일본 노동법에서의 도급과 파견: 법적 틀과 실무상의 차이점

일본에서 사업 전략의 일환으로 타 기업의 노동력을 활용하는 것은 업무의 효율화와 전문성 확보에 매우 효과적인 수단입니다. 그러나 이용 형태에는 법적으로 명확히 구분된 여러 유형이 존재하며, 각각이 다른 법률에 의해 규율됩니다. 특히 주요한 두 가지 모델인 ‘업무 처리 도급’과 ‘노동자 파견’은 그 법적 성격과 실무 운용이 근본적으로 다릅니다. 업무 처리 도급은 특정한 ‘작업의 완성’을 목적으로 하는 계약이며, 주로 일본의 민법에 의해 규율됩니다. 반면, 노동자 파견은 ‘노동력의 제공’ 그 자체를 목적으로 하며, ‘노동자 파견법’이라는 특별한 법률에 의한 엄격한 규제를 받습니다. 이 두 가지 모델의 차이를 정확히 이해하는 것은 단순한 계약서상의 형식적인 문제가 아닙니다. 이는 컴플라이언스를 확보하고, 법적 리스크를 관리하며, 그리고 자사의 사업 목적에 가장 부합하는 인재 활용 전략을 구축하기 위한 경영상 필수적인 요건입니다. 본문에서는 일본 법률을 근거로 이 두 가지 노동력 활용 모델의 정의, 당사자의 권리 의무, 그리고 양자를 구분하는 핵심적인 요소에 대해 전문적인 관점에서 상세히 설명합니다.

일본의 업무처리 도급의 법적 근거와 실무

업무처리 도급의 법적 기반은 일본 민법에 규정된 ‘도급계약’에 있습니다. 일본 민법 제632조(民法第632条)는 도급계약을 ‘당사자 중 한쪽이 어떤 일을 완성하기로 약속하고, 상대방이 그 일의 결과에 대해 보수를 지불하기로 함으로써 그 효력이 발생한다’고 정의하고 있습니다. 이 조항에서 명확한 것처럼, 도급계약의 가장 본질적인 특징은 ‘일의 완성’이라는 결과에 초점을 맞추고 있다는 점에 있습니다. 이 ‘일’은 건축물이나 제조물과 같은 유형의 성과물에 국한되지 않고, 시스템 개발, 운송업무, 청소업무와 같은 무형의 서비스 제공도 포함됩니다.

이 계약 형태에서 당사자의 권리와 의무는 일의 완성이라는 목적을 중심으로 구축되어 있습니다. 일을 맡는 측(도급인)은 계약 내용에 따라 정해진 기한까지 일을 완성시키고, 그 성과물을 주문자에게 인도할 의무를 집니다. 반면, 일을 발주하는 측(주문자)은 완성된 일의 결과를 받고, 그에 대한 보수를 지불할 의무를 집니다. 일본 민법 제633조(民法第633条)에 따르면, 이 보수의 지급은 원칙적으로 일의 목적물의 인도와 동시에 이루어져야 합니다.

도급계약의 핵심은 도급인의 독립성에 있습니다. 주문자는 결국 ‘일의 결과’를 구매하는 것이며, 그 결과를 만들어내기 위한 ‘노동의 과정’을 직접 관리하지 않습니다. 따라서, 업무의 수행 방법, 작업의 단계, 노동 시간의 관리, 그리고 자사의 직원에 대한 구체적인 지시나 감독은 모두 도급인이 자신의 책임과 권한에 따라 수행합니다. 주문자가 도급인의 직원에게 직접적인 지휘 명령을 내리는 것은 도급계약의 법적 성격에서 벗어나는 행위입니다. 주문자의 책임은 제한적이며, 일본 민법 제716조(民法第716条) 단서에 정해진 바와 같이, 주문 또는 지시에 대해 주문자에게 과실이 있었을 경우에 한해 도급인이 제3자에게 입힌 손해를 배상할 책임을 집니다. 이 도급인의 자율성이, 다음에 설명할 노동자 파견과의 가장 근본적인 차이가 됩니다.

일본의 근로자 파견에 관한 법적 틀과 파견처의 의무

업무 처리 도급이 일본의 민법을 기본법으로 하는 것과 달리, 근로자 파견은 ‘근로자 파견 사업의 적정한 운영의 확보 및 파견 근로자의 보호 등에 관한 법률'(이하 ‘근로자 파견법’)이라는 특별한 법률에 의해 엄격하게 규율되는 제도입니다. 이 제도는 파견원 사업주, 파견처 기업, 그리고 파견 근로자라는 세 주체 간의 독특한 관계에 의해 구성됩니다. 파견원 사업주가 자신이 고용한 근로자를 파견처 기업의 지휘 명령 아래에서 노동에 종사하게 하는 것이 근로자 파견의 기본적인 구조입니다.

