ความเข้าใจและข้อกําหนดเกี่ยวกับสหภาพแรงงานในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

ในการบริหารจัดการบริษัท ความสัมพันธ์กับลูกจ้างเป็นปัจจัยสำคัญยิ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การมีความเข้าใจทางกฎหมายเกี่ยวกับสหภาพแรงงานในประเทศญี่ปุ่นนั้นจำเป็นอย่างยิ่ง สิทธิในการรวมกลุ่มของลูกจ้าง สิทธิในการเจรจาต่อรองรวมกลุ่ม และสิทธิในการดำเนินการรวมกลุ่ม ไม่เพียงแต่เป็นข้อกำหนดตามกฎหมายเท่านั้น แต่ยังเป็นสิทธิพื้นฐานที่ได้รับการคุ้มครองตามมาตรา 28 ของรัฐธรรมนูญญี่ปุ่นอีกด้วย กฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นนั้นมีวัตถุประสงค์เพื่อทำให้สิทธิเหล่านี้เป็นรูปธรรม และกำหนดกฎเกณฑ์ในความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง กฎหมายนี้มุ่งส่งเสริมให้ลูกจ้างสามารถเจรจาต่อรองกับนายจ้างได้ในฐานะที่เท่าเทียมกัน และมุ่งเน้นการปรับปรุงสถานะของลูกจ้าง สหภาพแรงงานคือองค์กรที่ลูกจ้างเป็นผู้นำหลัก จัดตั้งขึ้นโดยอาสาสมัครเพื่อมุ่งปรับปรุงและรักษาเงื่อนไขการทำงาน รวมถึงการพัฒนาสถานะทางเศรษฐกิจของตนเอง สำหรับผู้บริหารบริษัทและผู้รับผิดชอบด้านกฎหมาย การเข้าใจแนวคิดของสหภาพแรงงานอย่างถูกต้องเป็นขั้นตอนแรกในการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และป้องกันข้อพิพาททางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้น สิ่งที่สำคัญยิ่งกว่าคือการทำความเข้าใจว่าองค์กรใดบ้างที่ได้รับการยอมรับทางกฎหมายว่าเป็น ‘สหภาพแรงงาน’ และมีคุณสมบัติที่จะได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย การเจรจาต่อรองกับองค์กรที่ไม่ตอบสนองตามเกณฑ์ของ ‘สหภาพแรงงานที่เหมาะสมตามกฎหมาย’ จะมีความหมายทางกฎหมายที่แตกต่างกันอย่างมาก บทความนี้จะอธิบายอย่างละเอียดเกี่ยวกับแนวคิดพื้นฐานของสหภาพแรงงานในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น รวมถึงรูปแบบและประเภทที่หลากหลาย และเกณฑ์ทางกฎหมายที่สำคัญที่สุดสำหรับการได้รับการยอมรับเป็น ‘สหภาพแรงงานที่เหมาะสมตามกฎหมาย’ โดยอ้างอิงจากกฎหมายและตัวอย่างคดีที่เกี่ยวข้อง
แนวคิดพื้นฐานของสหภาพแรงงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น
กฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นได้กำหนดคำจำกัดความที่ชัดเจนสำหรับ “สหภาพแรงงาน” และ “ผู้ใช้แรงงาน” ซึ่งเป็นสมาชิกของสหภาพ การเข้าใจคำจำกัดความเหล่านี้เป็นพื้นฐานสำคัญในการพิจารณาปัญหาทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงานทั้งหมด
