ขั้นตอนการช่วยเหลือทางการบริหารสําหรับการกระทําที่ไม่เป็นธรรมในการจ้างงานของญี่ปุ่น: คู่มือกลยุทธ์สําหรับผู้บริหาร

ในการดำเนินธุรกิจในประเทศญี่ปุ่น การเข้าใจกฎหมายแรงงาน โดยเฉพาะระบบกฎหมายที่ควบคุมความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงานเป็นสิ่งที่จำเป็นไม่แพ้กัน มาตรา 28 ของรัฐธรรมนูญญี่ปุ่นรับประกันสิทธิในการรวมกลุ่ม สิทธิในการเจรจาต่อรองรวมกลุ่ม และสิทธิในการดำเนินการรวมกลุ่มให้แก่ลูกจ้าง ในการปกป้องสิทธิเหล่านี้อย่างมีประสิทธิภาพ กฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นได้ห้ามการกระทำบางอย่างที่ละเมิดสิทธิเหล่านี้ของลูกจ้างโดยนายจ้าง ซึ่งเรียกว่า “การกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงาน” การกระทำเหล่านี้ไม่เพียงแต่เป็นการละเมิดกฎหมายเท่านั้น แต่ยังเป็นปัจจัยเสี่ยงที่สำคัญที่ส่งผลต่อชื่อเสียงของบริษัท ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และในที่สุดคือความมั่นคงของการบริหารจัดการด้วย

หากมีการกล่าวหาจากสหภาพแรงงานหรือลูกจ้างว่ามีการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงาน ข้อพิพาทดังกล่าวจะถูกจัดการโดยกระบวนการช่วยเหลือทางการบริหารที่มีความเฉพาะเจาะจงและมุ่งหวังให้ได้การแก้ไขอย่างรวดเร็ว ซึ่งแตกต่างจากการฟ้องร้องทางแพ่งในศาลทั่วไป กระบวนการนี้โดยหลักจะถูกนำโดยหน่วยงานทางการบริหารที่เรียกว่า “คณะกรรมการแรงงาน” ระบบนี้ประกอบด้วยสามขั้นตอน ได้แก่ ขั้นตอนการพิจารณาคดีครั้งแรก ขั้นตอนการพิจารณาคดีใหม่ และการฟ้องร้องทางการบริหาร แต่ละขั้นตอนมีกฎเกณฑ์และประเด็นที่ต้องพิจารณาอย่างเฉพาะเจาะจง ขั้นตอนการพิจารณาคดีครั้งแรกจะดำเนินการโดยคณะกรรมการแรงงานของจังหวัด ซึ่งเป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการสร้างพื้นฐานสำหรับกระบวนการทั้งหมด โดยทำการตัดสินใจเบื้องต้นและการรับรองข้อเท็จจริง หากมีความไม่พอใจต่อการตัดสินใจนี้ ฝ่ายที่เกี่ยวข้องสามารถยื่นคำร้องขอการพิจารณาคดีใหม่ต่อคณะกรรมการแรงงานกลาง และในที่สุดอาจนำไปสู่การฟ้องร้องทางการบริหารเพื่อท้าทายความถูกต้องของคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานในที่สุด การเข้าใจกระบวนการเหล่านี้เป็นก้าวแรกในการดำเนินการตอบสนองอย่างเหมาะสมและมีกลยุทธ์เมื่อเกิดข้อพิพาทเกี่ยวกับการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงาน บทความนี้จะอธิบายขั้นตอนการช่วยเหลือทางการบริหารทั้งสามขั้นตอนอย่างละเอียด พร้อมทั้งประเด็นสำคัญและความเสี่ยงทางกฎหมายจากมุมมองของผู้บริหาร

ประเภทของการกระทำที่ไม่เป็นธรรมในการจ้างงานที่ผู้บริหารควรเข้าใจภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

มาตรา 7 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นกำหนดการกระทำที่ไม่เป็นธรรมซึ่งนายจ้างไม่ควรทำอย่างชัดเจน การเข้าใจประเภทของการกระทำเหล่านี้อย่างถูกต้องนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่งจากมุมมองของการป้องกันทางกฎหมาย

