【Ikrafttræden i april og oktober Reiwa 7 (2025)】En forklaring på de vigtigste ændringer i "Loven om Barsels- og Plejeorlov"

I april og oktober i Reiwa 7 (2025) træder ændringerne til “Lov om Forældreorlov og Plejeorlov (Lov om Velfærd for Arbejdstagere, der Udfører Børnepasning eller Familiepleje)” og “Lov om Fremme af Støtteforanstaltninger til Opdragelse af den Næste Generation” i kraft i Japan.

Formålet med disse love, da de oprindeligt blev vedtaget, var at forhindre arbejdstageres fratræden på grund af livsfaseændringer såsom graviditet, fødsel, børnepasning og familiens plejebehov.

Med denne revision lægges der ikke kun vægt på “orlovsopnåelsessystemet”, der sigter mod at balancere arbejde med børnepasning og pleje, men også på “etablering af et fleksibelt arbejdsmiljø”. Udvidelse og lempelse af de eksisterende systemers krav samt anvendelse af fjernarbejde er blevet obligatorisk for virksomhederne. Virksomhederne skal forstå denne revision korrekt og omhyggeligt revidere deres interne systemer og procedurer.

Her vil vi forklare hovedpunkterne i de reviderede forældre- og plejeorlovslove, punkt for punkt.

Formålet og de væsentlige ændringer i den japanske lov om forældreorlov og plejeorlov

Den japanske lov om forældreorlov og plejeorlov (Lov om velfærd for arbejdstagere, der udfører børnepasning eller familiepleje) og dele af loven om fremme af støtteforanstaltninger til næste generations opdragelse blev revideret den 24. maj Reiwa 6 (2024) og offentliggjort den 31. maj samme år (Reiwa 6 Lov nr. 42).

De reviderede love træder i kraft i april og oktober Reiwa 7 (2025). Revisionen fra Reiwa 3 (2021) fokuserede på at fremme mænds optagelse af forældreorlov. Selvom denne ændring resulterede i en betydelig stigning i antallet af mænd, der tog forældreorlov, er der stadig en betydelig forskel sammenlignet med kvinder.

Årsagerne til, at mænd ikke tager forældreorlov, inkluderer en fortsat vanskelig atmosfære på arbejdspladsen og forretningsmæssige omstændigheder, der gør det umuligt at tage orloven. Derfor er det vigtigt for virksomheder at arbejde på at skabe et arbejdsmiljø og en stemning, der gør det lettere at tage forældreorlov.

På den anden side er medarbejderes fratræden på grund af plejebehov blevet et alvorligt problem. Årsagerne kan være mange, herunder forhold på arbejdspladsen, familiens situation og plejetjenester, men det er også muligt, at manglende kendskab til eksisterende støttesystemer og procedurer for anvendelse af dem har bidraget til problemet, selvom sådanne systemer er på plads.

Derfor har revisionen i Reiwa 6 (2024) gjort det obligatorisk at træffe foranstaltninger for at gøre det muligt for både mænd og kvinder effektivt at kombinere arbejde med forældre- og plejeopgaver. Dette inkluderer udvidelse af foranstaltninger for at muliggøre fleksible arbejdsformer afhængigt af barnets alder, udvidelse af offentliggørelsespligten for mænds optagelse af forældreorlov og fremme og styrkelse af støtteforanstaltninger til næste generations opdragelse samt styrkelse af støttesystemer for pleje.

Formålet med systemet er at tilpasse arbejdsmængden og arbejdsmetoder uden at ændre selve rollen for at støtte karriereudvikling.

Reference: Ministeriet for Sundhed, Arbejde og Velfærd | Om loven om forældreorlov og plejeorlov[ja]

For yderligere information om de reviderede love og ikrafttrædelsesdatoer, se nedenstående oversigt.

【I kraft fra Reiwa 7 (2025) april】5 vigtige ændringer i systemet til støtte af forening af arbejde og pleje

Den 1. april Reiwa 7 (2025) træder de fem vigtige ændringer i “Børne- og Plejeorlovsloven” i Japan, specifikt relateret til pleje, i kraft. Her forklarer vi de centrale punkter i disse ændringer.