เริ่มแรก มาตรา 2 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นได้นิยาม “สหภาพแรงงาน” ว่าเป็น “องค์กรหรือสมาคมที่ผู้ใช้แรงงานเป็นผู้นำหลักและจัดตั้งขึ้นโดยอิสระเพื่อวัตถุประสงค์หลักในการปรับปรุงและรักษาเงื่อนไขการทำงานและสถานะทางเศรษฐกิจ” คำจำกัดความนี้ประกอบด้วยสามองค์ประกอบสำคัญ อย่างแรกคือ สหภาพแรงงานต้องเป็น “องค์กรของผู้ใช้แรงงาน” ซึ่งหมายความว่าต้องเป็นองค์กรที่ผู้ใช้แรงงานเป็นผู้นำและต้องเป็นอิสระจากการแทรกแซงหรือการควบคุมของนายจ้าง อย่างที่สองคือ ต้องเป็นองค์กรที่ “จัดตั้งขึ้นโดยอิสระ” การก่อตั้งและการดำเนินงานของสหภาพต้องอาศัยความเต็มใจและอิสระของผู้ใช้แรงงาน และอย่างที่สามคือ วัตถุประสงค์หลักต้องเป็นการปรับปรุงและรักษาเงื่อนไขการทำงานและสถานะทางเศรษฐกิจ
ต่อไปนี้ มาตรา 3 ของกฎหมายเดียวกันได้นิยาม “ผู้ใช้แรงงาน” ว่าเป็น “บุคคลที่ทำงานในอาชีพใดๆ และมีชีวิตอยู่ด้วยค่าจ้าง ค่าเหนื่อย หรือรายได้อื่นๆ ที่เทียบเท่า” คำจำกัดความนี้มีขอบเขตที่กว้างมากและไม่จำกัดเฉพาะรูปแบบการจ้างงานใดๆ ดังนั้น ไม่เพียงแต่พนักงานประจำเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานสัญญาจ้าง พนักงานพาร์ทไทม์ และพนักงานชั่วคราว ก็ถือเป็น “ผู้ใช้แรงงาน” ตามกฎหมายนี้ด้วย ประเด็นนี้เป็นสิ่งที่ต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษในการบริหารจัดการของบริษัทยุคใหม่ที่ใช้รูปแบบการจ้างงานที่หลากหลาย สิทธิในการจัดตั้งสหภาพแรงงานและคุณสมบัติในการเข้าร่วมถูกยอมรับเท่าเทียมกันสำหรับผู้ใช้แรงงานที่ไม่ได้เป็นพนักงานประจำ ดังนั้น ผู้บริหารจึงอาจต้องรับผิดชอบทางกฎหมายอย่างจริงจังหากมีการเรียกร้องการเจรจาต่อรองจากสหภาพแรงงานที่จัดตั้งโดยผู้ใช้แรงงานที่ไม่ได้เป็นพนักงานประจำ ความกว้างของคำจำกัดความของ “ผู้ใช้แรงงาน” บ่งชี้ว่าขอบเขตของความรับผิดชอบทางกฎหมายของบริษัทในการมีส่วนร่วมกับสหภาพแรงงานอาจกว้างกว่าที่เข้าใจกันโดยทั่วไป
รูปแบบและประเภทของสหภาพแรงงานในญี่ปุ่น
สหภาพแรงงานในญี่ปุ่นสามารถจำแนกตามขอบเขตขององค์กรและคุณสมบัติของสมาชิก การเข้าใจลักษณะเฉพาะของแต่ละรูปแบบของสหภาพแรงงานเป็นสิ่งสำคัญ เนื่องจากจะมีผลต่อเป้าหมายและประเด็นที่ต้องเจรจาต่อรอง
รูปแบบที่พบได้ทั่วไปที่สุดคือ “สหภาพแรงงานของบริษัท” ซึ่งเป็นสหภาพแรงงานที่จัดตั้งขึ้นโดยพนักงานที่ได้รับการจ้างงานจากบริษัทเฉพาะ โดยไม่คำนึงถึงประเภทของงานหรือคุณวุฒิ สหภาพแรงงานส่วนใหญ่ในญี่ปุ่นมีรูปแบบนี้ และการเจรจาต่อรองมักเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับสถานการณ์การบริหารและเรื่องภายในของบริษัทที่พวกเขาสังกัดอยู่ ลักษณะเด่นของสหภาพแรงงานประเภทนี้คือ ผลประโยชน์ระหว่างบริษัทและสมาชิกที่เป็นพนักงานมีความสอดคล้องกันในระดับหนึ่ง ทำให้นายจ้างและลูกจ้างมองว่าตนเองเป็น “ชุมชนที่มีชะตากรรมร่วมกัน” และมักจะค้นหาแนวทางแก้ไขปัญหาที่เป็นจริงได้
