กรณีที่การดึงพนักงานออกจากบริษัทจะถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายคืออะไร?

การดึงดูดคือการกระตุ้นให้พนักงานที่มีความสามารถของบริษัทอื่นๆ ทำการเปลี่ยนงานโดยนำเสนอเงื่อนไขที่ดีกว่าค่าตอบแทนหรือสวัสดิการปัจจุบัน ซึ่งเป็นหนึ่งในกิจกรรมทางธุรกิจที่ถูกต้อง

พนักงานที่เปลี่ยนงานตามความประสงค์ของตนเองเป็นสิทธิ์ที่ได้รับการคุ้มครองตามมาตรา 22 ของรัฐธรรมนูญญี่ปุ่น (Japanese Constitution) ซึ่งเป็น “สิทธิ์ในการเลือกอาชีพ” และไม่มีปัญหาใดๆ

อย่างไรก็ตาม วิธีการหรือกระบวนการในการดึงดูดอาจนำไปสู่การเรียกร้องค่าเสียหาย

ส่วนใหญ่เป้าหมายในการเรียกร้องค่าเสียหายจะเป็นบุคคลที่ทำการดึงดูดจริงๆ แต่ก็มีกรณีที่สามารถเรียกร้องค่าเสียหายจากบริษัทได้

ในภาค IT และอื่นๆ มีการดึงดูดวิศวกรจากบริษัทที่แข่งขันกันอยู่เป็นจำนวนมาก แต่บริษัทที่พนักงานที่สำคัญถูกดึงดูดออกไปจะสามารถเรียกร้องค่าเสียหายจากบริษัทที่ดึงดูดพนักงานของตนได้หรือไม่ หากการดึงดูดนั้นผิดกฎหมาย

ดังนั้น ในครั้งนี้เราจะอธิบายเกี่ยวกับ “การดึงดูดพนักงาน” ที่มีความเป็นไปได้ว่าจะผิดกฎหมายอย่างละเอียด

3 รูปแบบหลักของการ “ชักชวนพนักงาน”

การชักชวนพนักงานนี้สามารถแบ่งออกเป็น 3 รูปแบบหลัก

1. ผู้บริหารหรือพนักงานที่กำลังทำงานอยู่ชักชวนพนักงานคนอื่นๆ ไปทำงานที่บริษัทที่เขากำลังจะย้ายไป
2. ผู้บริหารหรือพนักงานที่ย้ายงานแล้วชักชวนพนักงานในบริษัทเดิมของเขา
3. บริษัทอื่นๆ ชักชวนพนักงานในบริษัทของเรา

ในกรณีที่【1.】 การชักชวนพนักงานนี้เป็นการทำโดย “บุคคล” ซึ่งเป็นผู้บริหารหรือพนักงาน ดังนั้นบริษัทที่เขากำลังจะย้ายไปจะถูกตั้งข้อหาเฉพาะกรณีที่ผู้บริหารหรือพนักงานที่กำลังจะย้ายงานได้สมคบกับบริษัทในการชักชวนพนักงาน

สำหรับ【2.】 และ 【3.】 ทั้งสองกรณีเป็นการชักชวนพนักงานโดย “บริษัทอื่น” แต่ในกรณีของ【2.】 นอกจากวิธีการชักชวนพนักงานแล้ว สิ่งที่สำคัญคือสัญญาที่ผู้บริหารหรือพนักงานที่ย้ายงานได้ทำกับบริษัทเดิมของเขา

นอกจากนี้ หากการต่อรองในการชักชวนพนักงานสำเร็จ และผู้ถูกชักชวนยอมรับ จะถือว่าเป็นการสำเร็จ สำหรับบริษัทที่รับพนักงานคนนี้ จะได้รับบุคลากรที่มีความสามารถทันท่วงที และสำหรับบุคคลที่ถูกชักชวน จะมีโอกาสทำงานในบริษัทที่มีเงื่อนไขที่ดีกว่า

ความผิดทางกฎหมายของการชักชวนพนักงาน

ความผิดทางกฎหมายของการชักชวนพนักงานและความรับผิดชอบในการชดใช้ความเสียหาย

การที่สามารถเรียกร้องค่าชดใช้ความเสียหายได้นั้น ขึ้นอยู่กับว่าการชักชวนพนักงานนั้นมี “ความผิดทางกฎหมาย” หรือไม่ โดย “การชักชวนพนักงานที่มีความผิดทางกฎหมาย” หมายถึงการชักชวนพนักงานที่เกินกว่าความเหมาะสมทางสังคมและทำด้วยวิธีที่ทำผิดความไว้วางใจอย่างยิ่ง

