일본 노동법에서의 근로자성 판단 기준: 적용 범위를 둘러싼 사법적 접근의 해설

일본의 노동법제는 ‘근로자’에게 충실한 보호를 제공합니다. 그러나 누가 그 ‘근로자’에 해당하는지는 계약서의 명칭이나 당사자의 의도만으로 결정되는 것이 아닙니다. 일본의 법원은 계약의 형식이 아닌 업무의 실체에 따라 ‘근로자성’을 판단합니다. 이 판단을 잘못하면 기업은 예상치 못한 법적 리스크에 직면할 수 있습니다. 예를 들어, 업무위탁계약을 체결했던 개인이 후에 법원에 의해 근로자로 인정받게 되면, 기업은 과거로 소급하여 잔업수당이나 사회보험료의 지급을 명령받을 수 있습니다. 이는 단순한 금전적 부담에 그치지 않습니다. 근로자성의 인정은 기업의 비즈니스 모델, 특히 프리랜서나 개인 사업자와 같은 유연한 노동력에 의존하는 사업의 근간을 흔들 수 있는 경영상의 중대한 리스크입니다. 왜냐하면, 근로자로 인정받게 되면 일본의 노동기준법이 정하는 근로시간, 휴식, 휴일에 관한 엄격한 규제가 적용되기 때문입니다. 본문에서는 일본 노동기준법 하의 ‘근로자’의 정의를 시작으로, 법원이 어떤 기준으로 ‘근로자성’을 판단하는지, 구체적인 판례를 풍부하게 제시하며 그 사법적 틀을 상세히 설명합니다. 이 문제는 단순한 컴플라이언스 상의 과제가 아니라, 기업의 지속 가능성에 관련된 전략적 과제로 이해해야 합니다.

일본 노동법상 ‘근로자’의 법적 정의

일본 노동법 체계에서 ‘근로자’의 정의는 근거가 되는 법률에 따라 미묘하게 다릅니다. 이 차이를 이해하는 것은 리스크를 정확하게 파악하는 데 필수적입니다.

먼저, 개별 근로자의 노동 조건의 최저 기준을 정하는 일본의 노동기준법은 제9조에서 ‘근로자’를 ‘직업의 종류를 묻지 않고, 사업 또는 사무소에 사용되는 자로서, 임금을 지급받는 자’라고 정의하고 있습니다. 이 정의는 근로자의 안전과 건강을 확보하는 목적의 일본의 노동안전위생법이나, 최저 임금액을 보장하는 일본의 최저임금법 등 많은 개별 노동법에서 공통으로 사용되는 핵심적인 개념입니다. 마찬가지로, 일본의 노동계약법 제2조도 노동기준법과 거의 동일한 정의를 채택하고 있어, 개별 노동 계약 관계에서의 기본적인 보호 대상을 규정하고 있습니다.

이에 반해, 근로자의 단결권이나 단체교섭권을 보장하는 일본의 노동조합법은 더 넓은 범위의 자를 보호 대상에 포함하고 있습니다. 해당 법 제3조는 ‘근로자’를 ‘직업의 종류를 묻지 않고, 임금, 급여 그 밖의 이에 준하는 수입으로 생활하는 자’로 정의하고 있습니다. 이 정의는 노동기준법의 ‘사용되는 자’라는 요건을 포함하고 있지 않아, 더 넓게 경제적으로 타인에 의존하여 노무를 제공하는 자를 대상으로 하고 있습니다.

이 정의의 차이는 중요한 법적 결과를 가져옵니다. 어떤 개인이 노동기준법상의 ‘근로자’에 해당하지 않아, 초과근무 수당 청구가 인정되지 않았다 하더라도, 더 넓은 정의를 가진 노동조합법상의 ‘근로자’에는 해당할 가능성이 있습니다. 그 경우, 그 개인은 노동조합을 결성하고 기업에 대해 단체교섭을 요구할 권리를 가지게 됩니다. 따라서 기업은 노동기준법상의 리스크뿐만 아니라 노동조합법상의 리스크도 염두에 둔, 이중의 시각으로의 노무 관리가 요구됩니다.

