MONOLITH LAW OFFICE+81-3-6262-3248วันธรรมดา 10:00-18:00 JST [English Only]

MONOLITH LAW MAGAZINE

General Corporate

ความเข้าใจและข้อกําหนดเกี่ยวกับสหภาพแรงงานในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

General Corporate

ความเข้าใจและข้อกําหนดเกี่ยวกับสหภาพแรงงานในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

ในการบริหารจัดการบริษัท ความสัมพันธ์กับลูกจ้างเป็นปัจจัยสำคัญยิ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การมีความเข้าใจทางกฎหมายเกี่ยวกับสหภาพแรงงานในประเทศญี่ปุ่นนั้นจำเป็นอย่างยิ่ง สิทธิในการรวมกลุ่มของลูกจ้าง สิทธิในการเจรจาต่อรองรวมกลุ่ม และสิทธิในการดำเนินการรวมกลุ่ม ไม่เพียงแต่เป็นข้อกำหนดตามกฎหมายเท่านั้น แต่ยังเป็นสิทธิพื้นฐานที่ได้รับการคุ้มครองตามมาตรา 28 ของรัฐธรรมนูญญี่ปุ่นอีกด้วย กฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นนั้นมีวัตถุประสงค์เพื่อทำให้สิทธิเหล่านี้เป็นรูปธรรม และกำหนดกฎเกณฑ์ในความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง กฎหมายนี้มุ่งส่งเสริมให้ลูกจ้างสามารถเจรจาต่อรองกับนายจ้างได้ในฐานะที่เท่าเทียมกัน และมุ่งเน้นการปรับปรุงสถานะของลูกจ้าง สหภาพแรงงานคือองค์กรที่ลูกจ้างเป็นผู้นำหลัก จัดตั้งขึ้นโดยอาสาสมัครเพื่อมุ่งปรับปรุงและรักษาเงื่อนไขการทำงาน รวมถึงการพัฒนาสถานะทางเศรษฐกิจของตนเอง สำหรับผู้บริหารบริษัทและผู้รับผิดชอบด้านกฎหมาย การเข้าใจแนวคิดของสหภาพแรงงานอย่างถูกต้องเป็นขั้นตอนแรกในการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และป้องกันข้อพิพาททางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้น สิ่งที่สำคัญยิ่งกว่าคือการทำความเข้าใจว่าองค์กรใดบ้างที่ได้รับการยอมรับทางกฎหมายว่าเป็น ‘สหภาพแรงงาน’ และมีคุณสมบัติที่จะได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย การเจรจาต่อรองกับองค์กรที่ไม่ตอบสนองตามเกณฑ์ของ ‘สหภาพแรงงานที่เหมาะสมตามกฎหมาย’ จะมีความหมายทางกฎหมายที่แตกต่างกันอย่างมาก บทความนี้จะอธิบายอย่างละเอียดเกี่ยวกับแนวคิดพื้นฐานของสหภาพแรงงานในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น รวมถึงรูปแบบและประเภทที่หลากหลาย และเกณฑ์ทางกฎหมายที่สำคัญที่สุดสำหรับการได้รับการยอมรับเป็น ‘สหภาพแรงงานที่เหมาะสมตามกฎหมาย’ โดยอ้างอิงจากกฎหมายและตัวอย่างคดีที่เกี่ยวข้อง  

แนวคิดพื้นฐานของสหภาพแรงงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

กฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นได้กำหนดคำจำกัดความที่ชัดเจนสำหรับ “สหภาพแรงงาน” และ “ผู้ใช้แรงงาน” ซึ่งเป็นสมาชิกของสหภาพ การเข้าใจคำจำกัดความเหล่านี้เป็นพื้นฐานสำคัญในการพิจารณาปัญหาทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงานทั้งหมด

เริ่มแรก มาตรา 2 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นได้นิยาม “สหภาพแรงงาน” ว่าเป็น “องค์กรหรือสมาคมที่ผู้ใช้แรงงานเป็นผู้นำหลักและจัดตั้งขึ้นโดยอิสระเพื่อวัตถุประสงค์หลักในการปรับปรุงและรักษาเงื่อนไขการทำงานและสถานะทางเศรษฐกิจ” คำจำกัดความนี้ประกอบด้วยสามองค์ประกอบสำคัญ อย่างแรกคือ สหภาพแรงงานต้องเป็น “องค์กรของผู้ใช้แรงงาน” ซึ่งหมายความว่าต้องเป็นองค์กรที่ผู้ใช้แรงงานเป็นผู้นำและต้องเป็นอิสระจากการแทรกแซงหรือการควบคุมของนายจ้าง อย่างที่สองคือ ต้องเป็นองค์กรที่ “จัดตั้งขึ้นโดยอิสระ” การก่อตั้งและการดำเนินงานของสหภาพต้องอาศัยความเต็มใจและอิสระของผู้ใช้แรงงาน และอย่างที่สามคือ วัตถุประสงค์หลักต้องเป็นการปรับปรุงและรักษาเงื่อนไขการทำงานและสถานะทางเศรษฐกิจ

