Organisering og drift af fagforeninger i japansk arbejdsret

I det japanske forretningsmiljø udgør fagforeninger en betydelig faktor, der påvirker virksomhedsledelse og arbejdsgiver-arbejdstager-relationer. Den japanske forfatning garanterer arbejdstageres ret til at organisere sig, retten til kollektive forhandlinger og retten til kollektive aktioner, og baseret på dette er love som den japanske fagforeningslov udviklet. Derfor er det ikke et spørgsmål om valg for virksomheder at engagere sig med fagforeninger, men snarere en ledelsesmæssig udfordring, der skal håndteres inden for den juridiske ramme. En præcis forståelse af fagforeningernes organisationsstruktur, driftsprincipper og de love, der regulerer dem, er afgørende for at opbygge sunde arbejdsgiver-arbejdstager-relationer og for at håndtere juridiske risici. I denne artikel vil vi fokusere på tre vigtige aspekter af organisation og drift af fagforeninger under japansk arbejdsret, nemlig ‘fagforeningernes selvstyre og dets juridiske regulering’, ‘union shop-aftaler’ og ‘fagforeningens organer’, og vi vil forklare disse detaljeret fra et juridisk og praktisk synspunkt. Gennem denne analyse sigter vi mod at hjælpe virksomhedsledere med at opbygge deres forhold til fagforeninger strategisk og i overensstemmelse med lovgivningen.

Fagforeningers autonomi og deres juridiske krav under japansk lov

I det japanske retssystem er fagforeninger organer, der er tildelt en høj grad af autonomi. Princippet om denne autonomi er at forhindre staten eller arbejdsgivere i at blande sig urimeligt i fagforeningens interne drift, så arbejdstagerne kan forhandle på lige fod med arbejdsgiverne. Men for at en fagforening kan nyde beskyttelsen under den japanske fagforeningslov, er det nødvendigt at opfylde de strenge krav, som loven stiller. At forstå disse krav er yderst vigtigt for virksomheder, når de skal afgøre, om den organisation, de står overfor, er en juridisk legitim forhandlingspartner.

Artikel 28 i Japans forfatning garanterer arbejdstageres ret til at organisere sig, retten til kollektive forhandlinger og retten til at deltage i kollektive aktioner. Det er den japanske fagforeningslov, der konkretiserer disse forfatningsmæssige rettigheder. Paragraf 2 i loven definerer en fagforening som “en organisation eller en sammenslutning af organisationer, som arbejdstagere frivilligt organiserer med det primære formål at opretholde og forbedre arbejdsvilkår og andre økonomiske statusser”. Denne definition indeholder positive krav for at blive juridisk anerkendt som en fagforening: at arbejdstagerne er hovedaktørerne, at det er en selvstyrende organisation, og at det primære formål er at vedligeholde og forbedre arbejdsvilkårene.

På den anden side fastsætter den japanske fagforeningslov i paragraf 2 en række negative krav, som udelukker visse typer organisationer fra at være omfattet af loven. Hvis en organisation opfylder blot et af disse krav, betragtes den ikke som en fagforening i juridisk forstand og kan derfor ikke modtage den kraftfulde beskyttelse (for eksempel beskyttelse mod uretfærdige arbejdspraksisser), som loven giver. For virksomhedsledelse er forståelsen af disse negative krav særligt vigtig.

For det første anerkendes en organisation, der tillader deltagelse af personer, der repræsenterer arbejdsgiverens interesser, ikke som en fagforening. Dette inkluderer ledere, arbejdstagere i tilsynsstillinger med direkte autoritet over ansættelse og afskedigelse, forfremmelser, og personer, der har adgang til fortrolige oplysninger om arbejdsgiverens arbejdsrelationer. Formålet med denne bestemmelse er at sikre fagforeningens autonomi og udelukke arbejdsgiverens indflydelse.

For det andet anerkendes en organisation, der modtager økonomisk støtte til driftsomkostninger fra arbejdsgiveren, som regel heller ikke som en fagforening. Dette er for at forhindre, at fagforeningen bliver økonomisk afhængig af arbejdsgiveren og for at bevare dens uafhængighed. Dog tillader den japanske fagforeningslov visse undtagelser. For eksempel er det ikke forbudt for arbejdsgiveren at tillade arbejdstagere at forhandle med arbejdsgiveren uden løntab i arbejdstiden, bidrag til velfærdsfonde eller at stille et minimalt kontorareal til rådighed.

