【April Reiwa 7 (2025)】Er "Pensionsalderen 65 år" virkelig sandt? Forklaring af de vigtigste ændringer i loven om beskæftigelsesstabilitet for ældre.

Arbejdsmiljøet ændrer sig hurtigt, og et særligt fokuspunkt er “beskæftigelsen af ældre arbejdstagere”. Det nuværende overgangsordning, som er indført under “Loven om Stabil Beskæftigelse af Ældre Arbejdstagere” i Japan, tillod virksomheder at fastsætte kriterier for at begrænse målgruppen for fortsat beskæftigelse til personer over den alder, hvor udbetalingen af den lønrelaterede del af den ældre velfærdsydelse begynder (61 år). Fra Reiwa 7 (2025) i april vil fortsat beskæftigelse op til 65 år imidlertid blive fuldstændig obligatorisk, og straffebestemmelser vil også blive anvendt. Det kan ved første øjekast ligne et “65-års pensionsordning”, men det er vigtigt at være opmærksom på, at det strengt taget er forskelligt.

I forbindelse med ændringerne i denne lov vil det være nødvendigt for virksomheder i Japan at revidere mange systemer, herunder ansættelseskontrakter og arbejdsreglementer.

I denne artikel vil vi forklare de vigtigste ændringer i “Loven om Stabil Beskæftigelse af Ældre Arbejdstagere” og de foranstaltninger, som arbejdsgivere bør træffe.

Oversigt og ændringspunkter i den japanske lov om beskæftigelsesstabilitet for ældre

Den japanske lov om beskæftigelsesstabilitet for ældre (loven om stabilitet i beskæftigelse for ældre mv.) er en lov, der blev vedtaget med det formål at sikre beskæftigelsesmuligheder og forbedre arbejdsmiljøet for ældre, og dermed fremme beskæftigelsen af ældre. Baggrunden for loven er den fremskredne aldring af befolkningen og det deraf følgende fald i den produktive befolkning (15-64 år), hvilket er blevet et socialt problem. Loven sigter mod at sikre arbejdskraften ved stabil beskæftigelse af ældre, der ønsker at arbejde.

I 1971 (Showa 46) blev “Specialforanstaltninger for fremme af beskæftigelse for middelaldrende og ældre” vedtaget, og i 1986 (Showa 61) blev loven omdøbt til dens nuværende navn.

Med start i 2013 (Heisei 25) blev pensionsalderen for modtagelse af alderspension (65 år) hævet, og en ændringslov blev indført i april 2013 (Heisei 25) med det formål at sikre beskæftigelse for ældre indtil starten af pensionsudbetalingen.

Denne ændring tillod som en overgangsforanstaltning, at arbejdsgivere kunne fastsætte kriterier for at begrænse målgruppen for det fortsatte beskæftigelsessystem.

Yderligere blev en ændringslov, der gjorde det til en indsatspligt at sikre beskæftigelse op til 70 år, indført i april 2021 (Reiwa 3).

Virksomhedernes overgangsforanstaltninger vil afsluttes i marts 2025 (Reiwa 7), og fra april 2025 (Reiwa 7) bliver det fuldstændig obligatorisk at sikre fortsat beskæftigelse op til 65 år. Det kan ved første øjekast ligne en “forhøjelse af pensionsalderen til 65 år”, men det er vigtigt at bemærke, at det strengt taget er forskelligt.

Det betyder, at virksomheder, der havde begrænset målgruppen for det fortsatte beskæftigelsessystem efter pensionsalderen, nu skal inkludere alle interesserede medarbejdere. Med andre ord, for virksomheder, der ikke havde begrænset målgruppen for fortsat beskæftigelse, ændres intet.

Det er også vigtigt at bemærke, at beskæftigelsesstabilitetsforanstaltningerne for ældre er “foranstaltninger for dem, der ønsker det”, og der er ingen forpligtelse til at fortsætte beskæftigelsen af medarbejdere, der ikke ønsker at fortsætte. Kort sagt betyder det, at “alle medarbejdere, der ønsker at arbejde efter 60 år, skal have mulighed for fortsat beskæftigelse”.

Virksomhederne skal træffe en af følgende foranstaltninger som beskæftigelsesstabilitetsforanstaltninger for ældre (Artikel 9 i den japanske lov om beskæftigelsesstabilitet for ældre):

1. Afskaffelse af pensionsalderen
2. Forhøjelse af pensionsalderen til 65 år
3. Et system for fortsat beskæftigelse for alle interesserede op til 65 år (genansættelsessystem, forlængelse af arbejdstiden)

Af disse har flertallet af virksomhederne indført genansættelsessystemet som en del af det fortsatte beskæftigelsessystem.

Strafbestemmelser i henhold til den japanske lov om stabilitet i ældre arbejdstageres beskæftigelse

Efter udløbet af overgangsforanstaltningerne vil de gældende straffebestemmelser blive anvendt på arbejdsgivere, der overtræder loven.