근로자 파견법 제2조 제1호는 ‘근로자 파견’을 ‘자신이 고용하는 근로자를, 해당 고용 관계 아래에서, 타인의 지휘 명령을 받아, 해당 타인을 위해 노동에 종사하게 하는 것’으로 정의하고 있습니다. 여기서 가장 중요한 법적 요소는 ‘타인의 지휘 명령을 받아’라는 점입니다. 도급계약에서는 인정되지 않는 근로자에 대한 직접적인 업무상의 지시나 명령이 근로자 파견에서는 법적으로 허용되고 있습니다.

하지만, 이 지휘 명령권이 인정되는 대가로, 파견처 기업에는 근로자 파견법에 기초한 많은 법적 의무가 부과됩니다. 이는 파견 근로자가 자사의 직원이 아님에도 불구하고, 그 노동 환경에 대해 파견처가 직접적인 책임을 져야 한다는 법의 취지를 반영한 것입니다. 주요한 의무에는 다음과 같은 것들이 있습니다.

첫째, 파견처 책임자의 선임입니다. 근로자 파견법 제41조에 따라, 파견처는 사업장별로 파견 근로자에 관한 취업의 관리를 일원적으로 수행하는 책임자를 선임해야 합니다. 이 책임자는 파견 근로자로부터의 불만 처리 및 파견원 사업주와의 연락 조정 등의 역할을 맡습니다.

둘째, 파견처 관리 대장의 작성 및 관리입니다. 파견처는 파견 근로자의 성명, 업무 내용, 근무 시간, 휴식 시간 등을 기록한 대장을 작성하고, 계약 종료일로부터 3년간 보관할 의무가 있습니다.

셋째, 일본의 근로기준법이나 산업안전보건법 등의 노동 관련 법령의 일부에 대해, 파견처가 위탁자로서의 책임을 집니다. 예를 들어, 근로 시간, 휴식, 휴일에 관한 규정이나, 직장 내 안전보건을 확보하기 위한 조치에 대해서는 파견 근로자를 직접 고용하지 않더라도, 파견처가 그 책임을 집니다. 이러한 규제는 파견처가 노동력을 이용하여 사업상의 이익을 얻는 이상, 그 근로자의 보호에 대해서도 상응하는 책임을 부담해야 한다는 생각에 기초하고 있습니다.

지휘 명령 관계: 도급과 파견을 구분하는 핵심적 요소

지금까지 살펴본 바와 같이, 업무 처리 도급과 노동자 파견을 법적으로 구분하는 가장 결정적이고 본질적인 요소는 ‘지휘 명령 관계’의 유무입니다. 계약서의 명칭이 ‘업무위탁계약’이나 ‘도급계약’으로 되어 있더라도, 실제로 발주자가 수탁자의 직원에게 직접적인 업무상의 지시나 관리를 하고 있다면, 그 계약은 법적으로 노동자 파견으로 판단될 가능성이 있습니다. 일본의 노동법에서는 계약의 형식보다는 업무의 실체가 중시됩니다.

이 판단 기준을 구체화하기 위해, 일본의 후생노동성은 ‘노동자 파견 사업과 도급에 의해 이루어지는 사업과의 구분에 관한 기준'(1986년(쇼와 61년) 노동성 고시 제37호)을 정하고 있습니다. 이 고시에 따르면, 어떤 사업이 적정한 도급으로 인정받기 위해서는 도급인이 ‘자신이 고용하는 노동자의 노동력을 자신이 직접 이용하는 것’과 ‘맡은 업무를 자신의 업무로서 계약 상대방으로부터 독립하여 처리하는 것’의 두 가지 요건을 모두 충족해야 합니다.

구체적으로 ‘지휘 명령 관계’가 존재하는지 여부는 다음과 같은 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다.

첫 번째는, 업무의 수행 방법에 관한 지시나 관리입니다. 발주자가 수탁자의 직원에게 작업의 진행 방법, 작업 순서, 페이스 배분 등에 대해 구체적인 지시를 하고 있다면, 지휘 명령 관계가 있다고 판단되는 경향이 강해집니다. 적정한 도급에서는 이러한 관리는 모두 도급인 측의 책임자가 수행해야 합니다.

두 번째는, 노동 시간에 관한 관리입니다. 발주자가 수탁자의 직원의 출근 및 퇴근 시간이나 휴식 시간을 지정하거나, 초과 근무나 휴일 근무를 직접 명령하는 경우도 지휘 명령 관계의 존재를 나타내는 강력한 증거가 됩니다. 근태 관리는 고용주인 도급인이 스스로 수행해야 할 사항입니다.

