ข้อจํากัดทางกฎหมายและขั้นตอนในการไล่ออกภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

ในระบบกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น (Japan’s labor law system) การที่นายจ้างยุติสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างโดยฝ่ายเดียวหรือที่เรียกว่า ‘การเลิกจ้าง’ นั้นถูกวางไว้ภายใต้ข้อจำกัดทางกฎหมายที่เข้มงวดมากเมื่อเปรียบเทียบกับหลายประเทศ โดยเฉพาะอย่างยิ่งจากประวัติศาสตร์ที่พัฒนามาภายใต้การจ้างงานแบบตลอดชีพ ความคิดในการปกป้องการจ้างงานของลูกจ้างมีอย่างแข็งแกร่ง ทำให้การใช้สิทธิ์ในการเลิกจ้างของนายจ้างมีอุปสรรคสูง การเข้าใจกรอบกฎหมายนี้เป็นส่วนสำคัญของการจัดการความเสี่ยงที่จำเป็นสำหรับการดำเนินธุรกิจในญี่ปุ่น กฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Contract Law) กำหนดว่าการเลิกจ้างจะเป็นโมฆะหาก ‘ขาดเหตุผลที่เป็นไปตามหลักเหตุผลอย่างเป็นกลางและไม่สามารถยอมรับได้ตามความเห็นทั่วไปในสังคม’ นี่คือหลักการที่เรียกว่า ‘หลักการใช้สิทธิ์ในการเลิกจ้างอย่างไม่เหมาะสม’ ซึ่งเป็นหลักการหลักในการตัดสินความถูกต้องของการเลิกจ้าง หลักการนี้เป็นการตั้งคำถามถึงความชอบธรรมของเหตุผลในการเลิกจ้างเอง (ข้อจำกัดทางเนื้อหา) นอกจากนี้ กฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Standards Law) ยังกำหนดข้อกำหนดที่เฉพาะเจาะจงสำหรับขั้นตอนในการเลิกจ้าง (ข้อจำกัดทางขั้นตอน) โดยเฉพาะการแจ้งล่วงหน้า 30 วันหรือการจ่ายเงินชดเชยแทนการแจ้งล่วงหน้า บทความนี้จะอธิบายกฎเกณฑ์ในการเลิกจ้างภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นจากทั้งสองด้าน ทั้งข้อจำกัดทางเนื้อหาและขั้นตอน โดยมีการอ้างอิงตัวอย่างคดีที่เกี่ยวข้องอย่างละเอียด

หลักการพื้นฐานของการเลิกจ้างภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

ขั้นตอนแรกในการเข้าใจข้อจำกัดทางกฎหมายคือการจัดระเบียบความคิดเกี่ยวกับแนวคิดและประเภทของการเลิกจ้าง การเลิกจ้างภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นหมายถึงการกระทำที่ทำให้สัญญาการจ้างงานสิ้นสุดลงโดยการแสดงเจตนาจากฝ่ายนายจ้างเพียงฝ่ายเดียว ซึ่งแตกต่างจากการเลิกจ้างโดยความตกลงร่วมกันระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง หรือการลาออกด้วยความสมัครใจของลูกจ้างเอง

ในทางปฏิบัติ การเลิกจ้างสามารถจำแนกตามเหตุผลได้เป็นสามประเภทหลัก

ประการแรกคือ “การเลิกจ้างทั่วไป” ซึ่งเป็นการเลิกจ้างที่มีสาเหตุมาจากฝ่ายลูกจ้าง เช่น ความไม่เพียงพอของความสามารถ ผลงานการทำงานที่ไม่ดี การขาดความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่น หรือการลดลงของความสามารถในการทำงานเนื่องจากอาการบาดเจ็บหรือโรค บทความนี้จะอธิบายเกี่ยวกับข้อจำกัดทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างทั่วไปเป็นหลัก

ประการที่สองคือ “การเลิกจ้างเพื่อลงโทษ” ซึ่งเป็นการเลิกจ้างที่เกิดขึ้นเมื่อลูกจ้างกระทำการละเมิดระเบียบของบริษัทอย่างร้ายแรง เช่น การยักยอกในการทำงานหรือการกระทำที่เป็นการคุกคามอย่างร้ายแรง การเลิกจ้างเพื่อลงโทษนั้น โดยธรรมชาติแล้วจะต้องมีการพิจารณาความถูกต้องอย่างเข้มงวดมากกว่าการเลิกจ้างทั่วไป