• Hvis man ikke følger vejledning, rådgivning eller anbefalinger, kan det offentliggøres (i henhold til den japanske lov om stabilitet i ældre arbejdstageres beskæftigelse, artikel 10).
• Hvis en arbejdsgiver undlader at rapportere eller afgiver falske rapporter vedrørende tilskud til foranstaltninger for at sikre ældre arbejdstageres beskæftigelse, kan de blive pålagt en bøde på op til 500.000 yen, hvilket gælder både for individuelle og juridiske personer (i henhold til samme lov, artikel 55 og 56).
• Personer (eller repræsentanter for juridiske personer, hvis det er en virksomhed) der undlader at indberette eller indberetter falske oplysninger om et stort antal ældre arbejdstageres fratrædelser (fem eller flere inden for en måned) til lederen af det offentlige arbejdsformidlingskontor, kan blive pålagt en bøde på op til 100.000 yen (i henhold til samme lov, artikel 57).

Dernæst vil vi detaljeret forklare de foranstaltninger, som virksomhederne skal træffe, og de punkter, de skal være opmærksomme på, som følge af ændringerne i “den japanske lov om stabilitet i ældre arbejdstageres beskæftigelse”.

Foranstaltninger og overvejelser for virksomheder under japansk lovgivning

Virksomheder i Japan skal ved implementering af beskæftigelsesbevarende foranstaltninger for ældre (61-65 år) og beskæftigelsesbevarende foranstaltninger for ældre (66-70 år) følge nedenstående procedurer.

• Forberedelse af rapportering om beskæftigelsessituationen for ældre
• Valg af foranstaltninger og fastsættelse af målgruppe
• Overvejelse af brug af tilskud

Vi vil detaljeret forklare de overvejelser, der skal tages, når virksomheder i Japan indfører et system for fortsat beskæftigelse af ældre medarbejdere.

Foranstaltninger til sikring af beskæftigelse for personer over 66 år under japansk lov

Med en lovændring er det blevet et anstrengelsespligt at træffe en af følgende foranstaltninger for at sikre beskæftigelse for personer fra 66 til 70 år, ud over den obligatoriske beskæftigelsesbevarelse for ældre indtil 65 år (Artikel 10-2):

1. Forhøjelse af pensionsalderen til 70 år
2. Afskaffelse af pensionsalderen
3. Indførelse af et fortsat ansættelsessystem op til 70 år
4. Indførelse af et system for løbende kontraktarbejde op til 70 år
5. Indførelse af et system, der muliggør løbende engagement i samfundsnyttige projekter op til 70 år
   • Samfundsnyttige projekter iværksat af arbejdsgiveren selv
   • Samfundsnyttige projekter udført af organisationer, som arbejdsgiveren har betroet eller investeret i

Set fra et arbejdstagerbeskyttelsesperspektiv er det ønskeligt at implementere de fortsatte ansættelsessystemer nævnt i punkt 1 til 3, og for foranstaltninger som punkt 4 og 5, der omhandler støtte til iværksætteri mv., er det nødvendigt at udarbejde en “plan for implementering af støtte til iværksætteri mv.” og opnå samtykke fra fagforeninger mv. ved indførelsen.

For ældre arbejdstagere mellem 61 og 65 år er der ingen særlige restriktioner vedrørende disse foranstaltninger, så det anses for at være acceptabelt at indføre dem.

Ud over disse skal der træffes foranstaltninger til forebyggelse af arbejdsulykker blandt ældre arbejdstagere. Konkrete tiltag vil tage udgangspunkt i “Retningslinjer for sikkerhed og sundhed for ældre arbejdstagere (kendt som Age-Friendly Guidelines)[ja]“, som er et udtryk, der betyder “med hensyntagen til ældres karakteristika” og bruges af WHO og arbejdssikkerheds- og sundhedsorganisationer i Europa og USA.

For eksempel:

• Etablering af et sikkerheds- og sundhedsstyringssystem for ældre arbejdstagere
• Forbedring af arbejdsmiljøet, så det bliver lettere for ældre at arbejde (både fysisk og mentalt)
• Forståelse af ældre arbejdstageres fysiske og helbredsmæssige tilstand

Det anses for at være ønskeligt at gennemføre proaktive tiltag, så ældre arbejdstagere trygt kan anvende deres erfaring og arbejde.

Omfanget af fortsat ansættelse

Når det kommer til det japanske system for fortsat ansættelse, strækker muligheden for at genansætte medarbejdere sig ikke kun til den oprindelige virksomhed, men også til gruppevirksomheder, herunder datterselskaber med flertal af stemmerettigheder eller associerede virksomheder med mindst 20% af stemmerettighederne.

Hvis en gruppevirksomhed i Japan ønsker at fortsætte ansættelsen af en medarbejder, kræves en forudgående kontrakt.

Opmærksomhedspunkter ved ansættelsesvilkår og arbejdsreglementer under japansk lov

Når man træffer foranstaltninger for at sikre beskæftigelse af ældre arbejdstagere, er det ønskeligt at gøre dette efter grundig konsultation mellem arbejdsgiver og arbejdstager og at træffe foranstaltninger, der passer til de ældres behov.