노동자성 판단의 사법적 틀: 형식보다 실질을 중시하는 접근법

계약서에 ‘업무위탁계약’이나 ‘도급계약’이라고 명시되어 있어도, 그것만으로 노동자성이 부정되는 것은 아닙니다. 일본의 법원은 계약의 명칭과 같은 형식적인 요소에 얽매이지 않고, 당사자 간의 실질적인 관계, 즉 노동 제공의 실체에 기초하여 노동자성을 판단하는 일관된 입장을 취하고 있습니다. 이 ‘실질 중시’의 접근법은 입장이 강한 위탁자가 계약 형식을 남용하여 노동법상의 보호를 부당하게 회피하는 것을 방지하기 위해 필수적인 원칙입니다.

이 판단 틀의 기초가 되는 것은 1985년(쇼와 60년)에 전 노동성의 연구회가 발표한 ‘노동기준법 연구회 보고서'(이하 ‘쇼와 60년 보고서’)입니다. 이 보고서는 법률 자체는 아니지만, 그 이후의 판례나 행정 해석에 막대한 영향을 미치며, 오늘날까지 노동자성 판단의 사실상의 지침으로 기능하고 있습니다.

쇼와 60년 보고서는 판단 기준을 크게 두 개의 계층으로 정리하고 있습니다. 첫째로, 판단의 핵심이 되는 ‘사용 종속성’에 관한 기준입니다. 이는 노동기준법 제9조의 ‘사용되는 자로서, 임금을 지급받는 자’라는 문구를 구체화한 것으로, ‘지휘 감독하에 있는 노동’과 ‘보수의 노동 대가성’이라는 두 가지 측면에서 구성됩니다. 둘째로, 이러한 주요 기준만으로는 판단이 어려운 경우에, 판단을 보강하기 위한 보충적인 요소입니다. 이 안정된 해석적 틀이 오랜 기간 유지되고 있는 것은, 일본의 법제도가 빈번한 법 개정보다는 판례의 쌓임에 의한 점진적인 해석의 발전을 중시하는 경향이 있음을 시사하고 있습니다. 따라서, 이 역사적인 보고서의 내용을 이해하는 것은 현대의 노동 분쟁에서 법원의 판단을 예측하는 데 매우 중요합니다.

판단의 핵심 기준: ‘종속성’의 구체적 요소

‘종속성’은 근로자성을 판단하는 데 있어 가장 중요한 개념입니다. 이는 타인의 지휘 감독하에 노무를 제공하고, 그 대가로 보수를 받는 종속적인 관계의 유무를 따지는 것입니다. 법원은 다음과 같은 여러 요소를 종합적으로 고려하여 종속성의 유무를 판단합니다.

지휘 감독하의 노동

‘지휘 감독하의 노동’이란 단순히 업무 지시를 받는 것만을 의미하지 않습니다. 지시의 구체성, 강제력의 정도, 업무 수행에 있어서의 재량 범위 등이 다각적으로 검토됩니다.

업무의 요청·지시에 대한 수락 거부의 자유

형식적으로 업무 요청을 거부할 자유가 계약서에 기재되어 있어도, 실질적으로 거부할 수 없는 상황이라면, 지휘 감독 관계를 긍정하는 방향으로 작용합니다. 예를 들어, 한 번 요청을 거절하면 그 후의 일이 현저히 줄거나 전혀 오지 않는 등의 불이익이 동반되는 경우, 그 ‘자유’는 명목적인 것에 불과하다고 평가됩니다. 판례에서는, 근무표에 따른 근무가 명령되고, 무허가의 결근에는 벌금이 부과되는 경우, 수락 거부의 자유가 없다고 하여 노동자성이 강하게 추정되었습니다(도쿄고등재판소 2018년(헤이세이 30년) 10월 17일 판결). 반면에, 드라이버가 ‘출근’, ‘연락(대응 가능)’, ‘휴일’을 자유롭게 선택할 수 있고, 업무를 거부해도 페널티가 없었던 사례에서는, 수락 거부의 자유가 인정되어 노동자성을 부정하는 요소로 여겨졌습니다(오사카지방재판소 2020년(레이와 2년) 12월 11일 판결).