รูปแบบต่อไปคือ “สหภาพแรงงานของอุตสาหกรรม” ซึ่งเป็นสหภาพแรงงานที่จัดตั้งขึ้นโดยพนักงานที่ทำงานในอุตสาหกรรมเดียวกัน เช่น อุตสาหกรรมเหล็ก ยานยนต์ หรือเคมี โดยไม่คำนึงถึงบริษัทที่พวกเขาทำงานอยู่ วัตถุประสงค์ของสหภาพแรงงานประเภทนี้คือการกำหนดมาตรฐานและปรับปรุงเงื่อนไขการทำงานในอุตสาหกรรมนั้นๆ ดังนั้นการเจรจาต่อรองอาจขึ้นอยู่กับแนวโน้มของอุตสาหกรรมโดยรวม ไม่ใช่เพียงสถานการณ์ทางการเงินของบริษัทเท่านั้น
“สหภาพแรงงานของอาชีพ” เป็นสหภาพแรงงานที่จัดตั้งขึ้นโดยพนักงานที่มีอาชีพหรือทักษะเฉพาะ เช่น นักบิน พยาบาล หรือช่างพิมพ์ โดยไม่คำนึงถึงบริษัทที่พวกเขาทำงานอยู่ สหภาพแรงงานประเภทนี้มุ่งเน้นไปที่การรักษาและปรับปรุงเงื่อนไขการทำงาน ระบบการรับรองคุณวุฒิ และระดับค่าจ้างที่เหมาะสมกับทักษะของพวกเขา
สุดท้ายคือ “สหภาพแรงงานทั่วไป” หรือที่เรียกว่า “สหภาพแรงงานรวม” ซึ่งเป็นสหภาพแรงงานที่พนักงานสามารถเข้าร่วมได้โดยไม่คำนึงถึงบริษัท อุตสาหกรรม หรืออาชีพ และมักจะเป็นสหภาพแรงงานที่ตั้งอยู่ในพื้นที่เฉพาะ พวกเขามีบทบาทสำคัญในการเป็นที่พึ่งของพนักงานจากบริษัทขนาดเล็กและกลางที่ไม่มีสหภาพแรงงานของตนเอง หรือพนักงานที่เผชิญกับปัญหาการจ้างงานเฉพาะเช่นการถูกไล่ออก สหภาพแรงงานรวมมักจะเป็นองค์กรภายนอกที่อาจเข้ามาเรียกร้องการเจรจาต่อรองเป็นกลุ่มในปัญหาที่เกี่ยวข้องกับพนักงานบางคนอย่างกะทันหัน ซึ่งอาจทำให้ผู้บริหารยากที่จะคาดการณ์ได้
รูปแบบของสหภาพแรงงานเหล่านี้มีความหมายทางกลยุทธ์ที่แตกต่างกัน ในขณะที่ความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงานของบริษัทอาจมีลักษณะเป็นความร่วมมือระยะยาว ความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงานรวมมักจะเน้นไปที่การแก้ไขข้อพิพาทที่เฉพาะเจาะจงและเป็นรูปธรรมมากขึ้น
การเปรียบเทียบประเภทของสหภาพแรงงานในญี่ปุ่น
ประเภทของสหภาพแรงงาน | ขอบเขตของสมาชิก | ลักษณะเด่นและข้อเสนอแนะต่อการบริหาร |
สหภาพแรงงานของบริษัท | พนักงานของบริษัทเฉพาะ | เป็นที่นิยมในญี่ปุ่น การเจรจามักจะดำเนินการโดยพิจารณาจากสถานการณ์ภายในบริษัท ทำให้นายจ้างและลูกจ้างมีแนวโน้มที่จะหาทางออกที่เป็นจริงได้ง่ายขึ้นเนื่องจากมองว่าเป็น “ชุมชนที่มีชะตากรรมร่วมกัน” |
สหภาพแรงงานของอุตสาหกรรม | แรงงานในอุตสาหกรรมเดียวกัน (ข้ามบริษัท) | เรียกร้องมาตรฐานที่เป็นเอกภาพสำหรับทั้งอุตสาหกรรม อาจมีการนำเสนอข้อเรียกร้องที่เกินกว่าสถานะทางการเงินของบริษัทเดียว |
สหภาพแรงงานของอาชีพ | แรงงานในอาชีพเดียวกัน (ข้ามบริษัท) | มุ่งเน้นไปที่การรักษาและปรับปรุงเงื่อนไขการทำงานและระบบการรับรองสำหรับผู้ที่มีอาชีพเฉพาะ จำเป็นต้องเจรจากับกลุ่มอาชีพเฉพาะ |
สหภาพแรงงานทั่วไป / สหภาพแรงงานรวม | ไม่จำกัดบริษัท, อุตสาหกรรม, หรืออาชีพ | พนักงานของบริษัทขนาดเล็กและขนาดกลางหรือบุคคลที่เข้าร่วมเป็นรายบุคคล อาจเผชิญกับการเรียกร้องการเจรจาเป็นกลุ่มเกี่ยวกับปัญหาแรงงานเฉพาะจากภายนอกอย่างกะทันหัน |