การปฏิบัติที่เป็นเสียเปรียบและสัญญาหมาเหลืองในญี่ปุ่น

มาตรา 7 ข้อ 1 ของกฎหมายสหภาพแรงงานญี่ปุ่น (Japanese Labor Union Act) ห้ามไม่ให้มีการปลดหรือปฏิบัติที่เป็นเสียเปรียบต่อลูกจ้างเนื่องจากเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน, พยายามเข้าร่วมสหภาพแรงงาน, พยายามจัดตั้งสหภาพแรงงาน, หรือดำเนินการอย่างชอบธรรมในนามของสหภาพแรงงาน การปฏิบัติที่เป็นเสียเปรียบที่กล่าวถึงที่นี่ รวมถึงการปลดออก, การลดตำแหน่ง, การลดเงินเดือน, การย้ายงานที่เป็นเสียเปรียบ และมาตรการอื่นๆ ที่ส่งผลเสียต่อสถานะหรือสวัสดิการของลูกจ้าง ตัวอย่างเช่น การปลดลูกจ้างที่เป็นผู้นำในการจัดตั้งสหภาพแรงงาน หรือการไม่รวมลูกจ้างที่เข้าร่วมการประท้วงในการพิจารณาขึ้นเงินเดือน

นอกจากนี้, ข้อกำหนดดังกล่าวยังห้าม “สัญญาหมาเหลือง” ซึ่งเป็นสัญญาที่กำหนดให้ลูกจ้างไม่เข้าร่วมหรือถอนตัวจากสหภาพแรงงานเป็นเงื่อนไขของการจ้างงาน ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดคือ การให้ลูกจ้างที่จะเข้าทำงานใหม่ยื่นหนังสือปฏิญาณว่าจะไม่เข้าร่วมสหภาพแรงงาน

การปฏิเสธการเจรจาต่อรองกลุ่ม

ตามมาตรา 7 ข้อ 2 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น (Japanese Trade Union Law) ห้ามไม่ให้นายจ้างปฏิเสธการเจรจาต่อรองกลุ่มกับตัวแทนของลูกจ้างโดยไม่มีเหตุผลที่ชอบด้วยกฎหมาย ข้อบังคับนี้ไม่เพียงแต่ห้ามการปฏิเสธที่จะนั่งลงที่โต๊ะเจรจาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการปฏิเสธที่จะเจรจาอย่างจริงใจ แม้ว่าจะมีการตอบรับการเจรจาต่อรองกลุ่มในรูปแบบทางการก็ตาม

การปฏิเสธที่จะเจรจาอย่างจริงใจอาจมีหลายรูปแบบ ตัวอย่างเช่น การปฏิเสธที่จะเปิดเผยข้อมูลทางการเงินของบริษัทที่จำเป็นสำหรับการเจรจาเรื่องการปรับขึ้นค่าจ้างโดยไม่มีเหตุผลที่สมเหตุสมผล การส่งเพียงผู้แทนที่ไม่มีอำนาจในการเจรจามาเข้าร่วม หรือการให้คำตอบว่า “จะนำกลับไปพิจารณา” ซ้ำแล้วซ้ำเล่า หรือการใช้ข้ออ้างว่ายุ่งเพื่อดึงเวลาการเจรจาออกไป สิ่งที่กฎหมายต้องการไม่ใช่การบรรลุข้อตกลงเท่านั้น แต่เป็นกระบวนการที่พยายามอย่างจริงใจเพื่อสร้างข้อตกลง ความ “จริงใจ” นี้มีส่วนที่เกี่ยวข้องกับด้านส่วนบุคคล และแม้ว่าการตอบสนองของนายจ้างอาจถือว่าเป็นเหตุผลที่สมเหตุสมผล แต่ก็อาจถูกประเมินว่าไม่จริงใจจากมุมมองที่เป็นกลาง ดังนั้น การบันทึกการประชุมหรือการนำเสนอเหตุผลที่เฉพาะเจาะจงสำหรับการตอบกลับจึงเป็นสิ่งสำคัญมากในการพิสูจน์การตอบสนองที่จริงใจอย่างเป็นกลาง ในกรณีของเอ็กซอนโมบิล (Exxon Mobil Case) ที่ศาลสูงโตเกียว (Tokyo High Court) ได้ตัดสินเมื่อวันที่ 14 มีนาคม 2012 (2012) การเจรจาต่อรองกลุ่มที่ไม่จริงใจถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย และได้สั่งให้บริษัทชดใช้ค่าเสียหายให้กับสมาชิกสหภาพแรงงานแต่ละคน นี่เป็นตัวอย่างของคำตัดสินที่สำคัญซึ่งแสดงให้เห็นว่าการเจรจาต่อรองกลุ่มที่ไม่จริงใจอาจนำไปสู่ความรับผิดชอบทางการเงินได้ ไม่เพียงแต่คำสั่งบรรเทาทุกข์จากคณะกรรมการแรงงานเท่านั้น