For det tredje er organisationer, hvis eneste formål er gensidig bistand eller velfærdsaktiviteter, eller som primært har til formål at drive politisk eller social aktivisme, også udelukket fra at være omfattet af fagforeningsloven.

Disse juridiske krav er ikke blot definitionsmæssige. Når en virksomhed bliver anmodet om kollektive forhandlinger af en organisation, er det første skridt i at afgøre virksomhedens juridiske forpligtelser at bekræfte, om organisationen opfylder kravene i paragraf 2 i den japanske fagforeningslov og dermed er en legitim fagforening. Hvis en organisation tillader deltagelse af ledere eller modtager upassende økonomisk støtte fra arbejdsgiveren, kan det betyde, at organisationen ikke har juridisk forhandlingsret. Derfor er det at gennemgå disse krav en grundlæggende del af virksomhedens juridiske due diligence og risikostyring.

Fagforeningsvedtægter: Kernen i intern styring af arbejderbevægelsen i Japan

For at en fagforening kan fungere som en juridisk gyldig enhed i Japan, er det afgørende at have en ‘fagforeningsvedtægt’, der fastlægger de grundlæggende principper for organisationens struktur og drift. Fagforeningsvedtægten kan betragtes som fagforeningens ‘forfatning’, der regulerer medlemmernes rettigheder og forpligtelser samt beslutningsprocessen internt. Desuden kræver den japanske fagforeningslov, at fagforeningsvedtægten indeholder specifikke demokratiske bestemmelser for at kvalificere sig til beskyttelse under loven. Derfor er forståelsen af fagforeningsvedtægtens indhold en vigtig indikator for at vurdere legitimiteten og demokratiet i fagforeningens drift.

Artikel 5, afsnit 1 i den japanske fagforeningslov fastslår, at for at en fagforening kan deltage i procedurer fastlagt i loven, såsom indgivelse af klager over uretfærdige arbejdspraksisser, skal den bevise over for Arbejdskommissionen, at dens vedtægter overholder bestemmelserne i afsnit 2. Fagforeninger med mangelfulde vedtægter (vedtægtsmæssige mangler) er begrænsede i deres deltagelse i procedurer under fagforeningsloven, men beskyttelsen af individuelle arbejdere under artikel 7, punkt 1, benægtes ikke, og de har også ret til beskyttelse under forfatningens artikel 28 for legitime kollektive handlinger.

De demokratiske bestemmelser, som artikel 5, afsnit 2 i den japanske fagforeningslov kræver, at vedtægterne skal indeholde, er følgende ni punkter:

1. Navn
2. Beliggenhed af hovedkontoret
3. Medlemmernes ret til at deltage i alle fagforeningens anliggender og retten til lige behandling
4. Ingen må fratages retten til at være medlem på grund af race, religion, køn, social baggrund eller status
5. At officerer vælges ved direkte og hemmelig afstemning af medlemmerne (i tilfælde af sammensluttede fagforeninger kan det også være ved direkte og hemmelig afstemning af delegerede valgt ved direkte og hemmelig afstemning af enhedsmedlemmerne)
6. At en generalforsamling afholdes mindst én gang om året
7. At en regnskabsrapport offentliggøres for medlemmerne mindst én gang om året sammen med et certifikat fra en professionelt kvalificeret revisor
8. At en strejke (lockout) ikke indledes uden en beslutning truffet af et flertal af medlemmerne ved direkte og hemmelig afstemning
9. At ændringer af vedtægterne kræver støtte fra et flertal af medlemmerne ved direkte og hemmelig afstemning

Disse bestemmelser er designet til at sikre demokrati og gennemsigtighed i fagforeningens drift. For eksempel, ved at kræve direkte og hemmelig afstemning af medlemmerne for vigtige beslutninger som valg af officerer, beslutninger om strejker og ændringer af vedtægterne, forhindres autokratisk ledelse af en lille gruppe ledere og sikrer aktiviteter baseret på den samlede vilje af medlemmerne. Desuden er offentliggørelsen af regnskabsrapporter vigtig for at sikre finansiel gennemsigtighed og korrekt anvendelse af fagforeningsbidrag.