Lempelse af kravene for arbejdstagere, der kan opnå plejeorlov under japansk lov

Kravene til ansættelsesperioden for arbejdstagere, der kan opnå “plejeorlov”, er blevet lempet. Aftaler mellem arbejdsgiver og arbejdstager, der udelukkede ansatte med mindre end seks måneders fortsat ansættelse, er blevet afskaffet. Nu er arbejdstagere, der har en forudbestemt arbejdsuge på mindst to dage, berettigede (ændringerne påvirker ikke perioden for medlemskab af beskæftigelsesforsikringen i forbindelse med plejeforsikringssystemet).

Virksomheder, der har udelukket arbejdstagere med mindre end seks måneders fortsat ansættelse fra retten til plejeorlov, skal revidere deres ansættelsesregler og sikre, at disse ændringer bliver alment kendte.

Individuel opmærksomhed og intentionstjek af støttesystemer til forening af arbejde og pleje

Når en arbejdstager informerer arbejdsgiveren om, at de står over for familiens plejebehov, er det blevet obligatorisk at udføre individuel opmærksomhed og intentionstjek vedrørende støttesystemer til forening af arbejde og pleje. Oplysningerne, der skal gøres opmærksom på, omfatter følgende systemer samt oplysninger om, hvor man kan indgive en anmodning, og det er nødvendigt at bekræfte intentionerne. Det er forbudt at foretage handlinger, der kan afskrække brugen af disse systemer.

1: Plejeorlovsordningen

• Orlovsperiode: Op til 93 dage (kan opdeles i op til 3 perioder)
• Omfang af familiemedlemmer: Ægtefælle, forældre, børn, ægtefælles forældre, samt samboende og økonomisk afhængige bedsteforældre, søskende og børnebørn

2: Støttesystemer til forening af arbejde og pleje

• Plejeorlov: 5 dages orlov pr. familiemedlem pr. år (op til 10 dage for flere familiemedlemmer), kan tages i halve dage eller timer
• Reduceret arbejdstid
• Flex-tid
• Forskudt arbejdstid
• Fritagelse for overarbejde

3: Plejeorlovsydelsesordningen

• Under orlov modtager arbejdstagere, der har været medlem af arbejdsløshedsforsikringen i samlet et år (inden for de seneste to år), ‘plejeorlovsydelse’ svarende til ca. 67% af lønnen

Metoden for individuel opmærksomhed og intentionstjek kan være gennem personlige møder (online muligt) eller ved at udlevere skriftligt materiale, men hvis arbejdstageren ønsker det, kan det også gøres via fax, e-mail eller andre elektroniske midler (såsom firmaets intranet eller sociale medier), forudsat at det kan udskrives på papir.

Der er ingen lovbestemt metode for, hvordan man indgiver en anmodning, så det kan gøres mundtligt. Selv hvis en arbejdstager indgiver en anmodning på en måde, der ikke følger arbejdsgiverens angivne metode, skal der stadig træffes foranstaltninger (individuel opmærksomhed og intentionstjek). Det er forbudt at afskedige eller på anden måde behandle en arbejdstager ufordelagtigt på grund af, at de har indgivet en anmodning eller på grund af de foranstaltninger, der er blevet truffet.

Tidlig information om støttesystemer til forening af arbejde og pleje i Japan

I Japan er det blevet obligatorisk at give information om støttesystemer til forening af arbejde og pleje, når en person bliver en type 2 forsikret i plejeforsikringssystemet (fra det regnskabsår, hvor personen fylder 40 år, til et år efter).

Ud over 1) plejeorlovsordningen, 2) støttesystemet til forening af arbejde og pleje og 3) plejeorlovsydelsesordningen, er det også nødvendigt at give information om, hvor man kan indgive en ansøgning.

Det er desuden anbefalet at sprede kendskabet til plejeforsikringssystemet (ordningen for plejekrævende personer).