Det er muligt at træffe flere foranstaltninger, men det er vigtigt at tage hensyn til den enkelte ældre arbejdstager og respektere deres ønsker. Hvis de skal udføre anderledes arbejde end tidligere, er det nødvendigt at tilbyde støtte til reskilling (træning, uddannelse og kurser) efter behov.

Med hensyn til ansættelsesvilkårene for fortsat beskæftigelse kan Fukuoka High Courts dom fra den 7. september 2017 (Heisei 29) (en sag om anmodning om bekræftelse af status og appel) tjene som reference. I denne sag havde X, som arbejdede for Y (en delikatesseforretning) uden en fast ansættelsesperiode, anmodet om genansættelse efter pensionsalderen gennem Y’s fortsatte ansættelsessystem, og Y havde fremlagt betingelser for genansættelse. X fandt dog ikke betingelserne acceptable og fratrådte, hvorefter X senere krævede erstatning for skader.

Forpligtelsen til at træffe “foranstaltninger for at sikre beskæftigelse af ældre arbejdstagere” i henhold til artikel 9 i loven om ældre arbejdstagere har ikke den private retsvirkning, der pålægger arbejdsgiveren at ansætte pensionister under arbejdsvilkår, der matcher deres ønsker. Men i betragtning af formålet og indholdet af disse foranstaltninger, bør de betragtes som en del af den offentlige orden i arbejdskontraktlovgivningen. Arbejdsgiverens handlinger, der strider mod formålet med disse foranstaltninger, såsom at præsentere ekstremt urimelige arbejdsvilkår for genansættelse, som er i markant modstrid med de ældre arbejdstageres ønsker og forventninger og er uacceptabelt, har en ulovlighed, der strider mod formålet med indførelsen af et fortsat ansættelsessystem. (Udeladt)… Disse handlinger kan udgøre en ulovlig handling, der krænker den ældre arbejdstagers rettighed til at nyde stabil beskæftigelse indtil 65-årsalderen gennem en rimelig anvendelse af de nævnte foranstaltninger. (Udeladt)…

Med hensyn til foranstaltninger for at sikre beskæftigelse, herunder systemet for fortsat ansættelse, er det rimeligt at antage, at en vis grad af kontinuitet og sammenhæng i ansættelsesvilkårene før og efter pensionsalderen er en forudsætning eller et princip. For at betingelserne for ansættelse, der mangler denne kontinuitet og sammenhæng, kan accepteres under systemet for fortsat ansættelse, er det nødvendigt, at der findes en legitim og rationel grund til at retfærdiggøre dem.

Fukuoka High Courts dom fra den 7. september 2017 (Heisei 29)

Dommen fastslår, at hvis der ikke er en legitim og rationel grund, er det ulovligt, da det strider mod formålet med indførelsen af et fortsat ansættelsessystem og udgør en overtrædelse eller misbrug af skønsretten.

På den anden side, hvad angår kriterierne for målgruppen (66-70 år) for “foranstaltninger for at sikre beskæftigelse af ældre arbejdstagere”, kan målgruppen begrænses og kriterierne fastsættes, da foranstaltningerne er en indsatsforpligtelse.

Konklusion: Konsulter en advokat vedrørende arbejdsrelaterede problemer i henhold til den japanske “Lov om Stabil Beskæftigelse for Ældre Arbejdstagere”

Vi har forklaret de vigtige punkter om ændringerne i den japanske “Lov om Stabil Beskæftigelse for Ældre Arbejdstagere” og de foranstaltninger, som arbejdsgivere bør træffe. Selvom der tales om en “pensionsalder på 65 år” i forbindelse med lovændringerne, er det ikke helt korrekt. Hvis man ikke håndterer lovændringerne korrekt, kan der blive tale om sanktioner, så det er vigtigt at være opmærksom.

For at håndtere dette kræves det, at virksomhederne implementerer risikostyring i forbindelse med fortsat beskæftigelse af ældre medarbejdere. Derudover er der behov for at revidere mange aspekter såsom ansættelseskontrakter, arbejdsreglementer og lønsystemer.

Hvis du er usikker på den japanske “Lov om Stabil Beskæftigelse for Ældre Arbejdstagere” eller har arbejdsrelaterede problemer, der involverer ældre arbejdstagere, anbefales det at konsultere en advokat.

Vejledning i foranstaltninger fra vores advokatfirma

Monolith Advokatfirma kombinerer høj ekspertise inden for IT og juridiske tjenester, især inden for internettet og lovgivningen. I forbindelse med ændringer i den japanske lov om stabilitet i ældre arbejdstageres beskæftigelse kan der opstå behov for at udarbejde kontrakter. Vores firma udarbejder og gennemgår kontrakter for en bred vifte af klienter, fra virksomheder noteret på Tokyo Stock Exchange Prime til nystartede virksomheder. Hvis du har brug for hjælp med kontrakter, henviser vi til nedenstående artikel.

Monolith Advokatfirmas ekspertiseområder: Udarbejdelse og gennemgang af kontrakter mv.[ja]