세 번째는, 기업 질서에 관한 관리나 인사 평가에의 관여입니다. 발주자가 수탁자의 직원의 배치를 결정하거나, 업무 수행 능력을 평가하거나, 복무 규율에 관한 지시를 하는 경우, 양자의 독립성이 상실되었다고 간주됩니다.

이러한 법적 차이를 명확히 하기 위해, 아래 표에 업무 처리 도급과 노동자 파견의 주요한 특징을 정리합니다.

이 표가 보여주듯이, 어느 형태를 선택하느냐는 단순히 계약서를 사용하는 문제가 아니라, 노동력을 자사의 조직에 어느 정도 통합하고 직접 관리할 필요가 있는지에 대한 경영 전략상의 판단에 직결됩니다.

일본의 노동자 파견 주요 유형 및 기간 제한

일본의 노동자 파견 제도는 기업의 다양한 요구에 부응하기 위해 몇 가지 유형으로 나뉩니다. 그 중에서도 주요한 것은 ‘일반 노동자 파견’과 ‘소개 예정 파견’입니다. 일반 노동자 파견은 바쁜 시기의 인력 보충이나 전문 업무에 대한 일시적 대응 등, 기업의 노동력 수요에 유연하게 대응하는 것을 목적으로 한 가장 표준적인 파견 형태입니다.

한편, ‘소개 예정 파견’은 파견과 직업 소개를 결합한 특수한 형태입니다. 이 제도에서는 미래에 파견받는 기업이 해당 파견 노동자를 직접 고용하는 것(정규직이나 계약직 등)을 전제로 하여, 최장 6개월의 기간 동안 노동자 파견이 이루어집니다. 이 파견 기간은 기업과 노동자가 서로의 적합성을 판단하기 위한 시험 기간으로서의 성격을 가집니다. 그래서 일반 노동자 파견에서는 금지되어 있는 파견 시작 전의 이력서 확인이나 면접과 같은 선발 활동이 소개 예정 파견에서는 예외적으로 허용되고 있습니다.

또한, 노동자 파견법은 파견 노동자의 고용 안정을 도모하기 위해 파견의 이용 기간에 엄격한 제한을 두고 있습니다. 이는 통칭 ‘3년 룰’로 알려져 있습니다. 이 규칙은 두 가지 다른 레벨에서 적용됩니다.

하나는 ‘사업소 단위의 기간 제한’입니다. 이는 동일한 사업소(공장이나 사무실 등)가 파견 노동자를 받아들일 수 있는 기간을 원칙적으로 최대 3년간으로 제한하는 것입니다. 이 기간은 그 사업소에서 처음으로 파견 노동자를 받아들인 날로부터 계산됩니다. 그러나 이 기간 제한은 사업소의 과반수 노동조합이나 노동자의 과반수 대표자로부터의 의견 청취라는 적절한 절차를 거쳐 3년마다 연장할 수 있습니다.

또 다른 하나는 ‘개인 단위의 기간 제한’입니다. 이는 동일한 파견 노동자가 파견받는 기업의 동일한 조직 단위(부서나 과 등)에서 근무할 수 있는 기간을 최대 3년간으로 제한하는 것입니다. 사업소 단위의 기간이 연장되었다 하더라도, 같은 사람이 같은 부서에서 3년을 초과하여 근무하는 것은 허용되지 않습니다. 이 경우, 파견받는 기업은 해당 노동자를 다른 부서로 이동시키거나 직접 고용으로 전환하는 등의 대응을 요구받습니다.

그러나 이 3년 룰에는 몇 가지 예외가 있습니다. 예를 들어, 파견원 사업주와 무기한 고용 계약을 체결한 파견 노동자, 60세 이상의 파견 노동자, 종료 시점이 명확한 유기한 프로젝트 업무에 종사하는 노동자, 또는 출산 전후 휴가나 육아 휴가 등을 취득한 직원의 대체 인력으로 파견되는 노동자 등은 이 기간 제한의 적용을 받지 않습니다. 이 3년 룰은 단순한 컴플라이언스 상의 기한이 아니라, 기업에 대해 파견 노동력을 항상적인 기간 업무에 무기한으로 이용하는 것을 방지하고, 장기적인 관점에서의 인력 계획을 촉진하는 정책적인 의도를 가지고 있습니다.