การทำผิดความไว้วางใจหมายถึงการทำผิดความไว้วางใจหรือการทำผิดสัญญา

ดังนั้น การชักชวนพนักงานที่เกินกว่าความเหมาะสมทางสังคมและทำด้วยวิธีที่ทำผิดความไว้วางใจหรือสัญญาจึงมีความผิดทางกฎหมาย

ในการเรียกร้องค่าชดใช้ความเสียหาย จำเป็นต้องมีการพิสูจน์ว่าการชักชวนพนักงานนั้นผิดกฎหมาย และการละเมิดสิทธิหรือผลประโยชน์ของบริษัทที่พนักงานเคยสังกัดเกิดจากการชักชวนพนักงานนั้น

นอกจากนี้ ในกรณีที่มีข้อบังคับในระเบียบการทำงานที่ห้ามการแข่งขัน (จะกล่าวถึงต่อไป) หรือมีข้อตกลงพิเศษที่ห้ามการชักชวนพนักงาน สามารถเรียกร้องค่าชดใช้ความเสียหายได้ ไม่ว่าจะมีความผิดทางกฎหมายหรือไม่

มาตรา 709 ของ พระราชบัญญัติศาลแพ่ง (Japanese Civil Code)
ผู้ที่ทำผิดสิทธิหรือผลประโยชน์ที่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายของผู้อื่นด้วยเจตนาหรือความประมาท ต้องรับผิดชอบในการชดใช้ความเสียหายที่เกิดขึ้นจากการกระทำดังกล่าว

ความผิดทางกฎหมายจะถูกตัดสินอย่างไร

การตัดสินว่าการชักชวนพนักงานมีความผิดทางกฎหมายหรือไม่ ตามคำพิพากษา (คำพิพากษาของศาลจังหวัดโตเกียว วันที่ 25 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2534 (Heisei 3)) จะต้องพิจารณาโดยรวมจาก 4 ประเด็นหลักดังนี้

1. ตำแหน่งของพนักงานที่จะย้ายงานในบริษัทนั้น
2. การรับใช้และจำนวนพนักงานในบริษัท
3. ผลกระทบที่การย้ายงานของพนักงานจะมีต่อบริษัท
4. วิธีการที่ใช้ในการชักชวนการย้ายงาน (การแจ้งเตือนเวลาที่จะลาออก ความลับ การวางแผน ฯลฯ)

การชักชวนพนักงานที่เกินกว่าความเหมาะสมทางสังคมและทำด้วยวิธีที่ทำผิดความไว้วางใจอย่างยิ่ง และถูกชี้แจงว่ามีความผิดทางกฎหมาย มีดังนี้

1. วางแผนและดำเนินการชักชวนพนักงานโดยไม่บอกบริษัท
2. ทำให้พนักงานจำนวนมากย้ายงานโดยไม่แจ้งล่วงหน้า จนทำให้ธุรกิจของบริษัทมีปัญหา
3. ชักชวนพนักงานให้ย้ายไปทำงานที่บริษัทคู่แข่งโดยพาพนักงานไปยังห้องในโรงแรม
4. สื่อสารข้อมูลที่ไม่เป็นความจริง เช่น บริษัทจะล้มละลาย แก่พนักงาน ทำให้การตัดสินใจโดยอิสระของพนักงานถูกขัดขวาง
5. ให้เงินหรือสิ่งอื่นๆ เพื่อชักชวนพนักงานย้ายไปทำงานที่บริษัทคู่แข่ง
6. ทำให้พนักงานย้ายงานโดยไม่มีการแสดงความตั้งใจที่จะลาออก หรือการโอนย้ายงาน

หน้าที่ห้ามแข่งขันและการดึงดูดพนักงาน

หน้าที่ห้ามแข่งขันคืออะไร

หน้าที่ห้ามแข่งขันคือหน้าที่ของพนักงานที่ไม่สามารถ “เปลี่ยนงานไปยังบริษัทที่แข่งขัน” หรือ “การก่อตั้งบริษัทที่แข่งขัน” ซึ่งการดึงดูดพนักงานอาจถูกนับเป็นการแข่งขัน

สำหรับหน้าที่นี้ โดยทั่วไปจะถูกกำหนดไว้ในข้อตกลงเมื่อเข้าทำงานหรือในกฎระเบียบการทำงานเป็นข้อตกลงพิเศษที่ห้ามแข่งขัน