업무 수행에 관한 지휘 감독

업무의 수행 방법에 대해 어느 정도 구체적인 지시나 관리를 받고 있는지도 중요한 판단 요소입니다. 단순히 업무의 목적이나 납기가 표시되는 것뿐만 아니라, 그 과정이나 수단에 이르기까지 상세한 지시가 있는 경우, 지휘 감독 관계는 강화됩니다. 예를 들어, 어학 학교의 강사가 학교 지정의 교재나 매뉴얼에 따른 교수법을 의무화되고, 정기적인 연수 참가를 강제되었던 사례에서는 강한 지휘 감독이 인정되었습니다(나고야고등재판소 2020년(레이와 2년) 10월 23일 판결). 다른 한편으로, 대학의 비상근 강사에 대해, 강의의 개요 이외, 구체적인 수업 내용의 설정은 강사의 광범위한 재량에 맡겨진 사례에서는, 지휘 감독 관계가 약하다고 판단되었습니다(도쿄지방재판소 2022년(레이와 4년) 3월 28일 판결).

시간적·장소적 구속성

근무하는 장소나 시간이 지정되고, 위탁자가 그 근태를 관리하는 사실은, 지휘 감독 관계를 나타내는 전형적인 징후입니다. 타임카드에 의한 출퇴근 기록 의무나, 엄격한 근무표 관리, 업무 일지에 의한 상세한 활동 보고의 제출 의무 등은, 시간적·장소적 구속성을 강화하는 요소가 됩니다. 재택근무와 같은 형태라 할지라도, 로그인·로그아웃 시간의 관리나, 상시 온라인 상태를 요구받는 등, 실질적으로 근무 시간이 관리되고 있다면, 구속성이 있다고 판단될 가능성이 있습니다. 게임 프로그래머가, 회사의 설비를 사용하기 위해 사내에서의 작업을 의무화되고, 타임카드의 기록을 지시받은 사례에서는, 강한 구속성이 인정되어 노동자성의 긍정에 이르렀습니다(도쿄지방재판소 1997년(헤이세이 9년) 9월 26일 판결, 타오 휴먼 시스템즈 사건).

노무 제공의 대체성

노무 제공을 본인의 재량으로 제3자에게 대신하게 할 수 있는지 여부도 판단의 요소입니다. 본인이 자신의 비용과 책임으로 보조자나 대체자를 사용할 수 있는 경우, 그것은 사업주로서의 성격을 시사하며, 노동자성을 약화시키는 방향으로 작용합니다. 반대로, 어떠한 이유가 있더라도 본인 자신에 의한 노무 제공이 엄격하게 요구되는 경우, 그것은 속인성이 높은 노무, 즉 노동 계약적인 성질을 띠고 있다고 평가되며, 노동자성을 강화하는 요소가 됩니다. 이 대체성은 그 자체가 결정적인 요소는 아니지만, 지휘 감독 관계의 유무를 판단하는 데 보완적인 역할을 합니다.

보상의 노무 대응성

보상이 제공된 노무 자체에 대한 대가(=임금)로서의 성격을 가지고 있는지 여부가 문제됩니다. 보상의 성격은 그 명칭이 아닌, 산정 방법이나 지급되는 방식과 같은 실체로부터 판단됩니다.

보상이 시간급, 일급, 월급과 같은 형태로, 노동 시간의 길이에 따라 지급되는 경우, 그것은 ‘임금’으로서의 성격이 강하다고 판단됩니다. 또한, 결근한 일수나 시간에 따라 보상이 감액되는(소위 ‘노워크 노페이’의 원칙이 적용되는) 경우나, 초과근무에 대해 별도의 수당이 지급되는 경우도, 보상의 노무 대응성을 강하게 시사합니다. 어떤 세무사의 사례에서는, 업무량의 많고 적음에 관계없이 매월 고정액이 지급되고, 상여금도 지급되었기 때문에, 보상은 지휘 감독하에 제공된 노무의 대가로 인정되었습니다(도쿄지방재판소 2011년(헤이세이 23년) 3월 30일 판결).