Disse vedtægtsmæssige krav fungerer som en ‘adgangsbillet’ for fagforeninger til at opnå juridisk magt. Når en fagforening indgiver en klage til Arbejdskommissionen over uretfærdige arbejdspraksisser fra arbejdsgiverens side (for eksempel uretmæssig afvisning af kollektive forhandlinger), vil kommissionen først kontrollere, om fagforeningen er i overensstemmelse med loven, det vil sige, om vedtægterne opfylder kravene i artikel 5, afsnit 2 i den japanske fagforeningslov. Hvis der er mangler i vedtægterne, kan klagen blive afvist. Dette betyder, at fra et virksomhedsperspektiv, kan bekræftelse af, om en fagforenings vedtægter opfylder de juridiske krav, blive en juridisk modforanstaltning, når man står over for juridiske skridt fra en fagforening. Problemer med intern styring i en fagforening er ikke kun interne anliggender, men kan også blive vigtige stridspunkter i juridiske konflikter mellem arbejdsgivere og arbejdstagere.

Arbejdsunioners organer og beføjelser under japansk lov

For at opnå deres mål har arbejdsunioner interne beslutnings- og eksekveringsorganer. Forståelsen af, hvordan disse organer er struktureret og hvilke beføjelser de har, er afgørende for virksomheder, når de forhandler med arbejdsunioner, så de kan identificere de legitime repræsentanter og forstå, hvordan unionens beslutninger træffes.

Arbejdsunionens højeste beslutningstagende organ er normalt “generalforsamlingen”. Denne generalforsamling har beføjelser svarende til en aktionærgeneralforsamling i et aktieselskab og beslutter om unionens politikker, budget, valg af officerer, ændringer i unionens vedtægter og godkendelse af arbejdsaftaler. Ifølge artikel 5, afsnit 2, punkt 6 i den japanske arbejdsunionslov (Japanese Labor Union Act) er det obligatorisk at afholde en generalforsamling mindst én gang om året.

Det organ, der udfører de politikker besluttet af generalforsamlingen på en daglig basis, er “eksekutivkomitéen”. Eksekutivkomitéen består af officerer valgt ved generalforsamlingen, såsom formanden, næstformanden og sekretæren. Eksekutivkomitéen er ansvarlig for forberedelse af specifikke forhandlinger, konsolidering af medlemmernes meninger og daglig administration af unionen, og udgør kernen i unionens drift.

Blandt disse officerer spiller “formanden” typisk rollen som den højeste ansvarlige og repræsenterer unionen udadtil. Artikel 6 i den japanske arbejdsunionslov fastslår, at “en repræsentant for arbejdsunionen eller en person udpeget af arbejdsunionen har beføjelse til at forhandle om arbejdsaftaler og andre anliggender med arbejdsgiveren eller dennes organisation på vegne af arbejdsunionen eller dens medlemmer”. Dette sikrer, at repræsentanter som formanden har den juridiske ret til at føre kollektive forhandlinger med arbejdsgiveren.

Når virksomheder forbereder sig på forhandlinger med en arbejdsunion, er det praktisk vigtigt at forstå denne organisationsstruktur. De personer, der normalt sidder ved forhandlingsbordet, er medlemmer af eksekutivkomitéen, som har den legitime autoritet til at forhandle i henhold til artikel 6 i den japanske arbejdsunionslov. Men deres autoritet er begrænset til “forhandlingsretten” og er ikke nødvendigvis lig med “den endelige beslutningsret”.

I mange unioner er retten til at godkende den endelige arbejdsaftale forbeholdt generalforsamlingen ifølge unionens vedtægter. Dette er en demokratisk kontrolmekanisme for at sikre, at forhandlere ikke indgår kompromiser, der strider mod medlemmernes samlede interesser. Denne struktur har stor indflydelse på virksomhedernes forhandlingsstrategi. Selvom der opnås en foreløbig aftale med eksekutivkomitéen, er der altid en risiko for, at aftalen kan blive afvist ved en senere generalforsamling gennem medlemmernes stemmer. Derfor er det klogt for virksomhedens forhandlere at være opmærksomme på unionens interne godkendelsesproces under forhandlingerne og at tage højde for denne godkendelsesrisiko, når de udarbejder deres forhandlingsstrategi.

Den juridiske struktur og praksis af Union Shop-aftaler under japansk lov

Union Shop-aftaler er et system, der er bredt anvendt i arbejdsrelationerne i Japan for at styrke fagforeningernes organisatoriske styrke. Disse aftaler pålægger i praksis virksomhedens ansatte at blive medlem af en bestemt fagforening, og det er yderst vigtigt at forstå deres juridiske virkning og begrænsninger nøjagtigt for virksomhedens personale- og arbejdsforvaltning.