ต่อไปนี้ มาตรา 3 ของกฎหมายเดียวกันได้นิยาม “ผู้ใช้แรงงาน” ว่าเป็น “บุคคลที่ทำงานในอาชีพใดๆ และมีชีวิตอยู่ด้วยค่าจ้าง ค่าเหนื่อย หรือรายได้อื่นๆ ที่เทียบเท่า” คำจำกัดความนี้มีขอบเขตที่กว้างมากและไม่จำกัดเฉพาะรูปแบบการจ้างงานใดๆ ดังนั้น ไม่เพียงแต่พนักงานประจำเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานสัญญาจ้าง พนักงานพาร์ทไทม์ และพนักงานชั่วคราว ก็ถือเป็น “ผู้ใช้แรงงาน” ตามกฎหมายนี้ด้วย ประเด็นนี้เป็นสิ่งที่ต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษในการบริหารจัดการของบริษัทยุคใหม่ที่ใช้รูปแบบการจ้างงานที่หลากหลาย สิทธิในการจัดตั้งสหภาพแรงงานและคุณสมบัติในการเข้าร่วมถูกยอมรับเท่าเทียมกันสำหรับผู้ใช้แรงงานที่ไม่ได้เป็นพนักงานประจำ ดังนั้น ผู้บริหารจึงอาจต้องรับผิดชอบทางกฎหมายอย่างจริงจังหากมีการเรียกร้องการเจรจาต่อรองจากสหภาพแรงงานที่จัดตั้งโดยผู้ใช้แรงงานที่ไม่ได้เป็นพนักงานประจำ ความกว้างของคำจำกัดความของ “ผู้ใช้แรงงาน” บ่งชี้ว่าขอบเขตของความรับผิดชอบทางกฎหมายของบริษัทในการมีส่วนร่วมกับสหภาพแรงงานอาจกว้างกว่าที่เข้าใจกันโดยทั่วไป

รูปแบบและประเภทของสหภาพแรงงานในญี่ปุ่น

สหภาพแรงงานในญี่ปุ่นสามารถจำแนกตามขอบเขตขององค์กรและคุณสมบัติของสมาชิก การเข้าใจลักษณะเฉพาะของแต่ละรูปแบบของสหภาพแรงงานเป็นสิ่งสำคัญ เนื่องจากจะมีผลต่อเป้าหมายและประเด็นที่ต้องเจรจาต่อรอง

รูปแบบที่พบได้ทั่วไปที่สุดคือ “สหภาพแรงงานของบริษัท” ซึ่งเป็นสหภาพแรงงานที่จัดตั้งขึ้นโดยพนักงานที่ได้รับการจ้างงานจากบริษัทเฉพาะ โดยไม่คำนึงถึงประเภทของงานหรือคุณวุฒิ สหภาพแรงงานส่วนใหญ่ในญี่ปุ่นมีรูปแบบนี้ และการเจรจาต่อรองมักเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับสถานการณ์การบริหารและเรื่องภายในของบริษัทที่พวกเขาสังกัดอยู่ ลักษณะเด่นของสหภาพแรงงานประเภทนี้คือ ผลประโยชน์ระหว่างบริษัทและสมาชิกที่เป็นพนักงานมีความสอดคล้องกันในระดับหนึ่ง ทำให้นายจ้างและลูกจ้างมองว่าตนเองเป็น “ชุมชนที่มีชะตากรรมร่วมกัน” และมักจะค้นหาแนวทางแก้ไขปัญหาที่เป็นจริงได้

