Er freelancere "arbejdere"? Hvad er kriterierne for at bestemme arbejderstatus, som HR skal kende?

Med stigningen i antallet af cloud-arbejdere, der modtager opgaver over internettet, diversificeres arbejdsformerne. Det er et vigtigt punkt, om folk, der arbejder på denne måde, betragtes som arbejdstagere eller ej.

Hvis man vurderes at være en ‘arbejdstager’, vil denne arbejdstager være beskyttet af forskellige love, såsom den japanske arbejdsstandardlov (Arbejdsstandardloven), den japanske arbejdskontraktlov og den japanske fagforeningslov. Virksomhedens HR-ansvarlige skal forstå, hvem der i forbindelse med arbejdet betragtes som en ‘arbejdstager’.

I denne artikel vil vi detaljeret forklare de kriterier, som virksomhedens HR-ansvarlige skal kende til for at vurdere, om en person er en arbejdstager.

Definition og betydning af arbejdstagerstatus

En arbejdstager er generelt en person, der er ansat under en ansættelseskontrakt med en arbejdsgiver, men er mere specifikt defineret i følgende japanske arbejdslovgivning.

Hvis man er anerkendt som en arbejdstager, dvs. har arbejdstagerstatus, er man beskyttet af forskellige arbejdslove, der regulerer arbejdsforhold. Derfor er det vigtigt at kende kriterierne for at bestemme arbejdstagerstatus.

For eksempel beskytter følgende love arbejdstageres rettigheder:

• Den japanske arbejdsstandardlov: Fastlægger principper for lønudbetaling, arbejdstid og overarbejdsbetaling
• Den japanske mindstelønslov: Fastlægger en minimumsløn for arbejdstagere
• Den japanske arbejdsmiljølov: Sikrer arbejdstageres sikkerhed og sundhed
• Den japanske lov om arbejdsulykkesforsikring: Kompenserer arbejdstagere for skader pådraget på arbejdspladsen eller under pendling
• Den japanske arbejdskontraktlov: Regulerer arbejdskontrakter for at beskytte arbejdstagere
• Den japanske fagforeningslov: Forbedrer arbejdstageres status og regulerer fagforeninger

Hvis man ikke anses for at være en arbejdstager, kan man ikke modtage denne beskyttelse, hvilket kan være ugunstigt for dem, der arbejder.

Definition af arbejdstagere og kriterier for at bestemme arbejdstagerstatus

Definitionen af arbejdstagere er defineret i henhold til den japanske arbejdsstandardlov (Japanese Labor Standards Act), den japanske arbejdskontraktlov (Japanese Labor Contract Act), og den japanske fagforeningslov (Japanese Trade Union Act).

Definition af arbejdstagere og kriterier for at bestemme arbejdstagerstatus i henhold til arbejdsstandardloven og arbejdskontraktloven

I henhold til artikel 9 i den japanske arbejdsstandardlov er en arbejdstager defineret som “en person, der er ansat i en virksomhed eller et kontor, uanset type af erhverv, og som modtager løn”.

I henhold til artikel 2, afsnit 1 i den japanske arbejdskontraktlov er en arbejdstager defineret som “en person, der arbejder for en arbejdsgiver og modtager løn”. Dette anses for at være stort set det samme som definitionen i arbejdsstandardloven.

Arbejdstagerstatus i henhold til arbejdsstandardloven og arbejdskontraktloven bestemmes ved at se på følgende punkter i deres helhed. Selvom man opfylder hvert kriterium, betyder det ikke nødvendigvis, at man automatisk anerkendes som arbejdstager.

• Kan ikke afvise arbejdsanmodninger eller instruktioner
• Der er ordrer om arbejdsindhold og udførelsesmetode
• Der er specifikationer og styring af arbejdsplads og tid
• Ingen mulighed for at erstatte arbejdsydelser (kan ikke bruge en assistent efter eget skøn eller få andre til at udføre arbejdet i stedet)
• Der er en lønmæssig kompensation for arbejdet (lønnen er ikke baseret på resultatet, men på arbejdstiden osv.)
• Ingen forretningskarakter (maskiner og udstyr, der bruges til arbejdet, ejes af bestilleren osv.)
• Byrden af offentlige afgifter (kildebeskatning, fradrag af forsikringspræmier osv.)