Artikel 7, punkt 1 i den japanske Labour Union Law forbyder generelt “uretfærdige arbejdspraksisser”, såsom at fyre eller behandle arbejdere ufordelagtigt på grund af deres valg om ikke at være medlem af eller at forlade en fagforening. Dog indeholder en undtagelse i samme punkt en vigtig undtagelse. Det er, at “det ikke forhindrer indgåelsen af en arbejdsaftale, der gør medlemskab af en fagforening, der repræsenterer flertallet af arbejderne ansat på en bestemt fabrik eller arbejdsplads, til en betingelse for ansættelse”. Dette er det juridiske grundlag for Union Shop-aftaler.

Det mest afgørende gyldighedskrav for disse aftaler er “flertalsrepræsentationskravet”. Kun fagforeninger, der organiserer et flertal af arbejderne på arbejdspladsen (flertalsforeninger), kan indgå Union Shop-aftaler. Selv hvis en fagforening repræsenterer et flertal på tidspunktet for aftalens indgåelse, vil aftalen automatisk miste sin gyldighed, hvis antallet af medlemmer falder under flertallet senere, for eksempel på grund af udmeldelser. I dette tilfælde ophører virksomhedens forpligtelse til at fyre ansatte, der ikke er medlemmer af fagforeningen.

Virksomheder er ikke forpligtet til at indgå de mest strenge Union Shop-aftaler, selvom de bliver bedt om det af en fagforening. Afhængigt af forhandlingerne er det muligt at indgå en mere fleksibel form for aftale, der bevarer virksomhedens skøn. To almindelige typer, der ses i praksis, er:

Den ene er kendt som “slip-through union”. Dette er en form, hvor aftalen principielt fastsætter, at medarbejdere, der forlader eller bliver ekskluderet fra fagforeningen, skal fyres, men den endelige beslutning om opsigelse overlades til konsultation mellem virksomheden og fagforeningen, hvilket bevarer virksomhedens skøn.

Den anden er “declaration union”. Dette er den svageste form, hvor aftalen blot erklærer, at “ansatte skal være medlemmer af fagforeningen”, uden at fastsætte nogen forpligtelse til at fyre dem, der ikke er medlemmer.

For at klargøre forskellene mellem Union Shop-aftaler og andre relaterede systemer, organiserer vi dem i følgende tabel. Selvom disse systemer også anvendes internationalt, varierer deres gyldighed i henhold til japansk lov.

Som det fremgår af denne sammenligning, er det kraftfulde Closed Shop-system, der kræver fagforeningsmedlemskab på ansættelsestidspunktet, generelt ikke tilladt i Japan. På den anden side er Union Shop-systemet kun gyldigt under strenge betingelser, såsom flertalsrepræsentation. Virksomheder skal forstå disse juridiske krav og de praktiske muligheder fuldt ud, når de overvejer at indgå en Union Shop-aftale, og træffe en velovervejet beslutning, der passer til virkelighedens arbejdsrelationer i deres egen virksomhed.

Vigtige retspraksisser vedrørende union shop-aftaler under japansk arbejdsret

Union shop-aftaler giver arbejdsunioner en stærk organisatorisk base, men har også en kraftig effekt på den enkelte arbejders ansættelse, hvilket har ført til mange juridiske tvister. Japans højesteret har gennem en række domme klargjort, at der er juridiske grænser for union shop-aftalers effektivitet. Disse præcedenser er afgørende for virksomheder at forstå de juridiske risici, når de opfylder afskedigelsesforpligtelser baseret på sådanne aftaler.