รูปแบบต่อไปคือ “สหภาพแรงงานของอุตสาหกรรม” ซึ่งเป็นสหภาพแรงงานที่จัดตั้งขึ้นโดยพนักงานที่ทำงานในอุตสาหกรรมเดียวกัน เช่น อุตสาหกรรมเหล็ก ยานยนต์ หรือเคมี โดยไม่คำนึงถึงบริษัทที่พวกเขาทำงานอยู่ วัตถุประสงค์ของสหภาพแรงงานประเภทนี้คือการกำหนดมาตรฐานและปรับปรุงเงื่อนไขการทำงานในอุตสาหกรรมนั้นๆ ดังนั้นการเจรจาต่อรองอาจขึ้นอยู่กับแนวโน้มของอุตสาหกรรมโดยรวม ไม่ใช่เพียงสถานการณ์ทางการเงินของบริษัทเท่านั้น

“สหภาพแรงงานของอาชีพ” เป็นสหภาพแรงงานที่จัดตั้งขึ้นโดยพนักงานที่มีอาชีพหรือทักษะเฉพาะ เช่น นักบิน พยาบาล หรือช่างพิมพ์ โดยไม่คำนึงถึงบริษัทที่พวกเขาทำงานอยู่ สหภาพแรงงานประเภทนี้มุ่งเน้นไปที่การรักษาและปรับปรุงเงื่อนไขการทำงาน ระบบการรับรองคุณวุฒิ และระดับค่าจ้างที่เหมาะสมกับทักษะของพวกเขา

สุดท้ายคือ “สหภาพแรงงานทั่วไป” หรือที่เรียกว่า “สหภาพแรงงานรวม” ซึ่งเป็นสหภาพแรงงานที่พนักงานสามารถเข้าร่วมได้โดยไม่คำนึงถึงบริษัท อุตสาหกรรม หรืออาชีพ และมักจะเป็นสหภาพแรงงานที่ตั้งอยู่ในพื้นที่เฉพาะ พวกเขามีบทบาทสำคัญในการเป็นที่พึ่งของพนักงานจากบริษัทขนาดเล็กและกลางที่ไม่มีสหภาพแรงงานของตนเอง หรือพนักงานที่เผชิญกับปัญหาการจ้างงานเฉพาะเช่นการถูกไล่ออก สหภาพแรงงานรวมมักจะเป็นองค์กรภายนอกที่อาจเข้ามาเรียกร้องการเจรจาต่อรองเป็นกลุ่มในปัญหาที่เกี่ยวข้องกับพนักงานบางคนอย่างกะทันหัน ซึ่งอาจทำให้ผู้บริหารยากที่จะคาดการณ์ได้

รูปแบบของสหภาพแรงงานเหล่านี้มีความหมายทางกลยุทธ์ที่แตกต่างกัน ในขณะที่ความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงานของบริษัทอาจมีลักษณะเป็นความร่วมมือระยะยาว ความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงานรวมมักจะเน้นไปที่การแก้ไขข้อพิพาทที่เฉพาะเจาะจงและเป็นรูปธรรมมากขึ้น

การเปรียบเทียบประเภทของสหภาพแรงงานในญี่ปุ่น

ประเภทของสหภาพแรงงานขอบเขตของสมาชิกลักษณะเด่นและข้อเสนอแนะต่อการบริหาร
สหภาพแรงงานของบริษัทพนักงานของบริษัทเฉพาะเป็นที่นิยมในญี่ปุ่น การเจรจามักจะดำเนินการโดยพิจารณาจากสถานการณ์ภายในบริษัท ทำให้นายจ้างและลูกจ้างมีแนวโน้มที่จะหาทางออกที่เป็นจริงได้ง่ายขึ้นเนื่องจากมองว่าเป็น “ชุมชนที่มีชะตากรรมร่วมกัน”
สหภาพแรงงานของอุตสาหกรรมแรงงานในอุตสาหกรรมเดียวกัน (ข้ามบริษัท)เรียกร้องมาตรฐานที่เป็นเอกภาพสำหรับทั้งอุตสาหกรรม อาจมีการนำเสนอข้อเรียกร้องที่เกินกว่าสถานะทางการเงินของบริษัทเดียว
สหภาพแรงงานของอาชีพแรงงานในอาชีพเดียวกัน (ข้ามบริษัท)มุ่งเน้นไปที่การรักษาและปรับปรุงเงื่อนไขการทำงานและระบบการรับรองสำหรับผู้ที่มีอาชีพเฉพาะ จำเป็นต้องเจรจากับกลุ่มอาชีพเฉพาะ
สหภาพแรงงานทั่วไป / สหภาพแรงงานรวมไม่จำกัดบริษัท, อุตสาหกรรม, หรืออาชีพพนักงานของบริษัทขนาดเล็กและขนาดกลางหรือบุคคลที่เข้าร่วมเป็นรายบุคคล อาจเผชิญกับการเรียกร้องการเจรจาเป็นกลุ่มเกี่ยวกับปัญหาแรงงานเฉพาะจากภายนอกอย่างกะทันหัน