ข้อกำหนดของสหภาพแรงงานที่สอดคล้องกับกฎหมายญี่ปุ่น
เพื่อให้ได้รับการคุ้มครองอย่างเต็มที่ภายใต้กฎหมายสหภาพแรงงานญี่ปุ่น เช่น การรับการช่วยเหลือจากการกระทำที่ไม่เป็นธรรมในการทำงานหรือการมีผลบังคับใช้ของข้อตกลงการทำงาน องค์กรนั้นจะต้องเป็น “สหภาพแรงงานที่สอดคล้องกับกฎหมาย” ที่ตอบสนองตามข้อกำหนดที่กฎหมายกำหนดไว้ ข้อกำหนดเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นสองประเภทใหญ่ๆ คือ “ข้อกำหนดทางเนื้อหา” ตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 2 และ “ข้อกำหนดทางรูปแบบ” ตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 5 ของกฎหมายดังกล่าว
หลักเกณฑ์ที่สำคัญ: ความเป็นอิสระและวัตถุประสงค์ (ตามมาตรา 2 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น)
หลักเกณฑ์ที่สำคัญเกี่ยวข้องกับสาระสำคัญของสหภาพแรงงาน โดยประเมินจาก “ความเป็นอิสระ” และ “วัตถุประสงค์” ของสหภาพ ตามมาตรา 2 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น กำหนดให้สหภาพแรงงานต้องจัดตั้งขึ้นโดยอิสระจากแรงงาน และมีวัตถุประสงค์หลักเพื่อปรับปรุงเงื่อนไขการทำงาน
นอกจากนี้ มาตราดังกล่าวยังระบุถึง “หลักเกณฑ์ที่ไม่เอื้ออำนวย” ซึ่งหากสหภาพใดตรงตามเงื่อนไขเหล่านี้แม้เพียงข้อเดียว สหภาพนั้นจะไม่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย
ประการแรก สหภาพที่อนุญาตให้บุคคลที่แทนผลประโยชน์ของนายจ้างเข้าร่วม จะไม่ถือว่าเป็นสหภาพแรงงาน ตัวอย่างเช่น ผู้บริหารหรือบุคคลที่มีอำนาจโดยตรงในการจ้างงาน การเลิกจ้าง หรือการเลื่อนตำแหน่ง กฎหมายนี้มีจุดประสงค์เพื่อป้องกันการตัดสินใจของสหภาพจากอิทธิพลของนายจ้าง และรักษาความเป็นอิสระของสหภาพ
ประการที่สอง สหภาพที่ได้รับการสนับสนุนทางการเงินจากนายจ้างเพื่อการดำเนินงาน โดยหลักแล้วจะไม่ถือว่าเป็นสหภาพแรงงาน การห้ามการสนับสนุนทางการเงินนี้เป็นกฎหมายที่สำคัญในการรักษาความเป็นอิสระของสหภาพ อย่างไรก็ตาม กฎหมายยอมรับข้อยกเว้นบางประการ เช่น การที่แรงงานเจรจากับนายจ้างในระหว่างเวลาทำงานโดยไม่สูญเสียค่าจ้าง การบริจาคของนายจ้างไปยังกองทุนสวัสดิการหรือกองทุนสวัสดิการสังคม และ “การให้สำนักงานที่มีขนาดเล็กที่สุด” ไม่ถือเป็นการสนับสนุนทางการเงินที่ถูกห้าม การตีความข้อกำหนดนี้มักเป็นประเด็นข้อพิพาท ตัวอย่างเช่น ในกรณีของบริษัท ฮอกุโกะ ทาคซี่ (คำพิพากษาของศาลจังหวัดโอซาก้า วันที่ 4 กุมภาพันธ์ 1982) ที่มีปัญหาเกี่ยวกับการรับผิดชอบค่าจ้างของผู้ที่ทุ่มเทให้กับงานสหภาพเต็มเวลา และในกรณีของบริษัท ไอบีเอ็ม ญี่ปุ่น (คำสั่งของคณะกรรมการแรงงานกรุงโตเกียว วันที่ 27 มีนาคม 2001) ที่ศาลตัดสินว่าแม้ว่าบริษัทจะรับผิดชอบค่าเช่าสำนักงานสหภาพเป็นเวลาหลายปี แต่ไม่ทำให้สหภาพสูญเสียความเป็นอิสระ กรณีเหล่านี้บ่งชี้ว่าการให้ความสะดวกจากนายจ้างหากกลายเป็นประเพณีแล้ว การยกเลิกโดยฝ่ายบริหารอาจถูกมองว่าเป็นการแทรกแซงการดำเนินงานของสหภาพและอาจเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงาน ดังนั้น การตัดสินใจเกี่ยวกับการให้ความสะดวกในช่วงเริ่มต้นอาจเป็นการตัดสินใจทางการบริหารที่สำคัญซึ่งอาจกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในอนาคต
ประการที่สาม สหภาพที่มีวัตถุประสงค์เพียงเพื่อดำเนินกิจการสวัสดิการหรือกิจการสวัสดิการสังคมเท่านั้น จะไม่ถือว่าเป็นสหภาพแรงงาน
ประการที่สี่ สหภาพที่มีวัตถุประสงค์หลักเพื่อการเคลื่อนไหวทางการเมืองหรือการเคลื่อนไหวทางสังคม ก็จะไม่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น
ข้อกำหนดรูปแบบ: ข้อบังคับสหภาพแรงงาน (มาตรา 5 ของกฎหมายสหภาพแรงงานญี่ปุ่น)
นอกจากการตอบสนองข้อกำหนดทางเนื้อหาแล้ว สหภาพแรงงานที่ปฏิบัติตามกฎหมายจำเป็นต้องเป็นไปตาม “ข้อกำหนดรูปแบบ” เพื่อรับประกันความเป็นประชาธิปไตยในการดำเนินงานขององค์กร มาตรา 5 ข้อ 2 ของกฎหมายสหภาพแรงงานญี่ปุ่นกำหนดรายการที่จำเป็นต้องระบุไว้ในข้อบังคับของสหภาพแรงงาน หากข้อบังคับไม่มีรายการเหล่านี้ สหภาพแรงงานนั้นจะไม่สามารถได้รับสิทธิ์ในการเข้าร่วมขั้นตอนต่างๆ ที่กำหนดไว้ในกฎหมายดังกล่าว เช่น การยื่นคำร้องขอความช่วยเหลือต่อคณะกรรมการแรงงาน
รายการที่จำเป็นต้องระบุไว้ในข้อบังคับมีดังนี้:
- ชื่อ
- ที่ตั้งสำนักงานใหญ่
- สมาชิกสหภาพมีสิทธิ์เข้าร่วมในทุกปัญหาของสหภาพและได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน
- ไม่มีใครถูกเพิกถอนสิทธิ์ในการเป็นสมาชิกสหภาพเนื่องจากเชื้อชาติ, ศาสนา, เพศ, ตระกูลหรือสถานะ
- เจ้าหน้าที่ถูกเลือกตั้งโดยการลงคะแนนเสียงลับโดยตรงจากสมาชิกสหภาพ (ในกรณีของสหภาพที่เชื่อมโยงกัน อาจเป็นการลงคะแนนเสียงลับโดยตรงจากผู้แทนที่ถูกเลือกตั้งโดยสมาชิกของสหภาพย่อย)
- การประชุมใหญ่จะต้องจัดขึ้นอย่างน้อยปีละครั้ง
- รายงานการเงินจะต้องเปิดเผยต่อสมาชิกสหภาพอย่างน้อยปีละครั้งพร้อมกับใบรับรองจากผู้ตรวจสอบบัญชีที่มีคุณวุฒิทางวิชาชีพ
- การหยุดงานเพื่อเรียกร้อง (สไตรก์) จะต้องไม่เริ่มต้นโดยไม่ผ่านการตัดสินใจของเสียงข้างมากจากการลงคะแนนเสียงลับโดยตรงของสมาชิกสหภาพ
- การแก้ไขข้อบังคับจะต้องได้รับการสนับสนุนจากเสียงข้างมากของการลงคะแนนเสียงลับโดยตรงจากสมาชิกสหภาพ
ข้อกำหนดเหล่านี้ไม่เพียงแต่รับประกันประชาธิปไตยภายในสหภาพเท่านั้น แต่ยังเป็นมาตรฐานทางกฎหมายที่เป็นกลางซึ่งสามารถใช้ในการตัดสินความถูกต้องของการกระทำของสหภาพจากมุมมองของฝ่ายบริหาร ตัวอย่างเช่น หากสหภาพแรงงานได้แจ้งการหยุดงาน การตรวจสอบว่ากระบวนการตัดสินใจนั้นเป็นไปตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในข้อบังคับ (และตามมาตรา 5 ของกฎหมายสหภาพแรงงาน) นั่นคือการตัดสินใจของเสียงข้างมากจากการลงคะแนนเสียงลับโดยตรงของสมาชิกสหภาพหรือไม่ จะเป็นข้อมูลที่สำคัญมากในการประเมินความถูกต้องทางกฎหมายของการหยุดงานและการพิจารณามาตรการตอบสนองของบริษัท ข้อบังคับของสหภาพแรงงานจึงเป็นเอกสารที่สำคัญในการประเมินความเสี่ยงด้านกฎหมายและการจัดการแรงงานของบริษัท
