在日本勞動法中懲戒解僱的有效性判斷

在日本的勞動法制下，懲戒解僱是雇主對員工可施行的最嚴重懲戒處分。它不僅僅終止雇傭合約，還具有對員工違反企業秩序行為的懲罰性質。因此，懲戒解僱可能會對員工的職業生涯造成嚴重不利，包括不發放或減少退休金，以及在重新尋找工作時帶來顯著障礙。鑑於懲戒解僱的嚴重性，日本的法院對其有效性進行極為嚴格的判斷。企業經營者和法務人員在考慮懲戒解僱時，必須準確理解其法律要求並謹慎進行程序，輕率的決定可能導致解僱無效，給企業帶來意料之外的法律和經濟風險。

本文將以日本的勞動契約法為基礎，解說法院如何判斷懲戒解僱的有效性，以及其核心的法律框架和判斷標準。特別是，將聚焦於日本勞動契約法所定義的「客觀上合理的理由」和「社會通念上的相當性」這兩項要求，並引用多個具體案例，分析這些概念在實際案件中的應用。透過本文，旨在幫助在日本經營業務的企業，適當管理勞動相關風險，並實踐遵守法規的人事勞務管理。

日本懲戒解雇與普通解雇的本質差異

在日本，解雇主要分為普通解雇和懲戒解雇兩種類型。雖然這兩者都是終止雇用合約的方式，但在法律性質和要求上有著根本的不同。理解這些差異對於把握懲戒解雇的有效性判斷的嚴格性至關重要。

普通解雇通常是基於員工的能力不足、工作態度不佳或因疾病無法工作等原因，即員工未能充分履行勞動合約上的義務（債務不履行）。這是對合約繼續困難情況的一種回應，並不具有懲罰性質。

相對地，懲戒解雇是對員工嚴重違反企業秩序的行為，例如職務上的侵吞或嚴重騷擾、無正當理由長期無故缺勤等，所施加的懲戒處分。其本質在於作為維持企業秩序的「懲罰」。這種懲罰性質正是與普通解雇最大的不同。法院對於作為懲罰而對員工造成重大不利的懲戒解雇，會進行比普通解雇更為嚴格的有效性審查。也就是說，要認定懲戒解雇為有效，不僅需要存在解雇理由，雇主還必須證明有足夠嚴重的規律違反行為，以正當化施加該懲罰。

規範懲戒解雇有效性的兩項日本法律依據

懲戒解雇的有效性主要根據日本的勞動契約法所定義的兩條條文來判斷。由於懲戒解雇既具有「懲戒」又具有「解雇」的雙重性質，因此必須同時受到這兩條條文的規範。只有通過這雙重的法律篩選，懲戒解雇才能被認定為有效。

第一個法律依據是日本的勞動契約法第15條。該條文規範了懲戒處分的一般情況，明確規定：「若使用者對勞動者進行懲戒，在該懲戒與勞動者的行為性質、態樣及其他情況相比，缺乏客觀合理的理由，且不被認為是社會通念上適當的，則視為濫用權利，該懲戒無效。」這是要審查問題行為是否值得受到懲戒處分，以及即便值得，選擇的懲戒處分是否不缺乏相當性（比例原則）。

第二個法律依據是日本的勞動契約法第16條。該條文針對解雇的一般情況，規定：「解雇若缺乏客觀合理的理由，且不被認為是社會通念上適當的，則視為濫用權利，該解雇無效。」這是將所謂的「解雇權濫用法理」的判例法理明文化，並成為判斷是否處於允許解雇員工的情況的標準。

懲戒解雇的有效性，是根據勞動契約法第16條對「解雇」的有效性，以及第15條對「懲戒處分」的相當性，進行重疊適用並加以判斷的。這種嚴格的審查使得懲戒解雇的有效性門檻極為嚴苛。

在日本懲戒解雇有效性判斷的核心要件

日本勞動契約法第15條與第16條共同使用的「客觀上合理的理由」與「社會通念上的相當性」這些措辭，是判斷懲戒解雇有效性的核心要件。理解這些抽象要件具體意味著什麼是至關重要的。

「客觀上合理的理由」主要指的是解雇根據的事實存在及其正當性。首先，雇主必須能夠用客觀證據證明員工的問題行為。僅憑經營者的主觀評價或猜測是不夠的。其次，被證明的事實必須明確符合事先在就業規則中明文規定的懲戒解雇事由。不能以就業規則中未規定的行為為由進行懲戒解雇。

另一方面，「社會通念上的相當性」指的是處分的均衡性，即比例原則。即使存在符合就業規則解雇事由的行為，也必須考慮到行為的性質、方式及其他相關情況，才能判斷施加極其嚴重的懲戒解雇是否在社會的一般常識中被認為是合理的。法院會綜合考慮行為的動機、方式、對公司造成的損害程度、員工過去的工作態度和懲戒記錄、違規行為後的反省情況，以及與公司內同類案件的過去處分例的公平性等因素，來判斷這種相當性。

以下表格總結了這兩個要件的關係。

日本主要懲戒事由與裁判例分析

本文將探討懲戒解僱的典型事由，並透過具體的裁判例，分析日本法院如何判斷其有效性。

經歷詐稱

要使基於經歷詐稱的懲戒解僱成立，該詐稱必須涉及「重要的經歷」。所謂重要的經歷，指的是如果雇主知道了真相，可能就不會聘用該員工，或至少不會在相同的勞動條件下與其簽約的經歷。