การควบคุมและการแทรกแซง รวมถึงการช่วยเหลือด้านค่าใช้จ่าย

มาตรา 7 ข้อ 3 ของกฎหมายสหภาพแรงงานญี่ปุ่น (Japanese Labor Union Act) ห้ามไม่ให้นายจ้างควบคุมหรือแทรกแซงการก่อตั้งและการดำเนินงานของสหภาพแรงงาน (การควบคุมและการแทรกแซง) และห้ามให้ความช่วยเหลือทางการเงินเพื่อการดำเนินงานของสหภาพแรงงาน (การช่วยเหลือด้านค่าใช้จ่าย) เป้าหมายของการห้ามดังกล่าวคือเพื่อรับรองความเป็นอิสระของสหภาพแรงงานและสร้างความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างที่เท่าเทียมและเป็นอิสระจากอิทธิพลของนายจ้าง

ตัวอย่างของการควบคุมและการแทรกแซงที่เฉพาะเจาะจง ได้แก่ การที่บริษัทสนับสนุนการก่อตั้งสหภาพแรงงานบางกลุ่มในขณะที่แสดงความเป็นศัตรูต่อสหภาพอื่น การแทรกแซงการเลือกตั้งของผู้บริหารสหภาพ การสนับสนุนให้พนักงานออกจากสหภาพ หรือการสอบถามพนักงานเกี่ยวกับการเข้าร่วมกิจกรรมของสหภาพ ในคดี Prima Ham (คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว เมื่อวันที่ 21 พฤษภาคม 1976) ได้มีการตัดสินว่าการที่ประธานบริษัทวิพากษ์วิจารณ์ท่าทีของผู้บริหารสหภาพแรงงานผ่านแถลงการณ์ถือเป็นการควบคุมและการแทรกแซงที่ขัดขวางความสามัคคีของสหภาพ

ในเรื่องของการช่วยเหลือด้านค่าใช้จ่าย แม้ว่าจะมีข้อยกเว้นที่อนุญาตได้ เช่น การให้สหภาพแรงงานใช้สำนักงานที่มีขนาดเล็กที่สุด แต่การช่วยเหลือที่ส่งผลต่อการเงินของสหภาพและทำให้ความเป็นอิสระของสหภาพแรงงานลดลงนั้นถูกห้ามไว้

การจัดการที่เป็นอันตรายต่อการแก้แค้นภายใต้กฎหมายแรงงานญี่ปุ่น

มาตรา 7 ข้อที่ 4 ของกฎหมายสหภาพแรงงานญี่ปุ่นห้ามไม่ให้มีการปฏิบัติที่เป็นเสียเปรียบต่อลูกจ้าง เนื่องจากพวกเขาได้ยื่นคำร้องขอความช่วยเหลือจากการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อคณะกรรมการแรงงาน หรือเพราะพวกเขาได้นำเสนอหลักฐานหรือให้การในระหว่างการสอบสวนหรือการไต่สวนของคณะกรรมการแรงงาน ข้อบังคับนี้มีจุดประสงค์เพื่อรับประกันว่าลูกจ้างสามารถใช้ขั้นตอนการช่วยเหลือจากคณะกรรมการแรงงานได้อย่างไม่ลังเล

ขั้นตอนการพิจารณาครั้งแรก: การตรวจสอบโดยคณะกรรมการแรงงานของจังหวัดในญี่ปุ่น

ขั้นตอนการแก้ไขปัญหาการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงานในญี่ปุ่นนั้นเริ่มต้นด้วยการพิจารณาครั้งแรกที่คณะกรรมการแรงงานของจังหวัดที่มีอำนาจศาลเป็นหลัก ขั้นตอนนี้เป็นช่วงสำคัญที่สุดในกระบวนการทั้งหมด เพราะเป็นการยืนยันข้อเท็จจริงของข้อพิพาทและเป็นการตัดสินใจทางกฎหมายครั้งแรก