สรุป
ดังที่ได้กล่าวไว้ในบทความนี้ การเข้าใจเกี่ยวกับสหภาพแรงงานภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นนั้น ไม่เพียงพอที่จะรับรู้ถึงการมีอยู่ของมันเท่านั้น การจับต้องและเข้าใจลักษณะเฉพาะของสหภาพแรงงานที่หลากหลาย เช่น สหภาพแรงงานของบริษัทและสหภาพแรงงานของอุตสาหกรรม รวมถึงการทำความเข้าใจว่าแต่ละกลุ่มมีวัตถุประสงค์ทางกลยุทธ์อย่างไร จะนำไปสู่การจัดการความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างได้อย่างมีประสิทธิภาพ สิ่งที่สำคัญยิ่งคือการเข้าใจอย่างถูกต้องเกี่ยวกับข้อกำหนดทางเนื้อหาและรูปแบบที่จำเป็นในการตัดสินใจว่ากลุ่มใดเป็น “สหภาพแรงงานที่สอดคล้องกับกฎหมาย” ซึ่งได้รับการคุ้มครองอย่างดีจากกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นหรือไม่ การรักษาอิสระ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการตัดสินใจทางกฎหมายที่ละเอียดอ่อนเกี่ยวกับการช่วยเหลือด้านค่าใช้จ่าย และขั้นตอนการดำเนินงานแบบประชาธิปไตยที่ควรจะกำหนดไว้ในข้อบังคับ มักจะกลายเป็นประเด็นสำคัญในข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ความรู้ทางกฎหมายเหล่านี้ไม่ใช่เพียงแค่อาวุธสำหรับการต่อสู้เท่านั้น แต่ยังเป็นรากฐานที่จำเป็นสำหรับการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างที่มั่นคง คาดการณ์ได้ และสำคัญที่สุดคือต้องอยู่บนพื้นฐานของกฎหมาย
ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ เรามีประสบการณ์อันยาวนานในการให้บริการทางกฎหมายแก่ลูกค้าองค์กรมากมายในประเทศญี่ปุ่น ที่เกี่ยวข้องกับคดีซับซ้อนที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น ที่สำนักงานของเรา นอกจากทนายความที่มีใบอนุญาตของญี่ปุ่นแล้ว เรายังมีทนายความที่มีใบอนุญาตจากต่างประเทศ และมีผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายที่ใช้ภาษาอังกฤษเป็นภาษาแม่อยู่หลายคน ด้วยเหตุนี้ เราจึงสามารถให้การสนับสนุนทางกฎหมายที่แม่นยำและครอบคลุมได้โดยไม่มีอุปสรรคทางภาษาและวัฒนธรรม ต่อองค์กรที่ดำเนินธุรกิจในระดับสากลและต้องเผชิญกับปัญหาเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับกฎระเบียบและประเพณีการทำงานของญี่ปุ่น หากคุณมีคำถามหรือต้องการคำปรึกษาเกี่ยวกับการจัดการสหภาพแรงงาน การเจรจาข้อตกลงแรงงาน หรือประเด็นอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการแรงงาน โปรดติดต่อสำนักงานกฎหมายของเรา
Category: General Corporate