ประการที่สามคือ “การเลิกจ้างเพื่อปรับโครงสร้าง” ซึ่งหมายถึงการเลิกจ้างที่เกิดขึ้นเมื่อมีความจำเป็นต้องลดจำนวนพนักงานเนื่องจากบริษัทประสบปัญหาทางการเงิน เนื่องจากการเลิกจ้างเพื่อปรับโครงสร้างไม่ได้เกิดจากความผิดของลูกจ้าง จึงมีการกำหนดเงื่อนไขพิเศษและเข้มงวดสำหรับการพิจารณาความถูกต้อง แต่บทความนี้จะไม่กล่าวถึงการเลิกจ้างประเภทนี้

ข้อจำกัดทางประจักษ์ภาพของการไล่ออก: หลักการใช้สิทธิ์ไล่ออกอย่างมิชอบภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

หัวใจหลักของการควบคุมการไล่ออกในญี่ปุ่นคือ “หลักการใช้สิทธิ์ไล่ออกอย่างมิชอบ” หลักการนี้ถูกสร้างขึ้นจากการสะสมของคำพิพากษาในศาลมาอย่างยาวนาน และปัจจุบันได้ถูกบัญญัติไว้อย่างชัดเจนในมาตรา 16 ของกฎหมายสัญญาแรงงานของญี่ปุ่น มาตราดังกล่าวระบุว่า “การไล่ออกจะถือเป็นการใช้สิทธิ์อย่างมิชอบหากขาดเหตุผลที่เป็นไปได้ตามหลักวัตถุประสงค์และไม่เป็นที่ยอมรับตามความเห็นทั่วไปในสังคม และในกรณีดังกล่าว การไล่ออกนั้นจะถือเป็นโมฆะ” ข้อบังคับนี้ชี้ให้เห็นว่าการไล่ออกจะถูกยอมรับว่ามีผลบังคับใช้ได้ก็ต่อเมื่อต้อง “มีเหตุผลที่เป็นไปได้ตามหลักวัตถุประสงค์” และ “เป็นที่ยอมรับตามความเห็นทั่วไปในสังคม” ทั้งสองเงื่อนไขนี้ต้องได้รับการตอบสนองอย่างครบถ้วน

เหตุผลที่เป็นกลางและมีเหตุผลอย่างเป็นรูปธรรม

“เหตุผลที่เป็นกลางและมีเหตุผลอย่างเป็นรูปธรรม” หมายถึงเหตุผลที่ชอบธรรมซึ่งสามารถทำให้บุคคลที่สามเห็นด้วยว่าการไล่ออกนั้นเป็นสิ่งที่เหมาะสมได้ ตัวอย่างเฉพาะเจาะจงได้แก่ การขาดความสามารถของพนักงาน ผลงานที่ไม่ดี ทัศนคติในการทำงานที่ไม่ดี หรือการละเมิดข้อผูกพันตามสัญญาจ้างงาน อย่างไรก็ตาม การมีเพียงแค่ข้อเท็จจริงเหล่านี้อยู่ไม่ได้หมายความว่าการไล่ออกจะถูกยอมรับว่ามีเหตุผลอย่างทันที ศาลจะตรวจสอบอย่างเข้มงวดว่านายจ้างได้พยายามอย่างเต็มที่ก่อนที่จะใช้มาตรการสุดท้ายอย่างการไล่ออกหรือไม่

ตัวอย่างของคำพิพากษาที่เป็นตัวแทนในเรื่องนี้คือ คดีของบริษัท ไอบีเอ็ม ประเทศญี่ปุ่น (คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว วันที่ 28 มีนาคม 2016) ในคดีนี้ พนักงานที่ทำงานมาเป็นเวลานานถูกไล่ออกด้วยเหตุผลที่ขาดความสามารถ แต่ศาลได้ตัดสินว่าการไล่ออกนั้นไม่มีผล เนื่องจากบริษัทไม่ได้ให้โอกาสในการปรับปรุงที่เฉพาะเจาะจงแก่พนักงานอย่างเพียงพอ และยังไม่ได้พิจารณามาตรการเพื่อหลีกเลี่ยงการไล่ออก เช่น การย้ายไปทำงานในแผนกอื่นที่เหมาะสมกว่า