การยื่นคำร้องและการตอบสนองเบื้องต้นของนายจ้าง

สหภาพแรงงานหรือลูกจ้างสามารถเริ่มต้นกระบวนการโดยการยื่นคำร้องขอความช่วยเหลือจากการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงานไปยังคณะกรรมการแรงงานภายในหนึ่งปีนับจากวันที่เกิดเหตุการณ์ คณะกรรมการแรงงานที่รับคำร้องจะส่งสำเนาคำร้องไปยังนายจ้าง (ผู้ถูกยื่นคำร้อง) และขอให้ยื่นคำตอบกลับ

คำตอบกลับนี้เป็นเอกสารที่สำคัญที่สุดในการป้องกันของนายจ้าง ในคำตอบกลับนี้ นายจ้างต้องตอบกลับอย่างชัดเจนต่อแต่ละข้อเท็จจริงที่ผู้ยื่นคำร้องอ้าง ไม่ว่าจะเป็นการยอมรับ (ยินยอม) ไม่ยอมรับ (ปฏิเสธ) หรือไม่ทราบ (ไม่รู้) นอกจากนี้ นายจ้างยังต้องอ้างถึงข้อกฎหมายที่ชี้ให้เห็นว่าการกระทำของตนไม่เป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงาน และต้องนำเสนอข้อเท็จจริงที่สนับสนุนความชอบธรรมของการกระทำนั้น ข้อโต้แย้งและข้อโต้กลับที่นำเสนอในที่นี้จะกลายเป็นประเด็นที่ถกเถียงกันในการสอบสวนและการพิจารณาคดีต่อไป ดังนั้น การเขียนคำตอบกลับควรจะต้องดำเนินการอย่างมีกลยุทธ์และอาศัยความรู้ทางกฎหมาย

การสอบสวนและการพิจารณาคดี

หลังจากยื่นคำตอบกลับแล้ว คดีจะเข้าสู่ขั้นตอนการสอบสวน การสอบสวนโดยปกติจะดำเนินการโดยคณะกรรมการที่ประกอบด้วยสมาชิกจากสามฝ่าย ได้แก่ สมาชิกที่เป็นประโยชน์สาธารณะ สมาชิกแรงงาน และสมาชิกนายจ้าง และจะดำเนินการอย่างไม่เปิดเผย ในขั้นตอนนี้ จะมีการจัดระเบียบข้อโต้แย้งของทั้งสองฝ่ายและตรวจสอบหลักฐานเพื่อชี้แจงประเด็นที่ถกเถียงกัน ในช่วงท้ายของการสอบสวน มักจะมีการจัดทำ “แผนการพิจารณาคดี” ซึ่งกำหนดวิธีการดำเนินการพิจารณาคดี จำนวนพยาน และเวลาในการออกคำสั่ง

หลังจากการสอบสวน หากยังมีความแตกต่างในประเด็นที่ถกเถียงกันระหว่างทั้งสองฝ่าย กระบวนการจะเข้าสู่ขั้นตอนการพิจารณาคดี การพิจารณาคดีจะดำเนินการอย่างเปิดเผยเหมือนในศาล และจะมีการสอบสวนพยานผ่านการถามคำถาม พยานจะต้องให้การภายใต้คำปฏิญาณและจะถูกสอบสวนโดยทนายความของทั้งสองฝ่าย การให้การและหลักฐานที่ได้จากการพิจารณาคดีนี้จะเป็นพื้นฐานในการตัดสินข้อเท็จจริงของคณะกรรมการแรงงาน

ขั้นตอนการพิจารณาครั้งแรกนี้ไม่ใช่เพียงแค่รอบแรกเท่านั้น แต่ข้อเท็จจริงและบันทึกหลักฐานที่สร้างขึ้นในขั้นตอนนี้จะเป็นพื้นฐานสำหรับการพิจารณาคดีใหม่หรือการดำเนินคดีทางปกครองในภายหลัง การนำเสนอหลักฐานใหม่ในขั้นตอนต่อไปอาจเป็นเรื่องยาก และความพ่ายแพ้ในขั้นตอนแรกอาจทำให้ยากที่จะกลับมาชนะในขั้นตอนต่อไป ดังนั้น บริษัทควรลงทุนทรัพยากรทางกฎหมายอย่างเต็มที่ตั้งแต่ขั้นตอนแรกและมีกลยุทธ์ในการเสนอข้อโต้แย้งและการพิสูจน์อย่างเข้มข้น