이에 반해, 보상이 완전히 업무의 성과에 기초하여 결정되는 경우, 예를 들어, 매출에 따른 완전수수료제나, 프로젝트 완료 시 일괄로 지급되는 도급대금과 같은 형태는, 사업자 간의 거래의 대가로서의 성격이 강하고, 노동자성을 약화시키는 요소가 됩니다. 그러나 형식상은 수수료제라 할지라도, 최저 보장급이 설정되어 있는 등, 생활 보장적인 요소가 포함되어 있는 경우는, 노동자성을 긍정하는 방향으로 고려될 수 있습니다.

노동자성 판단을 강화하는 요소

‘사용 종속성’에 관한 핵심적인 요소를 검토해도 노동자성의 유무가 명확해지지 않는 경우가 있습니다. 그러한 경계적인 사건에서, 법원은 아래와 같은 보충적인 요소를 고려하여 종합적인 판단을 내립니다.

사업자성의 유무

노무 제공자가 독립된 사업자로서의 성격을 어느 정도 가지고 있는지는 특히 중요한 보충적 판단 요소입니다. 이는 노무 제공자가 스스로의 계산과 위험 부담에 있어 사업을 영위하고 있는지 여부를 평가하는 관점에서 검토됩니다.

구체적인 판단 자료로는, 우선, 업무 수행에 필수적인 기계, 기구, 차량 등을 자신의 비용으로 소유하거나 부담하고 있는지 여부가 있습니다. 예를 들어, 고가의 트럭이나 중장비를 자신이 소유하고 있다면, 그것은 사업자로서의 성격을 강하게 시사합니다. 다음으로, 보수의 액수가, 같은 유사한 업무에 종사하는 기업의 정직원의 급여에 비해 현저히 높은지도 고려됩니다. 이 높은 보수는 사업자로서 부담하는 경비나 사업상의 리스크에 대한 대가가 포함되어 있다고 해석되며, 노동자성을 약화시키는 요소가 됩니다. 그 외에도, 업무상의 손해에 대해 스스로 책임을 지거나, 독자적인 상호를 사용하여 영업 활동을 하고 있는지 등도 사업자성을 판단하는 데 고려됩니다.

전속성의 정도

특정 기업에 대한 경제적 의존도가 높은 경우, 그것은 노동자성을 강화하는 요소가 될 수 있습니다. 전속성의 정도는 두 가지 측면에서 평가됩니다. 하나는 다른 기업의 업무에 종사하는 것이 계약상 금지되어 있거나, 혹은 시간적·물리적으로 사실상 어려운지 여부입니다. 특정 기업의 업무에 많은 시간을 구속되어 결과적으로 다른 일을 할 수 없는 상태라면, 전속성은 높다고 평가됩니다. 또 다른 하나는 보수의 생활 보장적인 측면입니다. 수입의 대부분을 특정 기업으로부터의 보수에 의존하고 있는 경우, 경제적 종속성이 높다고 여겨지며, 노동자성을 강화하는 방향으로 작용합니다.

기타 요소

위의 요소들에 더해, 당사자가 노무 제공자를 어떻게 인식하고 있었는지를 나타내는 객관적인 사정도 고려됩니다. 구체적으로는, 보수에서 급여 소득으로 원천징수를 실시하고 있는지, 노동보험(노동재해보험·고용보험)이나 사회보험(건강보험·국민연금보험)에 가입시키고 있는지, 기업의 취업 규칙을 적용하고 있는지 등의 점이 제시됩니다. 이러한 사실은 기업 측이 해당 개인을 노동자로서 대우하고 있었다는 것을 추정하게 하는 것으로, 노동자성을 긍정하는 판단을 강화하는 자료가 됩니다.