Definition af arbejdstagere og kriterier for at bestemme arbejdstagerstatus i henhold til fagforeningsloven

I henhold til artikel 3 i den japanske fagforeningslov er en arbejdstager defineret som “en person, der lever af løn, løn eller anden indkomst, uanset type af erhverv”. Dette viser, at konceptet er bredere end definitionen af en arbejdstager i arbejdsstandardloven og arbejdskontraktloven.

Kriterierne for at bestemme arbejdstagerstatus i henhold til fagforeningsloven er detaljeret beskrevet i “Rapport fra arbejdsgiver- og arbejdstagerrelationer studiegruppe (om kriterier for at bestemme arbejdstagerstatus i henhold til fagforeningsloven)”, der blev udarbejdet i juli 2011 (Heisei 23).

Ifølge denne rapport er de grundlæggende kriterier som følger:

• Integration i forretningsorganisationen: Arbejdstagerens arbejdskraft er sikret som en væsentlig og vigtig arbejdskraft for udførelsen af modpartens arbejde, og problemer bør løses gennem kollektive forhandlinger
• Ensidig og standardiseret beslutning om kontraktindhold: Der er en magtubalance mellem arbejdstageren og modparten, og arbejdstageren skal beskyttes af kollektive forhandlingsregler
• Løn som kompensation for arbejde: Arbejdstageren modtager løn i bytte for sin arbejdskraft

Desuden er de supplerende kriterier:

• Forhold, der skal reageres på arbejdsanmodninger: Der er en forståelse mellem parterne om, at arbejdstageren skal arbejde for modparten
• Levering af arbejde under bred kontrol og tilsyn, og visse tids- og stedsmæssige begrænsninger

Omkring de negative kriterier er “markant forretningskarakter” nævnt. For eksempel, hvis “man kan udføre forretningsaktiviteter uafhængigt, ikke kun i henhold til kontrakten, men også i praksis, og man har en bred mulighed for at ændre overskud og tab efter eget skøn” eller “arbejdsudbyderen bruger andre”, vil det være svært at anerkende arbejdstagerstatus.

To præcedenssager om arbejderstatus

Præcedens om kriterier for arbejderstatus i henhold til den japanske arbejdsstandardlov og arbejdsulykkesforsikringsloven

En præcedens for kriterier for arbejderstatus i henhold til den japanske arbejdsstandardlov og arbejdsulykkesforsikringsloven er Yokohama Minami Labor Standards Office (Asahi Paper) sagen (Højesterets afgørelse den 28. november 1996 (Heisei 8)).

Resumé af sagen:

• Chauffør A bragte sin egen lastbil til firma X og arbejdede udelukkende med transport af X’s produkter
• A blev skadet under arbejdet og ansøgte om kompensation for medicinsk behandling og tabt arbejdsfortjeneste i henhold til arbejdsulykkesforsikringsloven, men fik afslag på grund af manglende arbejderstatus og anlagde sag

I denne sag blev A’s arbejderstatus ikke anerkendt, og A tabte sagen.

Årsagerne til dette inkluderer:

• A ejede lastbilen og udførte transportarbejdet på egen regning
• X udførte ingen særlig tilsyn eller instruktion i forbindelse med A’s arbejdsudførelse
• Betalingsmetoden for lønnen (det var en provisionsbaseret ordning, og der blev ikke foretaget kildeskat eller forsikringsfradrag)

Selvom A udelukkende arbejdede med transport af X’s produkter og ikke havde frihed til at afvise instruktioner, og arbejdstiden i praksis blev bestemt af X’s instruktioner, blev det fastslået, at A ikke var en arbejder i henhold til den japanske arbejdsstandardlov og arbejdsulykkesforsikringsloven, og arbejderstatus blev nægtet.

Præcedens om kriterier for arbejderstatus i henhold til den japanske fagforeningslov

En præcedens for kriterier for arbejderstatus i henhold til den japanske fagforeningslov er INAX Maintenance sagen (Højesterets afgørelse den 12. april 2011 (Heisei 23)).

