ハンガリーにおける事業環境・規制の概要

具体的な税率・金額・閾値については、改定され得るため記載しておりません。最新の数値は、各解説記事および公開時点の情報をご確認ください。

不動産取得の制限

ハンガリーの不動産取得には、日本の感覚では想定しにくい制限があります。

1. 外国人・外国法人による取得の制限

   EU市民やEU法人以外の外国人が非農業用不動産を取得する際には、政府機関の許可が必要です。日本企業・日本人は、この「EU市民・EU法人以外」に該当します。
   農業用土地については、さらに厳格です。EU市民であってもハンガリー市民と同様の厳しい条件が課され、EU法人や非EU市民は原則として取得が禁止されています。
   この厳格な規制は、国土の保全や食料安全保障といった価値観を保護する目的があると見られます。
   したがって、不動産取引を検討する際には、対象となる土地の種類をまず確認し、国籍や法人形態による規制の有無を詳細に検討する必要があります。「まず物件を探し、後から手続を確認する」という順序では、検討が無駄になり得ます。

2. 賃貸借が登記簿から確認できない

   ハンガリーの土地登記制度は、所有権、抵当権、用益権などを登録・公開することで権利関係の公信力を担保しており、この点は日本と同様です。
   しかし、賃貸借契約は土地登記簿に登録できません。したがって、対象不動産に賃貸借が存在するかを、登記簿から把握することができません。
   これは、不動産を取得する側にとって、重要な意味を持ちます。登記簿を確認しただけでは、その不動産に第三者の使用権が及んでいるかが分かりません。売主からの情報提供と、現地での実地確認が不可欠になります。

3. 登記制度の電子化——移行期にあること

   不動産登記については、2021年に成立した新しい土地登記法が、2025年1月15日に施行されました。従来の紙ベースの手続を電子化し、登記簿を他の公的登録簿と連携させる改革です。新システムはE-INGと呼ばれ、20年以上運用されてきた従来のシステムを置き換えるものです。
   制度上の特徴として、申請は弁護士や公証人が電子的に行うこととされ、一定の条件を満たす単純な案件では、自動的な決定により短時間で登記が完了する仕組みが導入されています。また、同日に提出された申請の優先順位が、従来の「日」単位から「秒」単位で判定されるようになりました。
   ただし、この改革は長期にわたり延期を重ねてきた経緯があります。当初は2023年2月の施行が予定されていましたが、準備が整わず複数回にわたり延期され、2025年1月の施行に至りました。
   そして、施行後も移行は完了していません。電子登記システム自体は2025年9月に稼働したと報じられていますが、電子的な申請手続については、なお紙ベースでの提出が併存しているとの指摘があります。
   実務上の意味は、下記のとおりです。不動産取引を検討する際、手続がどの方式で行われるか、所要期間がどの程度かを、その時点で確認する必要があります。「電子化により迅速になった」という前提で計画を立てると、見込みを誤る可能性があります。

ハンガリー法務のトータルサポート

海外事業の展開は、特に現地の言語をまだ話せない、又は読めないビジネスマンや起業家にとって、必ずしも簡単ではありません。国際的なネットワークを保有する日本の法律事務所によるサポートは、進出前の検討・進出時に必要な会社設立等やビザ・労働法関係の問題の処理、進出時の契約等まで、全ての場面において、非常に有益です。書面や契約書等を現地言語で、現地法に準拠して作成する必要があるため、日本の法律事務所がハブとなって、現地の事務所等と連携しながら行うサポートが、非常に重要となります。

社内規程整備の実施例

社内規程の現地法適合性のレビューにおいては、規程の種類ごとに、確認すべき論点が異なります。日本法を前提とした条項がそのままでは機能しない箇所と、現地法が求めているにもかかわらず日本の規程には存在しない箇所の、双方を洗い出すことになります。

下記は、ハンガリーを対象とする場合の調査項目の例です。

1. 雇用契約と就業に関する規程

   雇用契約の書面化が義務付けられており、基本給と職務内容が最低限の合意事項です。有期雇用の上限期間、試用期間の長さ（最長3か月）についても、法令上の制約があります。
   試用期間中は理由の提示なく雇用関係を終了できる一方、試用期間後は正当な理由が必要となります。この境界を、規程上も運用上も明確にしておく必要があります。

2. 解雇に関する規程

   解雇通知には、理由の明確性、真実性、因果関係が求められ、その立証責任は雇用主側にあります。したがって、解雇の時点で理由を記録する運用を、規程に組み込んでおく必要があります。
   あわせて、勤続年数に応じた解雇予告期間と、勤続3年以上の従業員に対する法定解雇手当を、規程に反映します。日本の退職金制度とは性質が異なるため、日本の規程をそのまま翻訳すると、法定の支払義務が反映されません。

3. 外国人の雇用に関する規程

   日本から駐在員を派遣する場合、就労・在留許可の取得・維持・更新が必要です。加えて、労働局への求人広告の掲載により、国内で人材が得られないことを証明する手続が求められます。
   これは、現地法が求めているにもかかわらず、日本の規程には初めから存在しない項目です。手続に要する期間を見込んだ人事計画が必要になります。

4. 広告・マーケティングに関する規程

   インフルエンサーを起用する場合の表示方法、医薬品・医療機器等の広告における制約を、規程に落とし込みます。「PR表記をする」という抽象的な定めでは足りません。ハンガリー語での表記、投稿の冒頭付近での明示という具体的な要求を、現場が判断できる形にする必要があります。

5. 個人データの取扱いに関する規程

   ハンガリーはEU加盟国であり、GDPRが直接適用されます。日本の個人情報保護法を前提とした規程では、本人への通知事項、データ主体の権利への対応、越境移転の取扱いにおいて、求められる水準が異なります。
   なお、個人情報保護のための独立機関は「枢要法」によって規律される事項とされています。制度の安定性が一定程度確保されている分野といえます。