일본 최고재판소 판례에 따른 지침: 요코하마 미나미 로도기장 사건

노동자성의 판단 기준에 관한 리딩 케이스로서, 일본의 최고재판소가 1996년(헤이세이 8년) 11월 28일에 내린 판결(요코하마 미나미 로도기장 사건)은 매우 중요한 지침을 제시하고 있습니다.

이 사건은 자신이 소유한 트럭을 가지고 제지회사의 제품 운송 업무에 주로 종사하던 운전기사가 작업 중 부상을 당하여 노동자 재해 보상 보험의 급여를 청구하였으나, 노동기준 감독관이 ‘노동자’에 해당하지 않는다며 지급 거부 처분을 내렸고, 이에 대한 취소를 요구하며 소송을 제기한 것입니다.

최고재판소는 결론적으로 이 운전기사의 노동자성을 부정하였습니다. 그 판단 과정은, 그동안 설명해 온 판단 틀을 구체적으로 적용한 것으로, 시사하는 바가 큽니다.

먼저, 최고재판소는 회사로부터의 지시 내용을 검토하고, 운송 물품, 운송지, 납품 시간 등의 지시는 운송 업무의 성격상, 발주자로서 당연히 필요한 지시라고 판단하고, 이를 근거로 업무 수행에 대한 구체적인 지휘 감독이 있었다고 평가할 수 없다고 판단하였습니다.

다음으로, 시간적·장소적 구속성에 대해, 운전기사는 한 번의 운송 업무가 끝나면 회사의 관리에서 벗어나 다음 업무의 지시가 있을 때까지 시간을 자유롭게 사용할 수 있었으며, 회사의 일반 직원에 비해 구속의 정도가 훨씬 느슨했다는 점을 지적하며, 지휘 감독하에 있다고 평가하기에는 부족하다고 하였습니다.

그리고, 최고재판소가 특히 중시한 것은 ‘사업자성’의 요소였습니다. 운전기사는 고가의 트럭을 자신이 소유하고 있었으며, 기름값, 수리비, 보험료 등의 경비를 모두 자신이 부담하고 있었습니다. 또한, 보수는 운송의 대가로서 건수에 따라 지급되었고, 급여 소득으로서의 원천징수도 이루어지지 않았습니다. 이러한 사실로부터, 운전기사는 독립된 사업자로서, 자신의 위험과 계산 아래 운송 업무를 수행하고 있었다고 인정하고, 노동자성을 부정한 것입니다.

이 판결은, 노동자성의 판단이 특정한 요소만으로 결정되는 것이 아니라, 지휘 감독 관계, 구속성, 보수의 성격, 그리고 사업자성과 같은 여러 요소를 종합적으로 고려하여 이루어져야 한다는 것을 명확히 하였습니다. 특히, 노무 제공자가 뚜렷한 사업자성을 가지고 있는 경우, 그것이 노동자성을 부정하는 강력한 요소가 될 수 있다는 점을 보여주는 점에서, 혁신적인 판례라고 할 수 있습니다.

현대적 근로 형태에의 적용: 기그 워커의 근로자성

플랫폼을 통해 일회성 작업을 수행하는 ‘기그 워커’의 등장은 전통적인 근로자성 판단의 틀에 새로운 질문을 던지고 있습니다. 특히, 푸드 딜리버리 서비스의 배달원 등의 근무 방식은 전 세계적인 논의의 대상이 되고 있습니다.

