Hvad er retspraksis og eksempler på gyldigheden af klausuler, der forbyder ansættelse hos konkurrerende virksomheder?

I en arbejdskontrakt, ud over de grundlæggende forpligtelser som arbejdstagerens arbejdsforpligtelse og arbejdsgiverens lønbetalingsforpligtelse, opstår der også ledsagende forpligtelser. En af disse ledsagende forpligtelser er, at begge parter har en forpligtelse til at “tage hensyn til ikke uretmæssigt at krænke den anden parts legitime interesser” (en pligt til oprigtighed for arbejdstageren, en pligt til hensyn for arbejdsgiveren) i henhold til god tro (Japansk Arbejdskontraktlov, artikel 3, afsnit 4). Arbejdsgiverens pligt til oprigtighed inkluderer en pligt til at tage hensyn til sikkerhed og sundhed, mens arbejdstagerens pligt til oprigtighed inkluderer en pligt til ikke at skade arbejdsgiverens omdømme og ære, en forbud mod dobbeltbeskæftigelse, en pligt til at holde hemmeligheder, og en forbud mod at skifte job til en konkurrerende virksomhed (en pligt til at undgå konkurrence).

For yderligere information om pligten til at holde hemmeligheder, se vores separate artikel på dette websted.

https://monolith.law/corporate/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act [ja]

Gyldigheden af klausuler om forbud mod jobskifte til konkurrerende virksomheder

Der er en risiko for, at virksomhedens vigtige knowhow kan lække ud som følge af medarbejdernes konkurrerende handlinger, så det er nødvendigt at klart definere en klausul om forbud mod jobskifte til konkurrerende virksomheder i ansættelseskontrakten. Men selvom dette er gjort, er gyldigheden ikke altid anerkendt på grund af forholdet til arbejdstagernes frihed til at vælge erhverv (Japansk forfatning, artikel 22, afsnit 1). Hvis begrænsningen i en klausul om forbud mod jobskifte til konkurrerende virksomheder er for stærk, kan det blive anset for at være i strid med offentlig orden og moral (Japansk civillov, artikel 90) og dermed blive erklæret ugyldig.

Derfor er det nødvendigt at være opmærksom på, hvilket indhold der vil blive anset for gyldigt, når man definerer en klausul om forbud mod jobskifte til konkurrerende virksomheder i en ansættelseskontrakt.

Det japanske ministerium for økonomi, handel og industri har i “Om gyldigheden af konkurrencebegrænsende kontrakter” (Reference materiale 5 fra det japanske ministerium for økonomi, handel og industri) opstillet følgende punkter for at vurdere gyldigheden af en klausul om forbud mod jobskifte til konkurrerende virksomheder:

1. Om der er en virksomhedsinteresse, der skal beskyttes → Under hensyntagen til 1., om indholdet af den konkurrencebegrænsende kontrakt er inden for et rimeligt område i forhold til formålet,
2. Medarbejderens stilling,
3. Om der er en geografisk begrænsning,
4. Om der er nødvendige begrænsninger for varigheden af den konkurrencebegrænsende forpligtelse,
5. Om der er nødvendige begrænsninger for omfanget af de forbudte konkurrencedygtige handlinger,
6. Om der er truffet kompenserende foranstaltninger.

Disse punkter er nærmere forklaret i nedenstående artikel.

https://monolith.law/corporate/effectiveness-of-the-prohibition-on-changing-jobs-of-other-companies [ja]

I retssager, hvor gyldigheden af konkurrencebegrænsende kontrakter er blevet udfordret, er rationaliteten og rimeligheden af kontraktindgåelsen og kontraktindholdet blevet vurderet ud fra disse mange forskellige synspunkter. Det er vigtigt at forstå disse afgørende punkter i retspraksis, når man overvejer at indføre eller revidere en klausul om forbud mod jobskifte til konkurrerende virksomheder.

Hvis gyldigheden af en klausul om forbud mod ansættelse i konkurrerende virksomheder ikke anerkendes

Lad os se på, i hvilke faktiske tilfælde gyldigheden af en klausul om forbud mod ansættelse i konkurrerende virksomheder ikke blev anerkendt, i forhold til disse seks punkter.