คำสั่งหรือการประนีประนอม

เมื่อการพิจารณาคดีสิ้นสุดลง คณะกรรมการที่เป็นประโยชน์สาธารณะจะเริ่มการประชุมเพื่อตัดสินว่าการกระทำของนายจ้างเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงานหรือไม่

หากการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงานได้รับการยืนยัน คณะกรรมการแรงงานจะออก “คำสั่งช่วยเหลือ” คำสั่งนี้อาจมีหลายรูปแบบขึ้นอยู่กับกรณี ตัวอย่างเช่น อาจเป็นการสั่งให้สมาชิกสหภาพแรงงานที่ถูกไล่ออกกลับไปทำงานตำแหน่งเดิม การยอมรับการเจรจาต่อรองกับสหภาพแรงงาน การหยุดการกระทำที่ละเมิดอิสระของสหภาพแรงงาน และการสั่งให้มีการแสดงคำมั่นสัญญาว่าจะไม่ทำการกระทำเช่นนี้อีกในอนาคตโดยการติดประกาศในบริษัท

หากไม่พบว่ามีการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงาน จะมีการออก “คำสั่งยกเลิก” และคำร้องของผู้ยื่นคำร้องจะถูกปฏิเสธ

นอกจากนี้ ในขั้นตอนใด ๆ ของกระบวนการพิจารณาคดี คณะกรรมการแรงงานอาจแนะนำให้ทั้งสองฝ่ายทำการประนีประนอม หากการประนีประนอมสำเร็จ คดีจะสิ้นสุดที่นั่น การประนีประนอมอาจเป็นทางเลือกที่มีประโยชน์ในการหลีกเลี่ยงการยืดเยื้อของข้อพิพาทและเป็นการซ่อมแซมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

ขั้นตอนการขอการพิจารณาใหม่: การยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานกลางภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

หากฝ่ายที่เกี่ยวข้อง (ไม่ว่าจะเป็นฝ่ายนายจ้างหรือสหภาพแรงงาน) มีความไม่พอใจต่อคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานของจังหวัด พวกเขาสามารถยื่นคำร้องขอการพิจารณาใหม่ต่อคณะกรรมการแรงงานกลางได้ นี่คือโอกาสในการทบทวนโดยหน่วยงานระดับสูงภายในระบบบริหารงานแรงงานของญี่ปุ่น

สิ่งที่ต้องให้ความสำคัญที่สุดในขั้นตอนนี้คือระยะเวลาในการยื่นคำร้องที่สั้นมาก การยื่นคำร้องขอการพิจารณาใหม่จะต้องดำเนินการภายในเวลาเพียง 15 วันนับจากวันถัดไปที่ได้รับสำเนาคำสั่ง ระยะเวลานี้เป็นไปอย่างเข้มงวดมาก หากเกินกำหนดแม้แต่วันเดียว คำร้องของคุณจะถูกปฏิเสธเนื่องจากไม่ถูกต้องตามกฎหมาย ดังนั้น บริษัทที่ได้รับคำสั่งจากการพิจารณาครั้งแรกจะต้องวิเคราะห์เนื้อหาของคำสั่งทันทีและตัดสินใจอย่างรวดเร็วว่าจะยื่นคำร้องขอการพิจารณาใหม่หรือไม่

ขั้นตอนการขอการพิจารณาใหม่นั้น ในหลายกรณีจะดำเนินการบนพื้นฐานของบันทึกที่ได้มีการนำเสนอในการพิจารณาครั้งแรก (เช่น หนังสือคำร้อง หลักฐาน บันทึกการสอบสวน ฯลฯ) คณะกรรมการแรงงานกลางจะทบทวนว่าการตัดสินใจในการพิจารณาครั้งแรกนั้นมีความเหมาะสมในการยอมรับข้อเท็จจริงและการตีความกฎหมายหรือไม่ การนำเสนอหลักฐานใหม่และการทำการสอบสวนหรือการพิจารณาอย่างอิสระก็ได้รับอนุญาต ทำให้มีการทบทวนทั้งในด้านข้อเท็จจริงและกฎหมาย หลังจากการพิจารณา คณะกรรมการแรงงานกลางอาจมีคำสั่งที่สนับสนุน แก้ไข หรือยกเลิกคำสั่งจากการพิจารณาครั้งแรก แม้ในขั้นตอนนี้ ทางเลือกในการแก้ไขปัญหาโดยการประนีประนอมก็ยังเปิดกว้างอยู่