ข้อกำหนดของสหภาพแรงงานที่สอดคล้องกับกฎหมายญี่ปุ่น

เพื่อให้ได้รับการคุ้มครองอย่างเต็มที่ภายใต้กฎหมายสหภาพแรงงานญี่ปุ่น เช่น การรับการช่วยเหลือจากการกระทำที่ไม่เป็นธรรมในการทำงานหรือการมีผลบังคับใช้ของข้อตกลงการทำงาน องค์กรนั้นจะต้องเป็น “สหภาพแรงงานที่สอดคล้องกับกฎหมาย” ที่ตอบสนองตามข้อกำหนดที่กฎหมายกำหนดไว้ ข้อกำหนดเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นสองประเภทใหญ่ๆ คือ “ข้อกำหนดทางเนื้อหา” ตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 2 และ “ข้อกำหนดทางรูปแบบ” ตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 5 ของกฎหมายดังกล่าว

หลักเกณฑ์ที่สำคัญ: ความเป็นอิสระและวัตถุประสงค์ (ตามมาตรา 2 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น)

หลักเกณฑ์ที่สำคัญเกี่ยวข้องกับสาระสำคัญของสหภาพแรงงาน โดยประเมินจาก “ความเป็นอิสระ” และ “วัตถุประสงค์” ของสหภาพ ตามมาตรา 2 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น กำหนดให้สหภาพแรงงานต้องจัดตั้งขึ้นโดยอิสระจากแรงงาน และมีวัตถุประสงค์หลักเพื่อปรับปรุงเงื่อนไขการทำงาน

นอกจากนี้ มาตราดังกล่าวยังระบุถึง “หลักเกณฑ์ที่ไม่เอื้ออำนวย” ซึ่งหากสหภาพใดตรงตามเงื่อนไขเหล่านี้แม้เพียงข้อเดียว สหภาพนั้นจะไม่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย

ประการแรก สหภาพที่อนุญาตให้บุคคลที่แทนผลประโยชน์ของนายจ้างเข้าร่วม จะไม่ถือว่าเป็นสหภาพแรงงาน ตัวอย่างเช่น ผู้บริหารหรือบุคคลที่มีอำนาจโดยตรงในการจ้างงาน การเลิกจ้าง หรือการเลื่อนตำแหน่ง กฎหมายนี้มีจุดประสงค์เพื่อป้องกันการตัดสินใจของสหภาพจากอิทธิพลของนายจ้าง และรักษาความเป็นอิสระของสหภาพ

ประการที่สอง สหภาพที่ได้รับการสนับสนุนทางการเงินจากนายจ้างเพื่อการดำเนินงาน โดยหลักแล้วจะไม่ถือว่าเป็นสหภาพแรงงาน การห้ามการสนับสนุนทางการเงินนี้เป็นกฎหมายที่สำคัญในการรักษาความเป็นอิสระของสหภาพ อย่างไรก็ตาม กฎหมายยอมรับข้อยกเว้นบางประการ เช่น การที่แรงงานเจรจากับนายจ้างในระหว่างเวลาทำงานโดยไม่สูญเสียค่าจ้าง การบริจาคของนายจ้างไปยังกองทุนสวัสดิการหรือกองทุนสวัสดิการสังคม และ “การให้สำนักงานที่มีขนาดเล็กที่สุด” ไม่ถือเป็นการสนับสนุนทางการเงินที่ถูกห้าม การตีความข้อกำหนดนี้มักเป็นประเด็นข้อพิพาท ตัวอย่างเช่น ในกรณีของบริษัท ฮอกุโกะ ทาคซี่ (คำพิพากษาของศาลจังหวัดโอซาก้า วันที่ 4 กุมภาพันธ์ 1982) ที่มีปัญหาเกี่ยวกับการรับผิดชอบค่าจ้างของผู้ที่ทุ่มเทให้กับงานสหภาพเต็มเวลา และในกรณีของบริษัท ไอบีเอ็ม ญี่ปุ่น (คำสั่งของคณะกรรมการแรงงานกรุงโตเกียว วันที่ 27 มีนาคม 2001) ที่ศาลตัดสินว่าแม้ว่าบริษัทจะรับผิดชอบค่าเช่าสำนักงานสหภาพเป็นเวลาหลายปี แต่ไม่ทำให้สหภาพสูญเสียความเป็นอิสระ กรณีเหล่านี้บ่งชี้ว่าการให้ความสะดวกจากนายจ้างหากกลายเป็นประเพณีแล้ว การยกเลิกโดยฝ่ายบริหารอาจถูกมองว่าเป็นการแทรกแซงการดำเนินงานของสหภาพและอาจเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงาน ดังนั้น การตัดสินใจเกี่ยวกับการให้ความสะดวกในช่วงเริ่มต้นอาจเป็นการตัดสินใจทางการบริหารที่สำคัญซึ่งอาจกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในอนาคต

