให้เกิดการแสดงเจตนานั้นขึ้นมา

ในความสัมพันธ์ด้านแรงงาน ตัวอย่างเช่น กรณีที่นายจ้างใช้ความกดดันที่ไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง เช่น การบอกเป็นนัยว่าจะมีการไล่ออก หรือบังคับให้ตกลงกับการลดค่าจ้างหรือการลาออก 。อย่างไรก็ตาม การแจ้งเตือนถึงการลงโทษที่มีเหตุผลที่ชอบด้วยกฎหมายนั้น ไม่ถือเป็นการบังคับที่ผิดกฎหมายทันที การจะถือว่าเป็นการบังคับได้นั้น วิธีการและจุดประสงค์ของการกระทำนั้นต้องเป็นสิ่งที่ไม่ได้รับการยอมรับตามความเห็นทั่วไปในสังคม นอกจากนี้ หากการบังคับมีความรุนแรงอย่างมาก จนถึงขั้นที่ผู้แสดงเจตนาถูกพรากอิสระในการตัดสินใจไปอย่างสิ้นเชิง การแสดงเจตนานั้นจะไม่ถูกพิจารณาในเรื่องของการยกเลิก แต่จะถือว่าเป็น “โมฆะ” ตั้งแต่ต้น 。

ความผิดพลาด

มาตรา 95 ของกฎหมายแพ่งของญี่ปุ่นกำหนดการจัดการกับการแสดงเจตนาที่อิงจากความผิดพลาด หรือที่เรียกว่า “ความเข้าใจผิด” ตามกฎหมายแพ่งที่ได้รับการแก้ไขและบังคับใช้ในปี 2020 (พ.ศ. 2563) ผลของความผิดพลาดได้เปลี่ยนจาก “โมฆะ” เป็น “การยกเลิก” 。

มีสองประเภทหลักของความผิดพลาด ประเภทแรกคือ “ความผิดพลาดในการแสดง” ซึ่งเกิดขึ้นเมื่อเจตนาภายในไม่ตรงกับสิ่งที่แสดงออกมา (ตัวอย่าง: ตั้งใจจะแสดงว่า “เงินเดือน 1 ล้านเยน” แต่กลับเขียนผิดเป็น “เงินเดือน 10 ล้านเยน”) ประเภทที่สองคือ “ความผิดพลาดในแรงจูงใจ” ซึ่งเกิดขึ้นเมื่อมีความเข้าใจผิดในแรงจูงใจที่นำไปสู่การแสดงเจตนา เพื่อยกเลิกสัญญาด้วยเหตุผลของความผิดพลาดในแรงจูงใจ จำเป็นต้องมีการแสดงให้ฝ่ายตรงข้ามเห็นว่าแรงจูงใจนั้นเป็นพื้นฐานของสัญญา 。

เพื่อให้การยกเลิกที่เกิดจากความผิดพลาดได้รับการยอมรับ ความผิดพลาดนั้นต้องเป็นสิ่งที่ “สำคัญ” ตามวัตถุประสงค์ของสัญญาหรือมาตรฐานทางสังคม นอกจากนี้ หากผู้แสดงเจตนามีความผิดพลาดอย่างร้ายแรง โดยหลักการแล้วไม่สามารถยกเลิกได้ อย่างไรก็ตาม หากฝ่ายตรงข้ามทราบถึงความผิดพลาดของผู้แสดงเจตนา หรือฝ่ายตรงข้ามก็ตกอยู่ในความผิดพลาดเช่นเดียวกัน ในกรณีเหล่านี้อาจมีการยกเลิกได้เป็นกรณีพิเศษ ในสัญญาจ้างงาน ตัวอย่างเช่น หากทั้งนายจ้างและลูกจ้างเข้าใจผิดอย่างร้ายแรงเกี่ยวกับคุณสมบัติเฉพาะที่เป็นพื้นฐานสำหรับการจ้างงาน และความเข้าใจนั้นได้ถูกนำเสนอเป็นพื้นฐานของสัญญา การยกเลิกที่เกิดจากความผิดพลาดอาจเป็นประเด็นที่ต้องพิจารณา 。

ตารางเปรียบเทียบ: การฉ้อโกง การบังคับ และความเข้าใจผิด

การฉ้อโกง, การบังคับ, และความเข้าใจผิด ล้วนเป็นข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับข้อบกพร่องของการแสดงเจตนา แต่ละอย่างมีเงื่อนไขและผลทางกฎหมายที่แตกต่างกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในความสัมพันธ์กับบุคคลที่สาม ตารางด้านล่างนี้สรุปความแตกต่างเหล่านี้ไว้

สรุป

กฎหมายที่ควบคุมการทำสัญญาจ้างงานในประเทศญี่ปุ่นไม่ได้จำกัดอยู่แค่ในรูปแบบของเอกสารสัญญาเท่านั้น แต่ยังเจาะลึกไปถึงความสัมพันธ์ที่แท้จริงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างด้วย ตามที่ได้กล่าวไว้ในบทความนี้ การตัดสินว่ามีการทำสัญญาจ้างงานหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับ “ความเป็นลูกจ้าง” ที่เป็นสาระสำคัญ และการแจ้งการตอบรับการจ้างงานถือเป็นการทำสัญญาที่มีผลผูกพันทางกฎหมาย นอกจากนี้ การกระทำประจำวันของผู้จัดการในสถานที่ทำงานอาจทำให้เกิด “สัญญาจ้างงานที่เป็นนัย” กับพนักงานภายนอกโดยไม่ตั้งใจ ซึ่งเป็นความเสี่ยงที่ต้องระวัง นอกจากนี้ ปัญหาเช่นการปลอมแปลงประวัติการทำงานที่ถูกค้นพบในขั้นตอนการจ้างงานอาจส่งผลให้ความถูกต้องของสัญญาสั่นคลอนได้ ตามข้อบังคับของกฎหมายแพ่งของญี่ปุ่น เช่น การฉ้อโกงหรือความเข้าใจผิด การเข้าใจหลักการทางกฎหมายเหล่านี้อย่างถูกต้อง และการสร้างระบบการปฏิบัติตามกฎหมายที่สอดคล้องกันตั้งแต่กระบวนการจ้างงานไปจนถึงการจัดการทรัพยากรบุคคลประจำวัน เป็นกุญแจสำคัญในการประสบความสำเร็จในการดำเนินธุรกิจในญี่ปุ่น

ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ เรามีประสบการณ์อันหลากหลายในการให้คำปรึกษาและการจัดการปฏิบัติงานจริงเกี่ยวกับปัญหาการทำสัญญาจ้างงานในญี่ปุ่นที่ได้กล่าวถึงในบทความนี้กับลูกค้าจำนวนมากในประเทศญี่ปุ่น ที่สำนักงานของเรามีทนายความที่มีคุณสมบัติจากต่างประเทศและสามารถพูดภาษาอังกฤษได้หลายคน พร้อมที่จะให้การสนับสนุนที่เชี่ยวชาญแก่บริษัทที่ดำเนินธุรกิจระหว่างประเทศในการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานที่ซับซ้อนของญี่ปุ่นและจัดการกับความเสี่ยงทางกฎหมายได้อย่างเหมาะสม เราพร้อมที่จะให้การสนับสนุนทางกฎหมายแก่ธุรกิจของคุณในทุกด้าน ตั้งแต่การทำสัญญาจ้างงาน การปฏิบัติการจ้างงาน ไปจนถึงการสร้างระบบการปฏิบัติตามกฎหมายด้านทรัพยากรบุคคล