Denne information behøver ikke at blive givet individuelt, men da det er en forpligtelse, selv uden en anmodning fra medarbejderens side, er det vigtigt at holde styr på medarbejdernes alder.

Metoderne til at give information kan frit vælges af arbejdsgiveren og omfatter personlige møder (online er muligt), udlevering af dokumenter, fax, e-mail osv. (inklusive sociale medier og firmaets intranet), og det er ikke nødvendigt at udskrive dokumenterne, når de sendes elektronisk.

Fremme af et arbejdsmiljø, der letter adgangen til støttesystemer for forening af arbejde og pleje

Arbejdsgivere i Japan er forpligtet til at træffe mindst én af følgende foranstaltninger for at skabe et arbejdsmiljø, der gør det lettere for medarbejdere at benytte sig af plejeorlov og støttesystemer for at kunne kombinere arbejde og plejeopgaver (valgfrie forpligtende foranstaltninger).

Det er ønskeligt at træffe så mange af disse foranstaltninger som muligt uden begrænsninger.

• Gennemførelse af uddannelse relateret til plejeorlov og støttesystemer for at kombinere arbejde og plejeopgaver
• Etablering af konsultationssystemer vedrørende ovenstående (oprettelse af konsultationskontorer)
• Indsamling og deling af eksempler på anvendelse af ovenstående
• Udbredelse af politikker for at fremme anvendelsen af ovenstående

Implementering af hjemmearbejde for omsorgsarbejde under japansk lov

Det er blevet en del af arbejdsgivernes pligter at træffe foranstaltninger, så arbejdstagere, der udfører omsorgsarbejde, kan vælge hjemmearbejde.

Den konkrete udformning af hjemmearbejdssystemet (såsom hyppighed og omfang af brug) kan fastlægges frit.

Når man indfører hjemmearbejde, er det ikke et krav, at arbejdsgiveren omplacerer arbejdstagere, der udfører opgaver, som er vanskelige at udføre hjemmefra, til stillinger, hvor hjemmearbejde er muligt, eller at skabe nye stillinger, der tillader hjemmearbejde.

Væsentlige ændringer i det japanske forældreorlovsprogram gældende fra april 2025 (Reiwa 7)

Den 1. april 2025 (Reiwa 7) træder de nye ændringer i kraft for den japanske “Child Care and Family Care Leave Law”, specifikt relateret til forældreorlov. Her vil vi forklare de fem hovedpunkter i denne ændring. Ændringer, der træder i kraft den 1. oktober, vil blive omtalt senere.

Udvidelse af orlov til børnepasning under japansk lov

Grundene til at tage “orlov til børnepasning” er blevet udvidet i Japan.

Ud over de oprindelige årsager 1: sygdom og skader samt 2: vaccinationer og sundhedstjek, er 3: lukning af klasser på grund af infektionssygdomme og 4: ceremonier for børnenes indskrivning og afslutning i institutioner nu tilføjet, og orloven er blevet omdøbt til “orlov til børnepasning og lignende formål”.

Omfanget af børn, der er berettiget til orloven, er blevet udvidet til at inkludere elever op til og med 3. klasse i grundskolen (tidligere før skolestart), og bestemmelsen, der udelukkede ansatte med mindre end seks måneders fortsat ansættelse i en arbejdsgiver- og arbejdstageraftale, er blevet afskaffet. Nu er arbejdstagere, der har en fastlagt arbejdsuge på mindst to dage, også berettigede.

Antallet af dage, hvor orlov kan tages, forbliver uændret fra det nuværende antal (op til 5 dage om året for ét barn og op til 10 dage for to eller flere børn, med mulighed for at tage halve dage), og orloven forbliver ubetalt.

Udvidelse af målgruppen for begrænsning af overarbejde (overtidsfritagelse) under japansk arbejdsret

Rækkevidden af arbejdstagere, der er omfattet af begrænsningen af overarbejde (overtidsfritagelse), er blevet udvidet til at inkludere arbejdstagere, der opfostrer børn før skolealderen (tidligere under tre år).