在這方面的指導性判例是炭研精工事件（日本最高法院1981年（昭和56年）9月19日判決）。在此案件中，公司招聘「高中畢業或以下」學歷的工人，一名隱瞞了大學中退經歷、偽稱為「高中畢業」的員工被有效地懲戒解僱。法院認為，學歷詐稱不僅僅是虛假申報，它擾亂了企業的員工結構和薪酬體系等人事管理的核心，即企業秩序，並且是破壞雇主與員工間信任關係的重大行為。此判例顯示了對於經歷詐稱對企業秩序影響程度的重視。

相反地，如果詐稱的經歷與職務內容無直接關聯，或者在招聘時明確標明「學歷不問」「歡迎無經驗者」等，則不可視為重要的經歷詐稱，懲戒解僱的有效性可能會受到質疑。

違反業務命令

以違反業務命令為由進行懲戒解僱的有效性，首先依賴於該業務命令本身的正當性。業務命令必須基於業務上的必要性，且不得違反法令或勞動協約，也不得基於不當動機（例如騷擾目的）。

關於業務命令正當性的代表性判例，有電電公社帯広局事件（日本最高法院1986年（昭和61年）3月13日判決）。在此案例中，員工拒絕接受公司根據健康管理規程所發出的精密檢查命令，對此進行的懲戒處分被認定為有效。法院判斷，遵守具有合理目的（保障勞工健康）的業務命令是勞動契約上的義務。另外，近年的例子包括，對於屢次不遵守業務指示且即便經過事前懲戒處分仍無改善的員工進行的解僱，也被認定為有效（東京高等裁判所2019年（令和元年）10月2日判決）。

然而，若業務命令缺乏業務上的必要性，或其內容在社會通念上不合理（例如，以懲罰目的命令除草），或是員工有合理的拒絕命令理由（例如，健康問題）但雇主無視這些理由發出命令，則以該命令違反為由的懲戒解僱將被認定無效。

業務上的侵吞與盜用

員工在業務上侵吞或盜用金錢，被視為極其嚴重的背信行為，從根本上破壞了與雇主的信任關係。因此，即使被害金額較少，也有許多案例認定懲戒解雇是有效的。例如，在一起巴士司機盜用車資的案件中（西鐵汽車事件，福岡地方裁判所1985年（昭和60年）4月30日判決），不論金額多少，由於收取車資這一職務本身要求高度的廉潔性，因此懲戒解雇被認定為有效。

然而，日本的法院並不採用簡單的零容忍原則。光輪汽車事件（東京地方裁判所2006年（平成18年）2月7日判決）是一個重要的案例。在這起事件中，一名員工在約4年半的時間內，不正當地領取了總計約35萬日元的通勤津貼，但懲戒解雇被判定為無效。法院認為，不正領取津貼的動機是為了補償公司減薪的影響，惡質性較低，公司對通勤津貼的管理體系疏於監管，並且與侵吞的方式和金額相比，懲戒解雇這一處分過於嚴重，缺乏社會通念上的相當性。這一判例清楚地表明，即使存在明顯的非違行為，如侵吞，法院也會綜合考慮背後的情況，嚴格判斷處分的相當性。

私生活上的非行

根據日本的勞動實務，以員工私生活中的不端行為（例如犯罪行為）為由進行懲戒解僱，在原則上是受到限制的。這是因為企業的懲戒權基本上是為了維持企業秩序，並不應無限制地延伸至員工的私生活。

懲戒解僱要成立有效，必須限於該私生活中的不端行為與企業的業務活動有直接的關聯性，或者具體有可能損害企業的社會評價。提出這一判斷標準的是橫濱橡膠事件（日本最高法院1970年（昭和45年）7月28日判決）。在該事件中，一名製造工廠的工人在非工作時間醉酒侵入他人住宅，因住宅侵入罪被判罰金，對其進行的懲戒解僱被認定為無效。法院判斷，一名工人在私生活中的行為並未直接影響到雇主橡膠製造公司的業務活動，也沒有具體損害到公司的社會評價。

然而，如果公共交通機構的員工犯下重大交通違規，或企業的高層利用其社會地位犯罪，並且此事被媒體報導從而嚴重損害企業信譽的情況下，懲戒解僱可能被認為是有效的。

在考慮懲戒解僱時的日本企業管理實務視點

基於迄今為止所觀察的法律原則和裁判例，本所提出幾點企業在考慮懲戒解僱時應注意的實務視點。

首先是就業規則的重要性。懲戒解僱的依據必須在就業規則中具體且明確地規定。如果就業規則未妥善制定，或者規定含糊不清，那麼懲戒解僱本身就缺乏法律依據。

其次是徹底的事實調查和客觀證據的確保。懲戒解僱的決定必須基於客觀證據，而非臆測或謠言。進行關係人的訪談調查、檢查書面或電子數據等，謹慎的調查過程是必不可少的。

第三是提供申辯機會。在決定懲戒處分之前，必須給予被懷疑的員工解釋疑問事實並進行反駁或辯解的機會（申辯機會），這從適當程序的角度來看極為重要。如果忽略這一程序，即使存在解僱理由，也存在因程序上的瑕疵而導致解僱無效的風險。

最後是處分相當性的檢討。懲戒解僱是最後的手段，應始終考慮根據問題行為的程度選擇譴責、減薪、停職等較輕的懲戒處分。從公平性的角度來看，保持與過去公司內部處分例子的均衡也是必要的。

總結

正如本文詳細說明的，日本的懲戒解雇因其懲罰性質，受到極其嚴格的法律限制。懲戒解雇的有效性取決於「客觀上合理的理由」和「社會通念上的相當性」兩項要求，法院會根據具體案件謹慎審查這些要求。從企業經營的角度來看，必須認識到懲戒解雇是一種法律風險極高的最後手段，在做出此決定之前，必須謹慎進行就業規則的制定、基於客觀證據的公正調查、遵守適當程序，以及審慎評估處分的相當性。

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