วัตถุประสงค์ของหน้าที่ห้ามแข่งขันคือการปกป้องผลประโยชน์ของบริษัท ผลประโยชน์ที่กล่าวถึงที่นี่ไม่ได้หมายถึงเพียงแค่ความลับทางธุรกิจตามกฎหมายป้องกันการแข่งขันที่ไม่เป็นธรรม แต่ยังรวมถึงความลับทางเทคนิคและความรู้ทางธุรกิจ

ข้อมูลภายในที่มีความลับสูง รวมถึงข้อมูลส่วนบุคคลเช่นข้อมูลลูกค้า ดังนั้นการปกป้องข้อมูลนี้จึงเป็นสิ่งสำคัญทั้งในมุมมองของความเป็นส่วนตัว

เราได้บรรยายเกี่ยวกับ “หน้าที่ห้ามแข่งขัน” ในสัญญาจ้างงานในบทความด้านล่าง

บทความที่เกี่ยวข้อง: หน้าที่ห้ามแข่งขันในสัญญาจ้างงานสามารถห้ามเปลี่ยนงานไปยังบริษัทที่แข่งขันได้หรือไม่?

การดึงดูดพนักงานที่อาจเป็นการกระทำผิดกฎหมายและการเรียกร้องค่าเสียหาย

การชักชวนเปลี่ยนงานโดยพนักงานที่กำลังปฏิบัติงาน

การดึงดูดพนักงานโดยพนักงานที่กำลังปฏิบัติงาน ถ้าอยู่ในขอบเขตของ “การชักชวนเปลี่ยนงาน” ทั่วไป จะไม่เป็นปัญหา

แต่พนักงานมี “หน้าที่ซื่อสัตย์” ตามสัญญาจ้างงานที่ไม่ควรละเมิดผลประโยชน์ที่ถูกต้องของบริษัท ดังนั้น ถ้าพนักงานที่กำลังปฏิบัติงานดึงดูดพนักงานอื่นโดยมีความผิดกฎหมาย อาจมีความเป็นไปได้ที่จะเรียกร้องค่าเสียหายจากพนักงานนั้นๆ เนื่องจากการละเมิดหน้าที่ซื่อสัตย์ตามสัญญาจ้างงาน

ในเวลาเดียวกัน บริษัทที่สมคบกับพนักงานดังกล่าวในการดึงดูดพนักงาน อาจมีความเป็นไปได้ที่จะเรียกร้องค่าเสียหายจากการกระทำที่ผิดกฎหมาย

นอกจากนี้ ถ้าพนักงานที่ชักชวนเป็นกรรมการผู้จัดการ อาจถูกตั้งข้อหาว่าละเมิดหน้าที่ซื่อสัตย์

กรรมการผู้จัดการมีความรับผิดชอบในการบริหารจัดการบริษัท ดังนั้น นอกจาก “หน้าที่ป้องกันการแข่งขัน” ยังมี “หน้าที่ซื่อสัตย์” ที่ต้องปกป้องผลประโยชน์ที่ถูกต้องของบริษัทโดยไม่หาผลประโยชน์ส่วนตัว

การดึงดูดพนักงานโดยพนักงานที่เปลี่ยนงาน

การดึงดูดพนักงานโดยพนักงานที่เปลี่ยนงาน ไม่มี “หน้าที่ซื่อสัตย์” ตามสัญญาจ้างงาน ดังนั้น โดยพื้นฐานแล้ว จะเป็นการดึงดูดพนักงานจากบริษัทอื่น

ในกรณีนี้ ความเป็นไปได้ในการเรียกร้องค่าเสียหายจากบริษัทที่ดึงดูดพนักงานจะถูกตัดสินตาม “ความผิดกฎหมาย”

อย่างไรก็ตาม ถ้ามีข้อตกลงพิเศษเกี่ยวกับ “หน้าที่ป้องกันการแข่งขัน” หลังจากลาออกในกฎบริหารงาน การดึงดูดพนักงานอาจมีลักษณะที่คล้ายกับการแข่งขัน ดังนั้น อาจมีความเป็นไปได้ที่จะถูกตั้งข้อหาว่าละเมิดหน้าที่ป้องกันการแข่งขันของพนักงานเดิม

การดึงดูดพนักงานโดยกรรมการผู้จัดการที่เปลี่ยนงาน

หน้าที่ป้องกันการแข่งขันที่กำหนดโดยกฎหมายบริษัทไม่ใช้กับกรรมการผู้จัดการหลังจากเปลี่ยนงาน แต่ถ้ามีข้อตกลงกับบริษัทว่าจะไม่กระทำการแข่งขัน การดึงดูดพนักงานไปยังบริษัทที่แข่งขันอาจเป็นเป้าหมายในการเรียกร้องค่าเสียหาย