Når en berettiget arbejdstager anmoder om det, må arbejdsgiveren, medmindre det forhindrer den normale drift af virksomheden (hvor der forventes en rimelig indsats), ikke kræve arbejde ud over den fastsatte arbejdstid.

Tilføjelse af hjemmearbejde som et alternativ til det japanske deltidsarbejdssystem for forældre med børn under tre år

Når det er vanskeligt for en arbejdstager, der har anmodet om det, at benytte sig af det japanske deltidsarbejdssystem for forældre med små børn, er arbejdsgiveren forpligtet til at indgå en arbejdsgiver- og arbejdstageraftale og etablere en undtagelsesbestemmelse, hvorefter alternative foranstaltninger skal træffes.

Ud over de eksisterende muligheder 1: Foranstaltninger svarende til systemet for forældreorlov (firmaets egne unikke systemer), 2: Fleksibel arbejdstid, 3: Flekstidsordning og 4: Etablering af børnepasningsfaciliteter på arbejdspladsen, bliver det nu også et krav for arbejdsgivere at tilbyde 5: Hjemmearbejde som en valgmulighed.

Implementering af hjemmearbejde (telework) for forældre med børn under tre år i Japan

Det er blevet en del af arbejdsgivernes ansvar i Japan at tilbyde muligheden for hjemmearbejde (telework) til arbejdstagere, der opfostrer børn under tre år, selv for dem, der arbejder på deltid.

Den specifikke udformning af hjemmearbejdssystemet (såsom hyppighed og omfang af brug) kan arbejdsgiverne frit fastlægge.

Når man indfører hjemmearbejde, er det ikke et krav, at arbejdsgiveren omplacerer arbejdstagere, der udfører opgaver, som er vanskelige at udføre hjemmefra, til stillinger, der er egnede til hjemmearbejde, eller at skabe nye stillinger, der kan udføres hjemmefra.

Udvidelse af offentliggørelsespligten for mænds orlovsforhold under japansk lov

Under den japanske “Lov om Fremme af Foranstaltninger til Støtte for Udviklingen af den Næste Generation” er pligten til at offentliggøre mænds “orlovsforhold vedrørende børnepasning” blevet udvidet til at omfatte arbejdsgivere, der konstant beskæftiger mere end 300 ansatte (tidligere mere end 1000 ansatte), og lovens gyldighedsperiode (som i øjeblikket løber indtil den 31. marts 2025) er blevet forlænget med ti år.

Fra april 2025 vil et nyt “børnepasningsydelsessystem” blive indført, hvor “støtte til orlov efter fødslen (13% af den daglige løn ved orlovens start | op til 80% i kombination med den øvre grænse for børnepasningsorlovsydelsen)” og “ydelse for nedsat arbejdstid under børnepasning (10% af den daglige løn under nedsat arbejdstid)” vil blive udbetalt oveni (i henhold til artikel 61 i den japanske Lov om Beskæftigelsesforsikring), hvilket forventes at føre til en stigning i mænds orlov og deltid arbejde, og dermed kan en forværring af arbejdskraftmanglen forekomme.

For at håndtere disse udfordringer vil det være nødvendigt at eliminere personafhængigheden i arbejdet, sprede opgaverne og skabe et miljø, hvor arbejdet kan udføres af stedfortrædere. Desuden kan effektivisering af arbejdsprocesser gennem eliminering af unødvendigt arbejde og digital transformation (DX) gøre det muligt at udnytte de begrænsede menneskelige ressourcer til det maksimale.

【Reiwa 7 (2025) oktober implementering】Væsentlige ændringer i det japanske system for forældreorlov

Den 1. oktober Reiwa 7 (2025) træder de nye ændringer i kraft for den japanske “Lov om Forældre- og Plejeorlov” med fokus på forældreaspektet. Her forklarer vi de tre hovedpunkter i denne reform.