Eksempler hvor “virksomhedens interesser, der skal beskyttes” ikke blev anerkendt

Der var en sag, hvor et firma, der køber affaldsplast og lignende fra leverandører og knuser det i deres fabrik for eksport til udlandet, anklagede de tidligere medarbejdere Y1, Y2, Y3 og det firma, de nyansatte, for at overtræde deres fortrolighedsforpligtelser og konkurrencebegrænsende forpligtelser, og søgte erstatning for skader baseret på ulovlige handlinger eller misligholdelse af ansættelseskontrakten.

I virksomhedens ansættelsesregler stod der, “Medarbejdere må ikke lække virksomhedens, kundernes og leverandørernes fortrolige oplysninger og den viden og knowhow, de har opnået gennem deres arbejde, til andre, selv efter de har forladt virksomheden”, og også, “Medarbejdere, der har haft adgang til virksomhedens fortrolige oplysninger (herunder forretnings-knowhow, kundeoplysninger osv.), må ikke bruge disse oplysninger til at skifte job til en konkurrerende virksomhed eller drive en virksomhed i samme branche i tre år efter de har forladt virksomheden”.

Virksomheden hævdede, at de tre personer brugte vigtige forretningsoplysninger som typen af transaktioner for hver kunde, indkøbsmængder og priser på deres nye arbejdsplads, men retten afviste, at disse oplysninger blev beskyttet som forretningshemmeligheder, og sagde,

For at konkurrencebegrænsende klausuler i ansættelsesregler eller konkurrencebegrænsende aftaler ved aftale skal anerkendes som gyldige, skal det forstås, at indholdet af konkurrenceforbuddet skal være begrænset til det absolut nødvendige i lyset af de interesser, arbejdsgiveren forsøger at beskytte, og at der skal træffes tilstrækkelige kompensationsforanstaltninger. Hvis disse betingelser ikke er opfyldt, vil de nævnte klausuler eller aftaler, der ensidigt og uretfærdigt begrænser arbejdstagerens rettigheder, blive anset for at være i strid med god moral og orden og vil blive anset for at være ugyldige i henhold til Civil Code Article 90. I dette tilfælde var de anklagede Y2 osv. ikke i en position til at bruge forretningshemmeligheder i deres arbejdsprocesser i virksomheden, som det blev anerkendt i (1) ovenfor, så der mangler i første omgang de forudsætninger, der skulle forbyde konkurrence, og virksomheden har ikke truffet nogen kompensationsforanstaltninger over for de anklagede Y2 osv., så de nævnte konkurrencebegrænsende klausuler eller aftaler må anerkendes som ugyldige i henhold til Civil Code Article 90.

Tokyo District Court ruling on March 13, 2012 (2012)

Således blev det afgjort.

Det er ikke muligt at kræve, at alle medarbejdere forbydes at skifte job til konkurrerende virksomheder, og om der er “virksomhedens interesser, der skal beskyttes”, såsom forretningshemmeligheder eller selv i tilfælde, hvor det ikke er tilfældet, speciel knowhow eller information, er det største punkt, om gyldigheden af en klausul, der forbyder jobskifte til konkurrerende virksomheder, vil blive anerkendt eller ej.

Eksempel hvor ‘medarbejderstatus’ ikke blev anerkendt

Der er et eksempel, hvor et sagsøgende firma, der driver en betalt jobformidlingstjeneste baseret på den japanske ‘Employment Security Law’ (Beskæftigelsessikkerhedsloven), og som formidler job til sundhedspersonale til hospitaler osv., har søgt erstatning fra en tidligere medarbejder, der skiftede job til konkurrent A, tog og brugte oplysninger om sundhedspersonale registreret hos sagsøgeren, og som følge heraf formidlede en læge, der var registreret hos sagsøgeren, til en anden medicinsk organisation, for overtrædelse af konkurrenceforbud osv.