การฟ้องร้องทางปกครอง: วิธีสุดท้ายในการขอยกเลิกคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

เป็นวิธีสุดท้ายในการแสดงความไม่พอใจต่อคำสั่งของคณะกรรมการแรงงาน โดยการยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อขอยกเลิกคำสั่งนั้น นี่คือกระบวนการที่ศาลจะทบทวนการตัดสินใจของหน่วยงานปกครอง

ระยะเวลาการยื่นฟ้องที่ไม่สมดุล

ระยะเวลาที่จำกัดสำหรับการยื่นคำฟ้องทางปกครองนั้นแตกต่างกันอย่างมากขึ้นอยู่กับฝ่ายที่เป็นโจทก์ ในกรณีที่นายจ้างเป็นโจทก์ พวกเขาจะต้องยื่นคำฟ้องภายใน 30 วันนับจากวันถัดไปที่ได้รับสำเนาคำสั่ง ในขณะที่หากสหภาพแรงงานเป็นโจทก์ พวกเขามีเวลาถึง 6 เดือน การตั้งเวลาที่ไม่สมดุลนี้ทำให้นายจ้างต้องตัดสินใจอย่างรวดเร็วอย่างมาก

นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือ นายจ้างไม่สามารถเลือกที่จะยื่นคำร้องขอการทบทวนใหม่ต่อคณะกรรมการแรงงานกลางและยื่นคำฟ้องทางปกครองต่อศาลได้ในเวลาเดียวกัน พวกเขาจะต้องเลือกระหว่างการยื่นคำฟ้องทางปกครองโดยตรงต่อคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานจังหวัดโดยไม่มีการทบทวนใหม่ หรือยื่นคำร้องขอการทบทวนใหม่และหลังจากนั้นจึงยื่นคำฟ้องต่อคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานกลาง

ขอบเขตการทบทวนของศาลและความเสี่ยงของคำสั่งฉุกเฉิน

ศาลจะทบทวนคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานทั้งในด้านการยอมรับข้อเท็จจริงและการตีความกฎหมาย แต่คณะกรรมการแรงงานซึ่งเป็นหน่วยงานที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านในปัญหาแรงงานมักจะได้รับการยอมรับในการใช้ดุลพินิจ ดังนั้น ศาลจะพลิกคำตัดสินของคณะกรรมการแรงงานในการยอมรับข้อเท็จจริงเมื่อมีข้อผิดพลาดในการประเมินหลักฐานหรือการตัดสินใจ ซึ่งทำให้นายจ้างต้องเผชิญกับอุปสรรคสูงในการพิสูจน์

หนึ่งในความเสี่ยงทางกลยุทธ์ที่ใหญ่ที่สุดสำหรับนายจ้างคือระบบ ‘คำสั่งฉุกเฉิน’ หากนายจ้างยื่นคำฟ้องเพื่อขอยกเลิกคำสั่ง คณะกรรมการแรงงานสามารถยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อสั่งให้นายจ้างปฏิบัติตามคำสั่งทั้งหมดหรือบางส่วนจนกว่าจะมีคำพิพากษาที่ถูกต้อง หากศาลอนุมัติและออกคำสั่งฉุกเฉิน นายจ้างจะต้องรับผิดชอบตามคำสั่งนั้น แม้ว่าคดีจะยังอยู่ระหว่างการพิจารณา ตัวอย่างเช่น ต้องจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออก การฝ่าฝืนคำสั่งฉุกเฉินอาจนำไปสู่การถูกปรับ ซึ่งเป็นระบบที่มีอำนาจมากในการทำให้ประโยชน์ทางเวลาจากการฟ้องร้องกลายเป็นโมฆะ