Foranstaltninger for at muliggøre fleksible arbejdsformer i forældreperioden (fra 3 år til før skolestart)

Arbejdsgivere er forpligtet til at vælge mindst to af følgende foranstaltninger, efter at have forstået behovene på arbejdspladsen, for arbejdstagere, der opdrager børn i forældreperioden (fra 3 år til før skolestart). Arbejdstagerne kan derefter vælge en af disse ordninger:

• Fleksibel arbejdstid eller skiftende arbejdstider
• Oprettelse og drift af børnepasningsfaciliteter
• Reduceret arbejdstid (et system, hvor den daglige arbejdstid principielt reduceres til 6 timer)
• Tele-arbejde (mindst 10 dage om måneden)
• Tildeling af støtteorlov til forening af arbejde og opdragelse (mindst 10 dage om året | ulønnet)

For tidsregistrering bliver digitalisering afgørende. Det effektiviserer styringen af arbejdstiden, gør det lettere at samle nøjagtige data og forstå situationen i realtid, hvilket muliggør hurtig respons.

Individuel opmærksomhed og bekræftelse af intentioner vedrørende “Foranstaltninger for at muliggøre fleksible arbejdsformer”

Arbejdsgivere er forpligtet til individuelt at informere og bekræfte arbejdstagernes intentioner vedrørende ovenstående.

Individuel høring af intentioner og hensyntagen ved meddelelse om graviditet/fødsel og inden barnet fylder 3 år

Arbejdsgivere er forpligtet til at høre og tage hensyn til arbejdstagernes individuelle intentioner ved 1: meddelelse om graviditet/fødsel og 2: inden for et år før barnets tredje fødselsdag, om følgende:

Arbejdsgiveren skal individuelt høre arbejdstagerens intentioner vedrørende følgende aspekter af at forene arbejde og opdragelse, der passer til barnets og hver families situation:

• Arbejdstider
• Arbejdssted
• Justeringsmængde af arbejde
• Varighed af brug af støttesystemer til forening
• Arbejdsvilkår

Hensyntagen til intentioner kræver, at man overvejer virksomhedens situation. Det er vigtigt at bemærke, at mens punkt 1 om graviditet/fødsel kræver en meddelelse fra arbejdstageren, er det obligatorisk at udføre punkt 2 inden for et år før barnets tredje fødselsdag, uafhængigt af en sådan meddelelse.

Det er forbudt at afskedige eller på anden måde behandle arbejdstagere ufordelagtigt på grund af en anmodning eller fordi der er truffet foranstaltninger.

Konklusion: Konsulter en advokat om tiltag i forbindelse med ændringer i den japanske “Childcare and Nursing Care Leave Law”

Ovenstående har vi forklaret de vigtigste punkter om ændringerne i den japanske “Childcare and Nursing Care Leave Law” og de tiltag, som arbejdsgivere bør tage. Arbejdsgivere står over for en bred vifte af opgaver, herunder at revidere ansættelsesregler, genforhandle arbejdstager-arbejdsgiver aftaler, forklare systemet til medarbejdere og håndtere ansøgninger og administration.

For at være forberedt på sådanne situationer er det vigtigt at indsamle nødvendig information tidligt og etablere et system, der kan håndtere ændringerne smidigt. Hvis du er usikker på tiltagene i forbindelse med ændringerne i “Childcare and Nursing Care Leave Law” eller har spørgsmål om arbejdsretlige problemer, anbefaler vi, at du konsulterer en advokat.

Vejledning i tiltag fra vores advokatfirma

Monolith Advokatfirma er en juridisk virksomhed med høj ekspertise inden for IT, især internettet, og jura. Vores firma tilbyder support inden for personale- og arbejdsforvaltning samt udarbejdelse og gennemgang af kontrakter for en bred vifte af klienter, fra virksomheder noteret på Tokyo Stock Exchange Prime til venturevirksomheder. For yderligere information, se venligst artiklen nedenfor.

Monolith Advokatfirmas ekspertiseområder: IT og venturevirksomheders erhvervsjura[ja]