ในทำนองเดียวกัน คดีของบริษัท บลูมเบิร์ก แอล.พี. (คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว วันที่ 5 ตุลาคม 2012) ก็ให้ข้อบ่งชี้ที่สำคัญเช่นกัน ในคดีนี้ พนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากไม่สามารถบรรลุเป้าหมายของแผนการปรับปรุงผลงาน (Performance Improvement Plan, PIP) อย่างไรก็ตาม ศาลได้ตัดสินว่าการไล่ออกนั้นไม่มีผล เพราะบริษัทได้กำหนดเป้าหมายและคำแนะนำที่คลุมเครือ และไม่ได้ให้การสนับสนุนที่เพียงพอเพื่อให้พนักงานเข้าใจว่าจะต้องปรับปรุงอะไรอย่างไร

สิ่งที่สามารถสรุปได้จากตัวอย่างคำพิพากษาเหล่านี้คือ ศาลญี่ปุ่นมีแนวโน้มที่จะกำหนดให้นายจ้างไม่เพียงแต่ต้องชี้ให้เห็นถึงปัญหาเท่านั้น แต่ยังต้องกระตุ้นให้มีการปรับปรุงอย่างแข็งขันและหาทางเลือกอื่นๆ นายจ้างมีอำนาจในการจัดการกับการจัดตำแหน่งและงานของพนักงานอย่างกว้างขวาง แต่ก็คาดหวังว่าจะต้องพยายามอย่างเต็มที่เพื่อหลีกเลี่ยงการไล่ออก การไล่ออกที่ดำเนินการโดยไม่มีการพิจารณามาตรการทางเลือกอื่น เช่น การย้ายตำแหน่งหรือการฝึกอบรมใหม่ แม้ว่าจะมีข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการขาดความสามารถก็ตาม ก็มีความเสี่ยงสูงที่จะถูกตัดสินว่า “ขาดเหตุผลที่เป็นกลางและมีเหตุผลอย่างเป็นรูปธรรม”

ความเหมาะสมตามความเข้าใจทางสังคมในญี่ปุ่น

แม้ว่าการไล่ออกจะมีเหตุผลที่เป็นไปตามหลักการและเหตุผลอย่างเป็นกลาง แต่หากการไล่ออกนั้นไม่ “เหมาะสมตามความเข้าใจทางสังคม” ก็ยังถือว่าไม่มีผลใช้บังคับได้ นี่คือการพิจารณาว่าการดำเนินการไล่ออกนั้นสมดุลกับความรุนแรงของพฤติกรรมหรือเหตุการณ์ที่ถูกตั้งข้อสังเกตหรือไม่ กล่าวคือ การดำเนินการนั้นไม่เกินกว่าที่ควรหรือไม่

ศาลจะพิจารณาความเหมาะสมตามความเข้าใจทางสังคมโดยการพิจารณาสถานการณ์ต่างๆอย่างรอบด้าน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ลักษณะและวิธีการของพฤติกรรมที่เป็นปัญหา ระดับความเสียหายที่บริษัทได้รับ ทัศนคติและการมีส่วนร่วมในการทำงานของพนักงานในอดีต การมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหา และการดำเนินการกับพนักงานคนอื่นๆในอดีตเพื่อให้มีความสมดุล

กรณีที่สร้างกรอบการพิจารณานี้คือ กรณีการไล่ออกของสถานีโทรทัศน์โคจิ (คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 31 มกราคม 1977) ในกรณีนี้ ผู้ประกาศข่าวถูกไล่ออกเนื่องจากหลับเกินเวลาจนทำให้เกิดการกระทบกระทั่งในการออกอากาศ การกระทบกระทั่งในการออกอากาศอาจเป็นเหตุผลที่เป็นกลางสำหรับการไล่ออก แต่ศาลฎีกาได้พิจารณาว่า 1) การกระทบกระทั่งเกิดจากความประมาทและไม่มีเจตนาที่ไม่ดี 2) มีความรับผิดชอบบางส่วนที่ตกอยู่กับผู้รับผิดชอบคนอื่นด้วย 3) ทัศนคติในการทำงานปกติของผู้ประกาศข่าวนั้นดี 4) มีข้อบกพร่องในระบบการจัดการของบริษัท และ 5) เมื่อเปรียบเทียบกับกรณีที่คล้ายคลึงกันในอดีต การดำเนินการนี้ถือว่าหนักหน่วงเกินไป ดังนั้นศาลจึงตัดสินว่าการไล่ออกนี้เป็นการกระทำที่รุนแรงเกินไปและไม่เหมาะสมตามความเข้าใจทางสังคม จึงถือว่าไม่มีผลใช้บังคับได้