ประการที่สาม สหภาพที่มีวัตถุประสงค์เพียงเพื่อดำเนินกิจการสวัสดิการหรือกิจการสวัสดิการสังคมเท่านั้น จะไม่ถือว่าเป็นสหภาพแรงงาน

ประการที่สี่ สหภาพที่มีวัตถุประสงค์หลักเพื่อการเคลื่อนไหวทางการเมืองหรือการเคลื่อนไหวทางสังคม ก็จะไม่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น

ข้อกำหนดรูปแบบ: ข้อบังคับสหภาพแรงงาน (มาตรา 5 ของกฎหมายสหภาพแรงงานญี่ปุ่น)

นอกจากการตอบสนองข้อกำหนดทางเนื้อหาแล้ว สหภาพแรงงานที่ปฏิบัติตามกฎหมายจำเป็นต้องเป็นไปตาม “ข้อกำหนดรูปแบบ” เพื่อรับประกันความเป็นประชาธิปไตยในการดำเนินงานขององค์กร มาตรา 5 ข้อ 2 ของกฎหมายสหภาพแรงงานญี่ปุ่นกำหนดรายการที่จำเป็นต้องระบุไว้ในข้อบังคับของสหภาพแรงงาน หากข้อบังคับไม่มีรายการเหล่านี้ สหภาพแรงงานนั้นจะไม่สามารถได้รับสิทธิ์ในการเข้าร่วมขั้นตอนต่างๆ ที่กำหนดไว้ในกฎหมายดังกล่าว เช่น การยื่นคำร้องขอความช่วยเหลือต่อคณะกรรมการแรงงาน

รายการที่จำเป็นต้องระบุไว้ในข้อบังคับมีดังนี้:

  1. ชื่อ
  2. ที่ตั้งสำนักงานใหญ่
  3. สมาชิกสหภาพมีสิทธิ์เข้าร่วมในทุกปัญหาของสหภาพและได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน
  4. ไม่มีใครถูกเพิกถอนสิทธิ์ในการเป็นสมาชิกสหภาพเนื่องจากเชื้อชาติ, ศาสนา, เพศ, ตระกูลหรือสถานะ
  5. เจ้าหน้าที่ถูกเลือกตั้งโดยการลงคะแนนเสียงลับโดยตรงจากสมาชิกสหภาพ (ในกรณีของสหภาพที่เชื่อมโยงกัน อาจเป็นการลงคะแนนเสียงลับโดยตรงจากผู้แทนที่ถูกเลือกตั้งโดยสมาชิกของสหภาพย่อย)
  6. การประชุมใหญ่จะต้องจัดขึ้นอย่างน้อยปีละครั้ง
  7. รายงานการเงินจะต้องเปิดเผยต่อสมาชิกสหภาพอย่างน้อยปีละครั้งพร้อมกับใบรับรองจากผู้ตรวจสอบบัญชีที่มีคุณวุฒิทางวิชาชีพ
  8. การหยุดงานเพื่อเรียกร้อง (สไตรก์) จะต้องไม่เริ่มต้นโดยไม่ผ่านการตัดสินใจของเสียงข้างมากจากการลงคะแนนเสียงลับโดยตรงของสมาชิกสหภาพ
  9. การแก้ไขข้อบังคับจะต้องได้รับการสนับสนุนจากเสียงข้างมากของการลงคะแนนเสียงลับโดยตรงจากสมาชิกสหภาพ