Resumé af sagen:

• Fagforening X, som kundeserviceingeniører, der udførte reparationer og lignende af boligudstyr, var medlemmer af, anmodede om kollektive forhandlinger med firma Y, som havde outsourcet arbejdet
• Y afviste anmodningen med den begrundelse, at kundeserviceingeniørerne var selvstændige erhvervsdrivende og derfor ikke arbejdere i henhold til den japanske fagforeningslov
• X anlagde sag med påstanden om, at dette udgjorde en uretfærdig arbejdspraksis

Højesteret konkluderede, at:

• Det er rimeligt at antage, at kundeserviceingeniørerne var integreret i Y’s organisation som en uundværlig arbejdsstyrke for forretningsdriften
• Y havde ensidigt fastlagt kontraktindholdet med kundeserviceingeniørerne i henhold til en aftale om outsourcing af arbejde fastlagt af Y
• Betalingsmetoden havde karakter af betaling for levering af arbejdskraft

Af disse grunde konkluderede Højesteret, at kundeserviceingeniørerne var arbejdere i forhold til Y i henhold til den japanske fagforeningslov.

Arbejderstatus i henhold til den japanske fagforeningslov kan anerkendes, selv i tilfælde hvor graden af tilsyn og instruktion, eller begrænsninger i tid og sted for levering af arbejdskraft, ikke ville betragtes som arbejderstatus i henhold til den japanske arbejdsstandardlov.

Overvejelser ved vurdering af arbejdstagerstatus

Det er let at forstå, at fuldtids- og vikaransatte er arbejdstagere, men der er nogle overvejelser, når det kommer til at vurdere arbejdstagerstatus for freelancere, deltidsarbejdere og dem, der er involveret i virksomhedsledelse.

Forskellen mellem ansættelse og tjenesteydelse

En ansættelseskontrakt er en aftale, hvor arbejdstageren arbejder, og arbejdsgiveren betaler for dette arbejde. Hvis du har indgået en ansættelseskontrakt, er du berettiget til forskellige former for beskyttelse som arbejdstager.

På den anden side er en tjenesteydelseskontrakt en aftale, hvor en klient betaler en tjenesteyder for at udføre en bestemt opgave. Klienten og tjenesteyderen er i et ligeværdigt forhold, og tjenesteyderen kan ikke modtage den samme beskyttelse som en arbejdstager.

Imidlertid kan der i nogle tilfælde, afhængigt af indholdet af tjenesteydelseskontrakten, anerkendes en arbejdstagerstatus for tjenesteyderen, og han eller hun kan modtage beskyttelse.

Arbejdstagerstatus for freelancere

En freelancer er en person, der tjener penge ved at bruge sine egne færdigheder uden at være tilknyttet en bestemt virksomhed eller organisation. Da freelancere driver deres egen virksomhed og ikke er ansat, kan det synes, at de ikke falder ind under definitionen af “arbejdstager”.

Men ifølge “Retningslinjer for at skabe et sikkert arbejdsmiljø for freelancere” (herefter “retningslinjerne”), som er udarbejdet af Kabinetsekretariatet, Fair Trade Commission, Small and Medium Enterprise Agency og Ministry of Health, Labour and Welfare, kan freelancere, selvom de ikke er i et ansættelsesforhold, modtage beskyttelse, hvis deres arbejdstagerstatus anerkendes.

Ifølge retningslinjerne kan følgende faktiske omstændigheder medføre, at en persons arbejdstagerstatus anerkendes under arbejdsstandardloven, hvilket betyder, at personen kan betragtes som en arbejdstager. Det skal dog bemærkes, at dette ikke betyder, at en person automatisk betragtes som en arbejdstager under arbejdsstandardloven, bare fordi de opfylder følgende kriterier. Det er en samlet vurdering.

• Alle aspekter af arbejdsudførelsen er instrueret og styret af klienten
• Lønnen er baseret på en timeløn
• Klienten kan anmode om arbejde, der ikke er angivet i kontrakten
• Det er svært at afvise arbejde fra klienten uden en særlig grund

Desuden kan følgende tilfælde medføre, at en persons arbejdstagerstatus anerkendes under fagforeningsloven. Ligesom med arbejdsstandardloven betyder det ikke, at en person automatisk betragtes som en arbejdstager under fagforeningsloven, bare fordi de opfylder følgende kriterier. Det er en samlet vurdering.