อย่างไรก็ตาม การพิจารณาความเหมาะสมตามความเข้าใจทางสังคมอาจได้รับอิทธิพลจากขนาดของบริษัทด้วย ในกรณีเนกิชิ (คำพิพากษาของศาลอุทธรณ์โตเกียววันที่ 24 พฤศจิกายน 2016) พนักงานคนหนึ่งที่ขาดความร่วมมือถูกไล่ออกหลังจากที่พฤติกรรมของเขาทำให้พนักงานพาร์ทไทม์คนอื่นๆลาออกหลายคน ศาลอุทธรณ์ได้ตัดสินว่าการไล่ออกนี้มีผลใช้บังคับได้ ในการตัดสินใจนี้ ศาลได้ให้ความสำคัญกับสถานการณ์ที่บริษัทเป็นธุรกิจขนาดเล็กที่มีพนักงานเพียงไม่กี่คน และการแก้ไขปัญหาโดยการเปลี่ยนตำแหน่งนั้นเป็นไปได้ยาก ในขณะที่บริษัทขนาดใหญ่อาจต้องพยายามหลีกเลี่ยงการไล่ออกโดยการเปลี่ยนตำแหน่งในฐานะหน้าที่ แต่สำหรับบริษัทขนาดเล็กที่มีทางเลือกจำกัด การไล่ออกอาจถือเป็นทางเลือกที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้ และคำพิพากษานี้ได้แสดงให้เห็นถึงความเป็นไปได้นั้น

การเปรียบเทียบการไล่ออกโดยปกติและการไล่ออกเนื่องจากวินัยในญี่ปุ่น

การเข้าใจข้อจำกัดทางกฎหมายของการไล่ออกโดยปกติเป็นสิ่งสำคัญยิ่งในการทำความเข้าใจความแตกต่างจากการไล่ออกเนื่องจากวินัย ทั้งสองเป็นการกระทำที่สิ้นสุดสัญญาจ้างงาน แต่มีความแตกต่างกันอย่างมากในเรื่องลักษณะทางกฎหมาย ข้อกำหนด และผลที่ตามมา

การไล่ออกโดยปกติเป็นการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานโดยอ้างเหตุผลเช่นความไม่สามารถหรือทัศนคติในการทำงานที่ไม่ดี ซึ่งเป็นการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ในการให้บริการตามสัญญาจ้างงานอย่างไม่สมบูรณ์ ในทางตรงกันข้าม การไล่ออกเนื่องจากวินัยมีลักษณะเป็นการลงโทษสำหรับการกระทำที่ละเมิดระเบียบของบริษัทอย่างร้ายแรง

จากความแตกต่างของลักษณะนี้ มีผลที่สำคัญหลายประการที่เกิดขึ้น ประการแรกคือความจำเป็นของการมีรากฐานในกฎระเบียบการทำงาน การไล่ออกเนื่องจากวินัยเนื่องจากเป็นการลงโทษ จึงจำเป็นต้องมีการกำหนดเหตุผลและประเภทของการลงโทษอย่างชัดเจนในกฎระเบียบการทำงาน ในขณะที่การไล่ออกโดยปกติ ในทางทฤษฎีแล้ว หากมีการกำหนดเหตุผลการไล่ออกอย่างครอบคลุมในกฎระเบียบการทำงานก็เพียงพอแล้ว

ประการที่สองคือความเข้มงวดในการตรวจสอบของศาล การไล่ออกเนื่องจากวินัยมีผลเสียต่อลูกจ้างอย่างมาก ดังนั้นศาลมีแนวโน้มที่จะใช้หลักการละเมิดสิทธิ์ในการไล่ออกอย่างเข้มงวดยิ่งขึ้นเมื่อเทียบกับการไล่ออกโดยปกติ

ประการที่สามคือผลกระทบต่อเงินชดเชยเมื่อออกจากงาน ในกรณีของการไล่ออกโดยปกติ เงินชดเชยจะถูกจ่ายตามกฎของบริษัทเป็นหลัก แต่ในกรณีของการไล่ออกเนื่องจากวินัย อาจมีการไม่จ่ายหรือลดจำนวนเงินชดเชยตามที่กำหนดไว้ในกฎระเบียบการทำงาน