실무상 주의점과 중요 판례 해설

실무에서 가장 주의해야 할 법적 리스크는 계약상으로는 도급이지만, 실제로는 발주자가 노동자에게 지휘 명령을 내리는 ‘위장 도급’입니다. 위장 도급으로 판단될 경우, 이는 노동자 파견법의 규제를 회피하는 불법 행위로 간주되어 행정 지도나 처벌 대상이 될 가능성이 있습니다.

위장 도급에서 가장 큰 경영 리스크는 법원에 의해 발주자와 노동자 사이에 직접적인 ‘묵시의 노동 계약’이 성립되었다고 인정받는 것입니다. 만약 묵시의 노동 계약이 인정된다면, 발주자는 해당 노동자에 대해 해고 규제나 사회 보험 가입 의무 등 직접 고용주로서의 모든 법적 책임을 지게 됩니다.

이 점에 관한 일본의 리딩 케이스로는 파나소닉 플라즈마 디스플레이 사건(최고재판소 2009년(헤이세이 21년) 12월 18일 판결)이 있습니다. 이 사건에서는 도급 회사의 직원으로 파나소닉 공장에서 일하던 노동자가, 실제로는 파나소닉의 직원으로부터 직접 지휘 명령을 받았다며, 파나소닉과의 묵시의 노동 계약이 성립되었다고 주장했습니다.

최고재판소는 하급심의 판단을 뒤집고, 묵시의 노동 계약의 성립을 부정했습니다. 그 판결 이유에서 최고재판소는 중요한 판단 기준을 제시했습니다. 즉, 단순히 발주자가 도급 회사의 노동자에게 지휘 명령을 내렸다는 사실(위장 도급 상태)만으로는 곧바로 묵시의 노동 계약이 성립한다고 볼 수 없다는 것입니다. 계약의 성립이 인정되기 위해서는 더 나아가 발주자가 해당 노동자의 채용이나 처우(급여 등)의 결정에 실질적으로 관여하는 등, 도급 회사가 명목상의 존재가 되고, 발주자가 사실상의 고용주로 동일시될 수 있는 특별한 사정이 필요하다고 했습니다.

이 판례는 경영자에게 두 가지 중요한 시사점을 제공합니다. 하나는 지휘 명령 체계의 관리에 미비가 있었다 하더라도, 그것이 자동적으로 직접 고용 책임으로 이어지지 않는다는 점에서 일정한 안심 요소입니다. 그러나 또 하나는 더 심각한 경고입니다. 발주자가 도급 회사의 핵심적인 인사권이나 노무 관리에 깊이 관여할수록, 법원이 계약의 형식을 넘어서 직접적인 고용 관계를 인정하는 리스크가 높아진다는 것입니다. 따라서 법적 리스크를 확실히 회피하기 위해서는 도급인의 독립성을 존중하고, 지휘 명령 체계를 엄격히 분리하는 운영을 철저히 하는 것이 필수적입니다.

요약

일본의 노동법제에서 업무 처리 도급과 노동자 파견의 구분은 매우 중요합니다. 업무 처리 도급은 일본 민법에 기초하여 ‘작업의 완성’을 목적으로 하며, 도급인이 자사의 노동자를 자율적으로 관리합니다. 반면에, 노동자 파견은 노동자 파견법이라는 특별한 규제 아래에서 ‘노동력의 제공’을 목적으로 하며, 파견처가 노동자에 대해 직접적인 지휘 명령권을 가지는 대신에, 많은 법적 의무를 부담합니다. 어느 형태를 선택하느냐는 단순한 계약상의 문제가 아니라, 독립된 서비스를 원하는지, 아니면 자사의 조직에 통합된 노동력을 원하는지와 같은 기업의 전략적 판단 그 자체입니다. 이 관계를 잘못 운용하는 것은 중대한 법적 리스크를 초래할 수 있습니다. 따라서, 계약 내용의 신중한 설계와 일상 업무 운영에 있어서 엄격한 관리가 컴플라이언스를 확보하고 사업을 안정적으로 수행하기 위한 열쇠가 됩니다.

모노리스 법률 사무소는 일본 내 다양한 클라이언트에 대해 본 주제를 포함한 노동 법무에 관하여 풍부한 실적을 가지고 있습니다. 저희 사무소에는 외국의 변호사 자격을 가진 영어 위탁자도 여러 명 재직하고 있어, 국제적인 사업을 전개하는 기업이 직면하는 복잡한 일본의 노동 법규제에 대해 명확하고 실천적인 법적 조언을 제공할 수 있습니다. 계약의 적절한 구축에서부터 노무 관리 체계의 정비, 컴플라이언스에 관한 조언에 이르기까지, 귀사의 요구에 맞춘 포괄적인 지원을 제공하겠습니다.