ข้อกำหนดเหล่านี้ไม่เพียงแต่รับประกันประชาธิปไตยภายในสหภาพเท่านั้น แต่ยังเป็นมาตรฐานทางกฎหมายที่เป็นกลางซึ่งสามารถใช้ในการตัดสินความถูกต้องของการกระทำของสหภาพจากมุมมองของฝ่ายบริหาร ตัวอย่างเช่น หากสหภาพแรงงานได้แจ้งการหยุดงาน การตรวจสอบว่ากระบวนการตัดสินใจนั้นเป็นไปตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในข้อบังคับ (และตามมาตรา 5 ของกฎหมายสหภาพแรงงาน) นั่นคือการตัดสินใจของเสียงข้างมากจากการลงคะแนนเสียงลับโดยตรงของสมาชิกสหภาพหรือไม่ จะเป็นข้อมูลที่สำคัญมากในการประเมินความถูกต้องทางกฎหมายของการหยุดงานและการพิจารณามาตรการตอบสนองของบริษัท ข้อบังคับของสหภาพแรงงานจึงเป็นเอกสารที่สำคัญในการประเมินความเสี่ยงด้านกฎหมายและการจัดการแรงงานของบริษัท

สรุป

ดังที่ได้กล่าวไว้ในบทความนี้ การเข้าใจเกี่ยวกับสหภาพแรงงานภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นนั้น ไม่เพียงพอที่จะรับรู้ถึงการมีอยู่ของมันเท่านั้น การจับต้องและเข้าใจลักษณะเฉพาะของสหภาพแรงงานที่หลากหลาย เช่น สหภาพแรงงานของบริษัทและสหภาพแรงงานของอุตสาหกรรม รวมถึงการทำความเข้าใจว่าแต่ละกลุ่มมีวัตถุประสงค์ทางกลยุทธ์อย่างไร จะนำไปสู่การจัดการความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างได้อย่างมีประสิทธิภาพ สิ่งที่สำคัญยิ่งคือการเข้าใจอย่างถูกต้องเกี่ยวกับข้อกำหนดทางเนื้อหาและรูปแบบที่จำเป็นในการตัดสินใจว่ากลุ่มใดเป็น “สหภาพแรงงานที่สอดคล้องกับกฎหมาย” ซึ่งได้รับการคุ้มครองอย่างดีจากกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นหรือไม่ การรักษาอิสระ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการตัดสินใจทางกฎหมายที่ละเอียดอ่อนเกี่ยวกับการช่วยเหลือด้านค่าใช้จ่าย และขั้นตอนการดำเนินงานแบบประชาธิปไตยที่ควรจะกำหนดไว้ในข้อบังคับ มักจะกลายเป็นประเด็นสำคัญในข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ความรู้ทางกฎหมายเหล่านี้ไม่ใช่เพียงแค่อาวุธสำหรับการต่อสู้เท่านั้น แต่ยังเป็นรากฐานที่จำเป็นสำหรับการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างที่มั่นคง คาดการณ์ได้ และสำคัญที่สุดคือต้องอยู่บนพื้นฐานของกฎหมาย

ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ เรามีประสบการณ์อันยาวนานในการให้บริการทางกฎหมายแก่ลูกค้าองค์กรมากมายในประเทศญี่ปุ่น ที่เกี่ยวข้องกับคดีซับซ้อนที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น ที่สำนักงานของเรา นอกจากทนายความที่มีใบอนุญาตของญี่ปุ่นแล้ว เรายังมีทนายความที่มีใบอนุญาตจากต่างประเทศ และมีผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายที่ใช้ภาษาอังกฤษเป็นภาษาแม่อยู่หลายคน ด้วยเหตุนี้ เราจึงสามารถให้การสนับสนุนทางกฎหมายที่แม่นยำและครอบคลุมได้โดยไม่มีอุปสรรคทางภาษาและวัฒนธรรม ต่อองค์กรที่ดำเนินธุรกิจในระดับสากลและต้องเผชิญกับปัญหาเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับกฎระเบียบและประเพณีการทำงานของญี่ปุ่น หากคุณมีคำถามหรือต้องการคำปรึกษาเกี่ยวกับการจัดการสหภาพแรงงาน การเจรจาข้อตกลงแรงงาน หรือประเด็นอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการแรงงาน โปรดติดต่อสำนักงานกฎหมายของเรา

Managing Attorney: Toki Kawase

The Editor in Chief: Managing Attorney: Toki Kawase

An expert in IT-related legal affairs in Japan who established MONOLITH LAW OFFICE and serves as its managing attorney. Formerly an IT engineer, he has been involved in the management of IT companies. Served as legal counsel to more than 100 companies, ranging from top-tier organizations to seed-stage Startups.

กลับไปด้านบน