ตารางด้านล่างนี้สรุปความแตกต่างเหล่านี้

กฎระเบียบขั้นตอนการเลิกจ้างภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

เพื่อให้การเลิกจ้างถือว่ามีผลบังคับใช้ได้ในญี่ปุ่น นอกจากข้อกำหนดทางเนื้อหาที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้แล้ว ยังจำเป็นต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบขั้นตอนที่กำหนดไว้ในกฎหมายด้วย

การแจ้งเตือนล่วงหน้าและค่าชดเชยการแจ้งเตือนล่วงหน้าการเลิกจ้าง

มาตรา 20 ของกฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่นกำหนดกฎหลักเกี่ยวกับขั้นตอนที่นายจ้างต้องปฏิบัติเมื่อต้องการเลิกจ้างลูกจ้าง ตามมาตราดังกล่าว นายจ้างจะต้องแจ้งเตือนลูกจ้างล่วงหน้าอย่างน้อย 30 วัน

หากไม่ได้แจ้งเตือนล่วงหน้า 30 วัน นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างเฉลี่ยอย่างน้อย 30 วัน (ที่เรียกว่า “ค่าชดเชยการแจ้งเตือนล่วงหน้าการเลิกจ้าง”) นอกจากนี้ ยังสามารถลดจำนวนวันที่ต้องแจ้งเตือนล่วงหน้าได้ และในกรณีนั้น จะต้องจ่ายค่าชดเชยสำหรับจำนวนวันที่ขาดหายไปจาก 30 วัน ตัวอย่างเช่น หากแจ้งเตือนล่วงหน้า 10 วัน ก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยสำหรับ 20 วันที่ขาดหายไป

ระยะเวลา 30 วันนี้เริ่มนับตั้งแต่วันถัดไปหลังจากที่ได้ทำการแจ้งเตือน และรวมถึงวันหยุดด้วย นอกจากนี้ เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหา การแจ้งเตือนล่วงหน้าการเลิกจ้างควรทำผ่านการมอบหมายเอกสารที่ระบุวันที่เลิกจ้างและเหตุผลของการเลิกจ้าง (เอกสารแจ้งเตือนล่วงหน้าการเลิกจ้าง) ซึ่งเป็นวิธีการที่แนะนำอย่างยิ่งในทางปฏิบัติ

สิ่งที่สำคัญยิ่งคือ แม้ว่าจะปฏิบัติตามขั้นตอนการแจ้งเตือนล่วงหน้าการเลิกจ้างแล้ว ก็ไม่ได้หมายความว่าการเลิกจ้างนั้นจะถือว่ามีผลบังคับใช้ได้ ระบบการแจ้งเตือนล่วงหน้าการเลิกจ้างมีวัตถุประสงค์เพื่อให้เวลาและโอกาสทางเศรษฐกิจแก่ลูกจ้างที่จะถูกเลิกจ้างในการหางานใหม่ และเป็นเพียงกฎระเบียบขั้นตอนเท่านั้น ความถูกต้องของการเลิกจ้างเองจะถูกตัดสินจากข้อกำหนดทางเนื้อหาที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ในมาตรา 16 ของกฎหมายสัญญาการทำงาน คือ “เหตุผลที่เป็นไปได้ตามหลักเหตุผลและความเหมาะสมตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม” ดังนั้น แม้ว่าจะจ่ายค่าชดเชยการแจ้งเตือนล่วงหน้าการเลิกจ้างเต็มจำนวนและเลิกจ้างทันที หากการเลิกจ้างนั้นไม่มีเหตุผลที่เป็นไปได้ตามหลักเหตุผลและความเหมาะสม การเลิกจ้างนั้นก็จะถือว่าไม่มีผลบังคับใช้ได้

การให้โอกาสในการชี้แจง

เมื่อทำการเลิกจ้างแบบปกติ กฎหมายญี่ปุ่นไม่ได้กำหนดให้มีหน้าที่อย่างชัดเจนในการให้โอกาสลูกจ้างที่จะถูกเลิกจ้างได้แสดงความคิดเห็นหรือโต้แย้ง (โอกาสในการชี้แจง) ในกรณีของการเลิกจ้างทางวินัย หากมีการกำหนดไว้ในกฎระเบียบการทำงาน ก็จะต้องปฏิบัติตามนั้น และการให้โอกาสในการชี้แจงถือเป็นสิ่งสำคัญจากมุมมองของการดำเนินการที่เหมาะสม แต่สำหรับการเลิกจ้างแบบปกติไม่มีข้อกำหนดโดยตรง