Retten bemærkede, at der er flere virksomheder, der formidler job til sundhedspersonale til hospitaler osv., ud over sagsøgeren og A, og at disse virksomheder rekrutterer jobskiftere osv. ved at oprette registreringsformularer for sundhedspersonale på internettet, og at der er mange sundhedspersonale, der er registreret hos flere virksomheder. Retten anerkendte ikke sagsøgtes formidlingsaktiviteter og sagde,

I denne sag var sagsøgte kun en såkaldt almindelig medarbejder, og hans ansættelsesperiode hos sagsøgeren var kun omkring et år. På den anden side strækker omfanget af pligten til at forbyde konkurrence sig over tre år fra datoen for fratrædelse, og forbyder ansættelse osv. hos virksomheder, der er i konkurrenceforhold, uden nogen geografisk begrænsning, så det er nødt til at være ret omfattende.

Dom afsagt af Osaka District Court den 14. juli 2016 (2016)

Retten afviste kravet og sagde, “Omfanget af konkurrenceforbuddet i denne pagt kan ikke siges at være inden for rimelige grænser, så det er i strid med offentlig orden og moral og er ugyldigt, og der er ingen grund til krav baseret på en aftale om at forbyde konkurrence.”

Det kan ofte være urimeligt at kræve, at almindelige medarbejdere, der ikke har adgang til virksomhedshemmeligheder eller specialiseret knowhow, ikke skifter job til konkurrerende virksomheder. Hvis det ikke anses for rimeligt at forbyde jobskifte i lyset af medarbejderens stilling under ansættelsen, vil det blive afvist som værende i strid med offentlig orden og moral.

Eksempel hvor ‘regionale begrænsninger’ ikke blev anerkendt

Der har været en sag, hvor en sagsøger, der hævdede, at det faktum, at den tidligere medarbejder og nuværende sagsøgte blev ansat i et konkurrerende firma umiddelbart efter sin fratræden, var en grund til ikke at betale fratrædelsesgodtgørelse, og anmodede om tilbagebetaling af den allerede betalte fratrædelsesgodtgørelse på grundlag af uberettiget berigelse.

Sagsøgerfirmaet er et aktieselskab, der driver forretning med installation, vedligeholdelse og bygningsadministration af klimakontroludstyr og automatisk brandsikkerhedskontroludstyr, og sagsøgte skiftede job til et firma, hvor en tidligere direktør for sagsøgerfirmaet blev ansat som konsulent og senere blev administrerende direktør, efter at have forladt sagsøgerfirmaet.

Sagsøgerfirmaet og sagsøgte udvekslede et dokument med titlen “Erklæring om fortrolighed og konkurrencebegrænsning” ved sagsøgtes fratræden, hvori det blev angivet, at:

1. Ikke at afsløre eller lække virksomhedens forretningshemmeligheder til tredjepart i et år efter fratræden.
2. Ikke at bruge virksomhedens forretningshemmeligheder til egen fordel eller til fordel for en konkurrerende virksomhed eller anden tredjepart i et år efter fratræden.
3. At returnere alle data og dokumenter relateret til virksomhedens forretningshemmeligheder ved fratræden og ikke at tage dem ud af virksomheden.
4. At påtage sig ansvaret for at kompensere virksomheden, hvis denne erklæring og de forskellige bestemmelser om forretningshemmeligheder overtrædes, og virksomheden lider skade som følge heraf.

Dette var angivet i dokumentet.

I modsætning hertil udtalte retten:

Selv hvis de ‘forretningshemmeligheder’, som sagsøgerfirmaet forsøger at beskytte gennem konkurrencebegrænsningsklausuler, var den ovennævnte knowhow, kan det ikke benægtes, at dens betydning ikke er særlig beskyttelsesværdig for sagsøgerfirmaet. Desuden, selvom perioden for konkurrencebegrænsningsklausulen er relativt kort, forbyder den handlinger, der indebærer ansættelse i konkurrerende virksomheder, bredt og er ikke begrænset til handlinger, der stjæler kunder, og området er slet ikke begrænset. På trods af dette er der ikke truffet nogen kompensationsforanstaltninger over for medarbejderne.

Tokyo District Court, 9. november 2009 (Gregorian kalenderår)

Retten fastslog, at sagsøgerfirmaets klausul om forbud mod ansættelse i konkurrerende virksomheder ikke kan siges at være rimelig, og at den pålægger en overdreven begrænsning af friheden til at vælge erhverv, hvilket er i strid med offentlig orden og moral, og erklærede den for ugyldig. Retten afviste sagsøgerens anmodning om tilbagebetaling af fratrædelsesgodtgørelsen.