ดังนั้น กระบวนการแสดงความไม่พอใจจะทำให้นายจ้างต้องเผชิญกับข้อจำกัดด้านเวลาที่เข้มงวดขึ้นเรื่อยๆ และความเสี่ยงทางกฎหมายที่เพิ่มขึ้นตามลำดับขั้น หากได้รับคำสั่งที่ไม่เป็นประโยชน์ในการพิจารณาครั้งแรก การพลิกผันคำสั่งนั้นจะเป็นเส้นทางที่ยากลำบากและต้องแบกรับค่าใช้จ่ายและความเสี่ยงที่มากมาย สิ่งนี้บ่งชี้ว่าศูนย์กลางของข้อพิพาทอยู่เสมอที่การพิจารณาครั้งแรก และการได้ผลลัพธ์ที่มีประโยชน์ในการพิจารณาครั้งแรกคือกุญแจสำคัญที่สุดในการจัดการกับข้อพิพาทเกี่ยวกับการกระทำที่ไม่เป็นธรรมในการจ้างงาน

การเปรียบเทียบขั้นตอนการช่วยเหลือทางการบริหารสำหรับการกระทำที่ไม่เป็นธรรมในการจ้างงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

เมื่อเปรียบเทียบลักษณะสำคัญของขั้นตอนทั้งสามที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น จะเห็นได้จากตารางด้านล่างนี้ ตารางนี้แสดงถึงหน่วยงานที่มีอำนาจดำเนินการ, ข้อจำกัดด้านเวลา, ขอบเขตการพิจารณาคดี และผลลัพธ์ที่แตกต่างกัน ซึ่งจะช่วยให้เข้าใจภาพรวมได้ดียิ่งขึ้น

สรุป

กระบวนการแก้ไขปัญหาทางการบริหารเกี่ยวกับการกระทำที่ไม่เป็นธรรมในการจ้างงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่นนั้นเป็นสาขากฎหมายพิเศษที่มีกฎเกณฑ์และพลวัตเฉพาะตัว โดยมีคณะกรรมการแรงงานเป็นหน่วยงานที่เชี่ยวชาญนำการดำเนินการ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความต้องการที่เป็นอัตวิสัยเกี่ยวกับ ‘ความจริงใจ’ ในการเจรจาต่อรองกลุ่ม ความสำคัญของการพิจารณาคดีในชั้นต้น และข้อจำกัดเวลาที่สั้นมากที่ฝ่ายนายจ้างต้องปฏิบัติตามเมื่อมีการยื่นคำร้องไม่พอใจ รวมถึงความเสี่ยงจากคำสั่งฉุกเฉิน เป็นปัจจัยสำคัญที่ผู้บริหารจะต้องตระหนักและพิจารณาเมื่อวางกลยุทธ์ หากเกิดข้อพิพาทกับสหภาพแรงงาน การตอบสนองในช่วงเริ่มต้นของข้อพิพาทอาจมีผลกระทบอย่างมากต่อการพัฒนาของสถานการณ์ในภายหลัง การจัดการแรงงานประจำวัน การตอบสนองอย่างจริงใจในการเจรจาต่อรองกลุ่ม การบันทึกขั้นตอนการเจรจาอย่างละเอียด และการตอบสนองอย่างรวดเร็วและเหมาะสมเมื่อเกิดข้อพิพาท เป็นสิ่งจำเป็นในการจัดการความเสี่ยงและปกป้องผลประโยชน์ของบริษัท

ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ เรามีประสบการณ์อันยาวนานในการเป็นตัวแทนของบริษัทในประเทศและบริษัทต่างชาติจำนวนมากในกรณีของการกระทำที่ไม่เป็นธรรมในการจ้างงาน ตั้งแต่กระบวนการตรวจสอบของคณะกรรมการแรงงานจังหวัดและคณะกรรมการแรงงานกลาง ไปจนถึงการดำเนินคดีทางการบริหารที่ตามมา ที่สำนักงานของเรามีทนายความที่มีคุณสมบัติจากต่างประเทศและพูดภาษาอังกฤษหลายคน ซึ่งทำให้เราสามารถให้คำปรึกษาและคำแนะนำที่มีกลยุทธ์แก่ลูกค้าระหว่างประเทศที่เผชิญกับระบบกฎหมายแรงงานที่ซับซ้อนของญี่ปุ่น โดยไม่ติดขัดด้านภาษาหรือวัฒนธรรม เราให้การสนับสนุนที่ครอบคลุมทุกขั้นตอนในสาขาที่ต้องการความเชี่ยวชาญสูงนี้