Først og fremmest er der præcedens for effekten af afskedigelser, når en udelukkelse fra en union er ugyldig. I sagen om Japan Salt Manufacturing (dom afsagt af Japans højesteret den 25. april 1975 (1975)), fastslog højesteret, at hvis en arbejdsunion uretmæssigt udelukker et medlem, er en arbejdsgivers afskedigelse af arbejderen baseret på denne ugyldige udelukkelse et misbrug af afskedigelsesretten og derfor ugyldig. Denne dom tjener som en vigtig advarsel til virksomheder. Selvom en virksomhed anmodes om at afskedige et medlem af en union i henhold til en union shop-aftale, må virksomheden ikke blot fungere som en ‘eksekveringsagent’ for unionens anmodning. Før en afskedigelse gennemføres, har virksomheden en juridisk pligt til at undersøge og bekræfte, om unionens udelukkelsesprocedure er korrekt udført i overensstemmelse med unionens vedtægter, og om der er rimelighed i grunden til udelukkelsen. Hvis virksomheden forsømmer dette og afskediger en arbejder baseret på en uretfærdig udelukkelse, vil afskedigelsen blive betragtet som ugyldig, og virksomheden vil blive holdt juridisk ansvarlig over for den pågældende medarbejder.

For det andet er der en vigtig præcedens vedrørende effekten af afskedigelser, når en arbejder tilslutter sig en anden arbejdsunion. I Mitsui Warehouse Harbor Transportation-sagen (dom afsagt af Japans højesteret den 14. december 1989 (1989)), fastslog højesteret, at en arbejdsgiver ikke er forpligtet til at afskedige en arbejder, der forlader en majoritetsunion og straks tilslutter sig en minoritetsunion eller danner en ny union. Højesteret udtalte, at formålet med en union shop-aftale er at opretholde og styrke unionens solidaritet, men det bør ikke anerkendes på bekostning af at krænke arbejdernes mere grundlæggende ret til at vælge deres egen union. Derfor blev en anmodning om afskedigelse af en arbejder, der opretholder sin solidaritet som arbejder ved at tilslutte sig en anden union, betragtet som i strid med offentlig orden og gode sædvaner som defineret i Japans civilret artikel 90 og derfor ugyldig.

Disse domme er yderst vigtige for at klargøre grænserne for union shop-aftalers effektivitet. Mens en sådan aftale kan opfordre arbejdere, der ikke er medlem af nogen union, til at tilslutte sig majoritetsunionen, har den ikke magt til at hindre overgangen fra en union til en anden. Især i tilfælde, hvor flere arbejdsunioner eksisterer inden for en virksomhed, spiller disse domme en rolle i at beskytte eksistensen af minoritetsunioner juridisk.

Det, der er fælles for disse to højesteretsdomme, er, at retten omhyggeligt afvejer kontraktens effektivitet i en union shop-aftale mod de grundlæggende rettigheder for den enkelte arbejder (retten til en retfærdig proces og retten til solidaritet og frihed til at vælge union). Denne retlige holdning antyder over for virksomhedsledere, at en union shop-aftale ikke er en automatisk afskedigelsesmekanisme. Afskedigelser baseret på en sådan aftale er altid underlagt efterfølgende retlig gennemgang og udgør en høj juridisk risiko. Derfor er det afgørende at søge rådgivning fra en juridisk ekspert, før man overvejer en sådan afskedigelse.

Konklusion

Organisering og drift af fagforeninger under det japanske arbejdsretssystem er reguleret af en detaljeret juridisk ramme, der sikrer, at deres aktiviteter foregår demokratisk og retfærdigt, samtidig med at fagforeningernes selvstyre respekteres. Fra et virksomhedsledelsesperspektiv er det grundlæggende at forstå de juridiske kvalifikationskrav, som fagforeninger skal opfylde for at modtage juridisk beskyttelse, principperne for demokratisk drift, som skal fastsættes i fagforeningens vedtægter, samt den kraftfulde virkning og de juridiske grænser for systemer som union shop-aftaler. Denne juridiske viden vil fungere som et kompas for at undgå juridiske risici og træffe passende ledelsesmæssige beslutninger i forbindelse med kollektive forhandlinger, indgåelse af arbejdsaftaler og beslutningstagning inden for personale og arbejdsforhold.

Monolith Advokatfirma har en omfattende track record i at levere juridiske tjenester til en bred vifte af klientvirksomheder, både indenlandske og internationale, vedrørende komplekse spørgsmål inden for japansk arbejdsret. Vores firma har flere advokater, der taler engelsk og har juridiske kvalifikationer fra både Japan og udlandet, hvilket gør det muligt for os at håndtere en bred vifte af arbejdsrelaterede problemer, der opstår i en international forretningsmiljø. Vi tilbyder al juridisk support relateret til organisering og drift af fagforeninger, herunder rådgivning om fagforeningsorganisering, bistand til kollektive forhandlinger og gennemgang af arbejdsaftaler.