ในเวลาเดียวกัน อาจมีความเป็นไปได้ที่จะเรียกร้องค่าเสียหายจากการกระทำที่ผิดกฎหมายจากบริษัทที่กรรมการผู้จัดการเดิมเข้าร่วม และแน่นอน ถ้าดึงดูดพนักงานโดยมีความผิดกฎหมาย ก็เช่นเดียวกัน

การดึงดูดพนักงานโดยบริษัทอื่น

ถ้าพนักงานถูกดึงดูดโดยบริษัทอื่น การเรียกร้องค่าเสียหายจะขึ้นอยู่กับ “ความผิดกฎหมาย” แต่การดึงดูดพนักงานโดย “บริษัทอื่น” ที่ไม่มีความสัมพันธ์ทางสัญญา มักจะไม่ถือว่าผิดกฎหมายในส่วนใหญ่

นอกจากนี้ “การล่าหัว” ที่เรามักจะได้ยิน มีความแตกต่างจากการดึงดูดพนักงานเล็กน้อยในเรื่องของการมีผู้แทนและการเป็นเป้าหมายของการจ้างงานของผู้บริหาร แต่นี่ก็เป็นการกระทำที่ถูกยอมรับในสังคมในระดับหนึ่ง ดังนั้น โดยหลักแล้วจะไม่ถือว่าผิดกฎหมาย

อย่างไรก็ตาม ถ้าวิธีการล่าหัวทำให้บริษัทที่ถูกล่าหัวเกิดความเสียหายอย่างมาก และเกินกว่าความเหมาะสมในสังคม อาจมีความเป็นไปได้ที่จะเรียกร้องค่าเสียหายตามมาตรา 709 ของกฎหมายแพ่งแบบพิเศษ

ผู้ที่จะต้องชดใช้ค่าเสียหายในกรณีที่พนักงานถูกจ้างงานจากบริษัทอื่น

ดังนั้น, ในกรณีที่พนักงานของบริษัทของคุณได้เปลี่ยนงานเนื่องจากการถูกจ้างงานจากบริษัทอื่นอย่างผิดกฎหมาย, คุณสามารถเรียกร้องค่าเสียหายจากพนักงานที่เปลี่ยนงานได้หรือไม่?

โดยปกติแล้ว, น่าเสียดายที่คุณไม่สามารถทำเช่นนั้นได้ เนื่องจากการเปลี่ยนงานนั้นถูกครอบคลุมภายใต้สิทธิในการเลือกอาชีพที่ได้รับการคุ้มครองโดยรัฐธรรมนูญ

นอกจากนี้, ในกรณีของบริษัทที่จ้างงานพนักงานของคุณ, การได้รับบุคลากรในองค์กรเป็นการแข่งขันอย่างเสรี ดังนั้น, โดยปกติแล้วคุณไม่สามารถเรียกร้องค่าเสียหายได้

อย่างไรก็ตาม, แน่นอนว่า, สิ่งเหล่านี้จะจำกัดเฉพาะกรณีที่ไม่มีการกระทำผิดกฎหมายในการจ้างงานจากบริษัทอื่น

ความยากในการพิสูจน์จำนวน kerugian จากการดึงดูดบุคลากร

หากการดึงดูดบุคลากรเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย ขอบเขตที่บริษัทสามารถรับค่าชดเชย kerugian จะมีขนาดเท่าไหร่? การตัดสินใจนี้มีความยาก เนื่องจากการพิสูจน์ kerugian ของบริษัทจากการดึงดูดบุคลากรนั้นยากมาก

หลังจากที่พนักงานที่ถูกดึงดูดได้ลาออก แม้ว่าผลการดำเนินงานของบริษัทจะลดลง แต่ยังมีสาเหตุหลายอย่างที่เป็นไปได้ ดังนั้น ไม่สามารถสรุปได้ว่ามีความสัมพันธ์สาเหตุผลกับการดึงดูด

ดังนั้น ขอบเขตที่สามารถรับรู้ได้อาจจำกัดอยู่ที่ kerugian จากการลดลงของยอดขายจากลูกค้าที่ถูกดึงดูด หรือค่าใช้จ่ายในการรับสมัครบุคคลทดแทนพนักงานที่ถูกดึงดูด

ตัวอย่างของกรณีที่การดึงดูดพนักงานไม่ถือว่าผิดกฎหมาย

บริษัทมีสิทธิ์ในการเลือกพนักงานอย่างอิสระ ในทางกลับกัน พนักงานก็มีสิทธิ์ในการลาออกจากบริษัทที่เคยสังกัดและเข้าทำงานในบริษัทอื่นอย่างอิสระ