Det blev taget i betragtning, at hvis forbuddets rækkevidde ikke er klart defineret og strækker sig for bredt, og som et resultat kun kan blive ansat i virksomheder i andre brancher, vil det medføre ulemper, da det ikke vil være muligt at udnytte den erhvervede erfaring fuldt ud.

Eksempel hvor ‘Konkurrenceforhindringspligtens varighed’ ikke blev anerkendt

Der var en sag, hvor et sagsøgerfirma (Tanaka Group), der driver en arbejdsudlejningsvirksomhed, krævede erstatning for overtrædelse af konkurrenceforhindringspligten i ansættelseskontrakten eller ulovlig handling, da en medarbejder, der var udstationeret til A-selskabet, forlod jobbet og blev udstationeret til A-selskabet igen fra B-selskabet, hvor han skiftede job.

Sagsøgerfirmaet havde en ansættelsesregel, der sagde, “Selv hvis du forlader jobbet, er det forbudt at være involveret i en branche, der konkurrerer med vores firma inden for tre år fra datoen for din afgang”, og ved afgangstidspunktet stod der, “Du må ikke udføre dine egne salgsaktiviteter over for kunder og tredjeparter, som du lærte at kende i forbindelse med dit arbejde, og hvis du får direkte jobtilbud, skal du rapportere til Tanaka Group og få skriftlig tilladelse til at acceptere jobbet”. Derudover stod der i den ed, der blev krævet ved afgang, “Bestemmelsen i det foregående afsnit skal anvendes analogt på aktiviteter inden for det selskab, hvor du er ansat, herunder konkurrerende virksomheder”, men retten tog hensyn til, at sagsøgte kun havde arbejdet for sagsøgerfirmaet i omkring et år, og

De krav, som hver af de konkurrenceforhindrende bestemmelser fastsætter, er abstrakte i indhold (ansættelsesregler artikel 13 “brancher, der konkurrerer”, denne note “forretningsfolk, der blev kendt under udstationering”, denne ed “kunder og tredjeparter, der blev kendt under ansættelsen”, “andre virksomheder, herunder konkurrerende virksomheder”), og det vil forbyde jobskifte til en bred vifte af virksomheder. Desuden er den forbudte periode, en treårig konkurrenceforhindringsperiode (ansættelsesregler artikel 13), meget lang sammenlignet med sagsøgtes ansættelsesperiode på et år, og da der ikke er nogen begrænsning på perioden for denne ed og denne note, kan det ikke undgås at vurdere, at begge pålægger sagsøgte overdrevene begrænsninger.

Tokyo District Court ruling on October 30, 2015 (2015)

Det blev derfor ikke anerkendt, at det var rimeligt at forbyde sagsøgtes jobskifte ved hjælp af denne konkurrenceforhindringsbestemmelse, og dens gyldighed blev nægtet som værende i strid med offentlig orden og god moral.

Ligesom i det ovenstående eksempel, hvor “medarbejderstatus” ikke blev anerkendt, er en konkurrenceforhindringsperiode på tre år for lang sammenlignet med en ansættelsesperiode på et år, og en ed og en note uden tidsbegrænsning er i strid med offentlig orden og god moral. I øvrigt er “Konkurrenceforhindringspligtens varighed” normalt mellem et halvt og to år ifølge det japanske Ministerium for Økonomi, Handel og Industri ‘s “Gyldigheden af konkurrenceforhindringskontrakter”, og der er eksempler, hvor fem år er blevet anerkendt, men tre år er begrænset til særlige tilfælde.

Hvis “Omfanget af forbudte konkurrencedygtige handlinger” ikke blev anerkendt

Der var en sag, hvor sagsøgeren, der var ansvarlig for bankforsikringsvirksomhed, forlod det sagsøgte firma og skiftede til en konkurrerende virksomhed. Sagsøgte firma nægtede at betale fratrædelsesgodtgørelse baseret på en klausul om manglende betaling, idet de hævdede, at sagsøgeren havde overtrådt en konkurrencebegrænsende klausul. Sagsøgeren hævdede, at denne manglende betalingsklausul var i strid med offentlig orden og god skik, og krævede betaling af fratrædelsesgodtgørelse og lignende baseret på en aftale om betaling af fratrædelsesgodtgørelse.