อย่างไรก็ตาม การไม่ให้ความสำคัญกับขั้นตอนนี้เพราะไม่มีหน้าที่ตามกฎหมายนั้นเป็นการกระทำที่มีความเสี่ยงอย่างยิ่ง ศาลจะพิจารณาถึง “ความเหมาะสมตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม” เมื่อตัดสินการเลิกจ้าง โดยเน้นว่านายจ้างได้ดำเนินการอย่างรอบคอบเพียงใดในการตัดสินใจที่สำคัญเช่นนี้ หากลูกจ้างถูกเลิกจ้างโดยไม่ได้รับโอกาสในการชี้แจง นายจ้างอาจถูกมองว่าขาดการดำเนินการที่ยุติธรรมและกระทำการอย่างเอาแต่ใจ

ผลที่ตามมาคือ แม้ว่าจะมีความเป็นไปได้ตามหลักเหตุผลบ้างในเหตุผลการเลิกจ้าง การขาดการพิจารณาขั้นตอนอาจเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้การเลิกจ้างถือว่า “ขาดความเหมาะสมตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม” และถือว่าไม่มีผลบังคับใช้ได้ ดังนั้น การให้โอกาสในการชี้แจง แม้ว่าจะไม่มีข้อกำหนดชัดเจนตามกฎหมาย แต่ก็เป็นข้อกำหนดที่จำเป็นในทางปฏิบัติเพื่อรักษาความถูกต้องของการเลิกจ้าง หรือที่เรียกว่า “ข้อกำหนดทางปฏิบัติ” และการดำเนินการอย่างรอบคอบจึงเป็นการตอบสนองที่ฉลาด

สรุป

ตามที่ได้กล่าวไว้ในบทความนี้ การไล่ออกภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นถูกควบคุมอย่างเข้มงวดทั้งในด้านเนื้อหาและขั้นตอน นายจ้างที่ต้องการไล่ออกพนักงานจะต้องพิสูจน์ตามมาตรา 16 ของกฎหมายสัญญาแรงงานของญี่ปุ่นว่าเหตุผลนั้น “มีเหตุผลอย่างเป็นกลาง” และการดำเนินการดังกล่าว “เป็นที่ยอมรับในสังคม” การวิเคราะห์กรณีตัดสินในศาลแสดงให้เห็นว่าข้อกำหนดนี้มีมาตรฐานสูงมาก และการไล่ออกควรเป็นทางเลือกสุดท้ายเท่านั้น นอกจากนี้ ยังต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดขั้นตอนเกี่ยวกับการแจ้งล่วงหน้าหรือการจ่ายเงินชดเชยการไล่ออกตามที่กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นมาตรา 20 กำหนดไว้ด้วย การเข้าใจกรอบกฎหมายเหล่านี้อย่างถูกต้อง และการพิจารณาและตอบสนองต่อแต่ละกรณีอย่างรอบคอบเป็นสิ่งจำเป็นในการหลีกเลี่ยงข้อพิพาททางกฎหมายที่ไม่จำเป็น และเพื่อบรรลุการจัดการแรงงานที่มั่นคง

ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ เรามีความรู้ที่ลึกซึ้งและประสบการณ์ทางปฏิบัติการที่อุดมสมบูรณ์เกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ปัญหาเกี่ยวกับข้อจำกัดทางกฎหมายในการไล่ออกที่ได้กล่าวถึงในบทความนี้ เราได้ให้บริการที่ครอบคลุมแก่ลูกค้าองค์กรจำนวนมากทั้งในและต่างประเทศ ตั้งแต่การวิเคราะห์สถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจง การประเมินความเสี่ยง ไปจนถึงการกำหนดมาตรการตอบสนองที่เหมาะสม นอกจากนี้ เรายังมีผู้เชี่ยวชาญที่พูดภาษาอังกฤษและมีคุณสมบัติเป็นทนายความจากต่างประเทศหลายคนที่ทำงานอยู่ในสำนักงาน ทำให้เราสามารถตอบสนองความต้องการเฉพาะของลูกค้าในสภาพแวดล้อมธุรกิจระหว่างประเทศได้อย่างแม่นยำ หากคุณกำลังประสบปัญหาซับซ้อนเกี่ยวกับการไล่ออกพนักงาน โปรดอย่าลังเลที่จะปรึกษากับเรา