• Elementer, der styrker arbejdstagerstatus (grundlæggende vurderingskriterier)
• Integration i virksomhedsorganisationen (der er et evaluerings-/uddannelsessystem osv.)
• Ensidig og standardiseret bestemmelse af kontraktindholdet (der er ingen plads til forhandling om kontraktindholdet osv.)
• Lønnen er en betaling for arbejde (lønnen er baseret på en timeløn osv.)

Arbejdstagerstatus vurderes ved at tage højde for ovenstående grundlæggende vurderingskriterier, supplere dem med supplerende vurderingskriterier (elementer, der styrker de grundlæggende vurderingskriterier) og se, om der er nogen negative vurderingskriterier (elementer, der svækker arbejdstagerstatus).

Behandling af deltidsarbejdere

Deltidsarbejdere er defineret af deltidsarbejdsloven (lov om forbedring af ansættelsesstyring for korttidsarbejdere) som “arbejdstagere, hvis ugentlige arbejdstid er kortere end den normale arbejdstid for arbejdstagere ansat i samme virksomhed”.

Selvom du er deltidsarbejder, eller selvom du er vikar eller kontraktansat, betragtes du som “arbejdstager”.

Arbejdstagerstatus for dem, der er involveret i virksomhedsledelse (direktører osv.)

I tilfælde af direktører og lignende er det generelt antaget, at de ikke er arbejdstagere, da de er i et mandatforhold med virksomheden, udfører virksomhedens opgaver og træffer beslutninger for at udføre disse opgaver, og derfor ikke er underlagt tilsyn og kontrol som arbejdstagere.

Men selv for direktører kan arbejdstagerstatus anerkendes, når man tager højde for tilstedeværelsen og indholdet af deres ret til at udføre opgaver og karakteren af deres løn.

Dette gælder også for dem, der er involveret i virksomhedsledelse ud over direktører (som ledende medarbejdere), og der kan være tilfælde, hvor arbejdstagerstatus anerkendes, når man ser på arbejdsindholdet og karakteren af lønnen som helhed.

Konklusion: Konsulter en advokat vedrørende arbejdstagerstatus

Selv uden en ansættelseskontrakt kan du blive anerkendt som arbejdstager under den japanske arbejdsstandardlov (Japansk Arbejdsstandardlov) og den japanske fagforeningslov (Japansk Fagforeningslov), afhængigt af hvordan arbejdet er bestilt og kompensationssystemet. Hvis du kvalificerer dig som arbejdstager, vil du være beskyttet i henhold til loven, så virksomhedens HR-ansvarlige skal have en detaljeret forståelse af kriterierne for arbejdstagerstatus.

Imidlertid er der visse kriterier for arbejdstagerstatus, men da alle elementer skal vurderes samlet, er der tilfælde, hvor det ikke kan afgøres entydigt.

Især i forbindelse med arbejdsmæssig due diligence, hvor der foretages en detaljeret undersøgelse og analyse af virksomhedens arbejdsmiljø (ansættelsesforhold, medarbejderfordele, overholdelse af arbejdsrelaterede love og regler osv.) før vigtige forretningsbeslutninger som virksomhedsovertagelser og fusioner (M&A) og investeringer, er tilstedeværelsen eller fraværet af arbejdstagerstatus vigtig. Da det kan være svært at afgøre kriterierne for arbejdstagerstatus baseret på individuelle omstændigheder, anbefales det at konsultere en advokat.

Introduktion til vores tiltag

Monolith Advokatfirma er et advokatfirma med høj ekspertise inden for IT, især internettet og lovgivning. I de senere år har der været øget fokus på arbejdslovgivning i takt med diversificeringen af arbejdsformer. Vores firma tilbyder løsninger til håndtering af ‘Digital Tatovering’. Detaljer er beskrevet i artiklen nedenfor.

Monolith Advokatfirmas områder: IT og venture virksomhedsret