แม้จะมีพนักงานจำนวนมากที่ลาออกไปทำงานที่บริษัทอื่นและทำให้บริษัทเกิดความเสียหาย หลักการนี้ก็ยังคงเดิม

นอกจากนี้ แม้จะมีการโต้แย้งว่าการดึงดูดพนักงานเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย แต่ก็มีกรณีที่ถูกปฏิเสธความผิดและไม่เป็นเป้าหมายของการเรียกร้องค่าเสียหาย ดังนั้น ขอแนะนำตัวอย่างของคดี 2 กรณีเพื่อให้เป็นแนวทาง

คดี Free Run (คดีศาลจังหวัดโตเกียว ปี Heisei 6 (1994) วันที่ 25 พฤศจิกายน)

คดี Free Run คือ กรณีที่พนักงานขนส่งและพนักงานสำนักงาน 12 คนจากบริษัทขนส่งด้วยรถจักรยานยนต์ขนาดประมาณ 20 คน ได้ลาออกจากการทำงานเนื่องจากไม่พอใจกับการจัดการทรัพยากรบุคคลที่ไม่เหมาะสมของผู้บริหาร และได้ตั้งบริษัทใหม่ขึ้นมา

ในกรณีนี้ ไม่ได้รับการยอมรับว่ามีหน้าที่ห้ามแข่งขันหลังจากลาออก และการกระทำที่ผิดกฎหมายถูกปฏิเสธ

คดี Minato Seminar (คดีศาลจังหวัดโอซาก้า ปี Heisei 1 (1989) วันที่ 5 ธันวาคม)

คดี Minato Seminar คือ กรณีที่ครู B ที่มีบทบาทสำคัญในสถาบันกวดวิชา A ได้ลาออกและเปิดสถาบันกวดวิชา C ใหม่ในที่ใกล้เคียง และมีครู 5 คนจาก 8 คนที่ทำงานที่สถาบันกวดวิชา A ได้เห็นด้วยกับแผนของครู B และได้ตัดสินใจโดยอิสระที่จะย้ายไปที่สถาบันกวดวิชา C

ในกรณีนี้ การย้ายของครูเป็นการตัดสินใจโดยอิสระ ดังนั้นไม่สามารถกล่าวว่าเป็นการดึงดูดพนักงานของจำเลย และการเปิดสถาบันกวดวิชาเป็นการแข่งขันที่เหมาะสมภายใต้การแข่งขันอิสระ ดังนั้น ความผิดกฎหมายถูกปฏิเสธ

สรุป: หากมีปัญหาเรื่องการถูกดึงดูดพนักงาน ควรปรึกษาทนายความ

การถูกดึงดูดพนักงานที่เราได้สร้างความสามารถและทักษะมาเป็นเวลานาน หรือการสูญเสียพนักงานขายที่มีลูกค้าส่วนตัว อาจทำให้เกิดความเสียหายอย่างรุนแรงในบางครั้ง แต่การตัดสินว่าการดึงดูดพนักงานนั้นผิดกฎหมายหรือไม่ หรือว่าสามารถเรียกร้องค่าเสียหายได้หรือไม่ จะต้องพิจารณาจากสถานการณ์ที่แตกต่างกัน

นอกจากนี้ การถูกดึงดูดพนักงานไม่ได้ถือว่าผิดกฎหมายโดยปกติ และแม้ว่าจะมีการกระทำที่ผิดกฎหมาย การตัดสินว่าสามารถเรียกร้องค่าเสียหายได้ในขอบเขตใดก็ยังคงเป็นเรื่องยาก

หากมีการดึงดูดพนักงานอย่างร้ายแรงที่ส่งผลกระทบต่อธุรกิจ ควรปรึกษากับทนายความที่มีความรู้ทางด้านกฎหมายและมีประสบการณ์อย่างรวดเร็ว และขอคำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการตอบสนองที่เหมาะสม

การแนะนำมาตรการจากสำนักงานทนายความของเรา

สำนักงานทนายความ Monolis คือสำนักงานทนายความที่มีความเชี่ยวชาญสูงในด้าน IT โดยเฉพาะอินเทอร์เน็ตและกฎหมาย ที่สำนักงานของเรา เราทำการสร้างและทบทวนสัญญาสำหรับเรื่องที่หลากหลาย ตั้งแต่องค์กรที่อยู่ในตลาดหลักทรัพย์ของโตเกียวถึงบริษัทสตาร์ทอัพ หากคุณมีปัญหาเกี่ยวกับสัญญาหรือเอกสารที่เกี่ยวข้อง กรุณาอ้างอิงบทความด้านล่างนี้

https://monolith.law/contractcreation[ja]