Retten udtalte, at omfanget af forbuddet mod at skifte job på grund af konkurrencebegrænsende klausuler var uklart, selv i forståelsen mellem sagsøgeren og den ansvarlige part på sagsøgtes side, og at der var forskelle i forståelsen mellem sagsøger og sagsøgte.

Omfanget af de aktiviteter, der er forbudt at konkurrere om, er uklart, men det var klart, at det var forbudt at skifte job til et livsforsikringsselskab, der driver bankforsikringsvirksomhed. Imidlertid var den knowhow, som sagsøgeren erhvervede hos sagsøgte, hovedsageligt relateret til salg af bankforsikringsvirksomhed (ifølge sagsøgeren selv), og denne konkurrencebegrænsende klausul, der ikke kun begrænser sig til salg af bankforsikringsvirksomhed, men også forbyder at skifte job til et livsforsikringsselskab, der driver sådan virksomhed, kan siges at være for bred som en begrænsning af sagsøgerens jobskifte, der tidligere har arbejdet i et livsforsikringsselskab.

Tokyo District Court, 13. januar 2012 (2012)

Retten fastslog, at omfanget af forbudte aktiviteter var for bredt, og at den konkurrencebegrænsende klausul, selv når man tager andre omstændigheder i betragtning, manglede rimelighed, uretmæssigt skadede arbejdstagerens frihed til at vælge erhverv, var i strid med offentlig orden og god skik og derfor ugyldig. Derfor var klausulen om manglende betaling, der var baseret på dette, også ugyldig, og retten beordrede sagsøgte til at betale fratrædelsesgodtgørelse.

Det er urimeligt at forbyde en medarbejder, der har arbejdet i et livsforsikringsselskab i lang tid og kun kender knowhow i den branche, at skifte job til et livsforsikringsselskab. Det kan siges at være det samme som at det er urimeligt at forbyde en frisør at skifte job til en skønhedssalon, når de forlader deres job.

Hvis ‘kompenserende foranstaltninger er blevet truffet’ ikke blev anerkendt

Det ovenstående eksempel gælder direkte her.

Sagsøgeren, der var ansvarlig for bankforsikringsforretningen i et livsforsikringsselskab, havde en betydelig høj stilling som hovedafdelingsleder og direktør, og hans løn var derfor betydeligt høj. Retten (som ovenfor) fastslog dog, at:

1. Da der ikke var nogen betydelig forskel i lønniveauet før og efter indførelsen af den konkurrencebegrænsende klausul i dette tilfælde, er det svært at hævde, at sagsøgerens løn var tilstrækkelig kompensation for den konkurrencebegrænsende klausul.
2. Der er et betydeligt antal af sagsøgerens underordnede, der tjener mere end ham, men da der ikke er nogen særlig konkurrencebegrænsende forpligtelse for disse underordnede, er det også svært at hævde, at der er blevet givet tilstrækkelig kompensation til sagsøgeren.

Derfor blev det konkluderet, at aftalen om at indføre en konkurrencebegrænsende forpligtelse var ugyldig.

Opsummering

Klausuler, der forbyder medarbejdere at skifte til konkurrerende virksomheder efter deres fratrædelse, kan ikke let godkendes, selvom der er bestemmelser i ansættelsesreglerne eller en edsaflæggelse. Da sådanne klausuler i høj grad begrænser den tidligere medarbejders frihed til at vælge erhverv og drive forretning, er det nødvendigt at afbalancere dem med arbejdsgiverens forretningsrettigheder. Som virksomhed er det nødvendigt at beskytte de virkelige interesser, og omfanget af forbuddet mod jobskifte skal holdes på et minimum.

Der er behov for passende regler og passende drift, men det er nødvendigt at overveje det i forhold til de specifikke omstændigheder. Det kan siges, at rådgivning fra en advokat er nødvendig.