일본에서도, Uber Eats의 배달원들이 결성한 노동조합이 운영 회사에 대해 단체 교섭을 요청했으나, 회사 측이 배달원의 근로자성을 부정하며 교섭을 거부한 사건이 문제가 되었습니다. 이 사건에서, 도쿄도 노동위원회는 2022년(2022년), 배달원이 일본의 노동조합법상 ‘근로자’에 해당한다고 판단하고, 회사에 단체 교섭에 응할 것을 명령했습니다. 이 판단은 배달원이 플랫폼의 사업 수행에 필수적인 노동력으로 조직에 편입되어 있으며, 보수가 사실상 회사에 의해 일방적으로 결정되고 있고, 앱을 통해 사실상의 지휘 감독을 받고 있다는 점 등을 이유로 하고 있습니다. 이는 앞서 언급한 노동기준법과 노동조합법의 ‘근로자’ 정의의 차이가 구체적인 분쟁에서 어떻게 나타나는지를 보여주는 상징적인 사례입니다.

한편, 노동기준법상 ‘근로자’로서, 초과근무 수당이나 최저임금 등의 보호를 기그 워커가 받을 수 있는지에 대해서는 여전히 사법 판단이 정해지지 않아, 향후 판례의 축적이 기다려지는 상황입니다. 배달원이 부당한 계정 정지(사실상의 해고에 해당)를 둘러싼 손해배상을 요구한 민사 소송에서는 근로자성의 정면에서의 판단을 피하면서, 회사 측이 해결금을 지급하는 형태로 합의가 이루어진 예도 있습니다.

이러한 움직임은 알고리즘에 의한 업무 배분이나 평가 시스템이 ‘지휘 감독’에 해당하는지, 배달원이 소유하는 자전거나 오토바이가 ‘사업자성’을 나타내는 고가의 기계 장비로 볼 수 있는지 등, 전통적인 판단 요소를 현대의 근무 방식에 어떻게 적용할 것인지에 대한 법적 도전이 계속되고 있음을 보여줍니다. 기업으로서는 기그 워커와의 계약이 노동조합법상의 단체 교섭 리스크와, 장래에 노동기준법상의 근로자로 인정될 리스크를 모두 내포하고 있다는 것을 인식할 필요가 있습니다.

노동자성 판단 요소 비교표

지금까지 설명해 온 노동자성의 판단 요소를 정리하면, 아래 표와 같습니다. 이 표는 판단의 방향성을 나타내기 위한 간략화된 것이며, 실제 판단은 개별 사건에 대한 구체적인 사실 관계를 종합적으로 고려하여 이루어져야 한다는 점에 유의해야 합니다.

요약

일본의 노동법에서 어떤 개인이 ‘근로자’에 해당하는지 여부는 계약서의 명칭과 같은 형식이 아닌, 근로 제공의 실체에 기반한 다각적인 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 그 판단의 핵심에는 ‘사용 종속성’이라는 개념이 있으며, 지휘 감독의 유무, 시간적·장소적 구속성, 보수의 근로 대가성 등이 구체적으로 검토됩니다. 더욱이, 사업자성이나 전문성과 같은 보완적인 요소도 고려되어 개별 사례마다 결론이 도출됩니다. 이 판단 틀은 최고재판소의 판례에 의해 확립되었으며, 기그워크와 같은 새로운 근로 형태의 등장으로 새로운 해석상의 도전에 직면하고 있음에도 불구하고, 그 기본적인 구조는 유지되고 있습니다. 기업 경영자나 법무 담당자에게 이 복잡하고 유동적인 법적 개념을 정확히 이해하고, 자사의 근로 관리 체계를 항상 점검하는 것은 예기치 못한 법적·재정적 리스크를 회피하고, 지속 가능한 사업 운영을 실현하기 위해 필수적입니다.

모노리스 법률 사무소는 일본 내 다수의 클라이언트에게 본문에서 다룬 근로자성의 판단에 관련된 법률 문제에 대해 풍부한 조언 실적을 가지고 있습니다. 저희 사무소에는 외국의 변호사 자격을 가진 영어 위탁자도 여러 명 소속되어 있어, 일본의 복잡한 노동 법제에 대해 국제적인 시각에서 원활한 법적 지원을 제공할 수 있습니다. 근로력의 분류 평가, 계약서의 작성·리뷰, 관련 분쟁에서의 대리 업무 등, 귀사의 요구에 맞춘 전문적인 서비스를 제공하겠습니다.