일본 노동법에서의 징계해고의 유효성 판단

일본의 노동법제에서 징계해고는 위탁자가 직원에 대해 행사할 수 있는 가장 무거운 징계 처분입니다. 이는 단순히 고용 계약을 종료시키는 것뿐만 아니라, 직원의 기업 질서 위반에 대한 제재로서의 성격을 가집니다. 따라서 징계해고는 직원의 커리어에 심각한 불이익을 가져오며, 퇴직금의 미지급이나 감액, 재취업 활동에 있어서 현저한 장애가 되는 경우가 적지 않습니다. 이러한 징계해고의 중대성을 감안하여, 일본의 법원은 그 유효성을 매우 엄격하게 판단합니다. 기업 경영자나 법무 담당자가 징계해고를 검토할 때는, 그 법적 요건을 정확히 이해하고 신중한 절차를 밟는 것이 필수적입니다. 안이한 판단은 나중에 해고가 무효로 판정되어 기업에 예기치 못한 법적·경제적 리스크를 가져올 수 있습니다.

본고에서는 일본의 노동계약법을 기준으로, 법원이 징계해고의 유효성을 어떻게 판단하는지, 그 핵심적인 법적 틀과 판단 기준을 설명합니다. 특히, 일본의 노동계약법이 정하는 ‘객관적으로 합리적인 이유’와 ‘사회 통념상의 상당성’이라는 두 가지 요건에 초점을 맞추고, 구체적인 판례를 다수 인용하면서 이러한 개념이 실제 사건에서 어떻게 적용되는지 분석합니다. 이 글을 통해 일본에서 사업을 전개하는 기업이 노동 관련 리스크를 적절히 관리하고 법령을 준수한 인사 노무 관리를 실천하는 데 도움이 되는 것을 목적으로 합니다.

징계해고와 일반해고의 본질적 차이

일본에서의 해고에는 주로 일반해고와 징계해고의 두 가지 유형이 존재합니다. 이들은 모두 고용 계약을 종료시킨다는 점에서 공통점을 가지고 있지만, 그 법적 성격과 요건에서 근본적인 차이가 있습니다. 이 차이를 이해하는 것은 징계해고의 유효성 판단의 엄격함을 파악하는 데 매우 중요합니다.

일반해고는 직원의 능력 부족, 근무 태도의 불량, 또는 상해나 질병으로 인한 근무 불능 등, 노동 계약상의 채무를 직원이 충분히 이행할 수 없는 상태(채무 불이행)를 이유로 이루어지는 경우가 많습니다. 이는 계약의 지속이 어려워진 것에 대한 대응이며, 징벌적 성격은 가지고 있지 않습니다.

반면, 징계해고는 직원에 의한 중대한 기업 질서 위반 행위, 예를 들어 업무상 횡령이나 중대한 괴롭힘, 정당한 이유 없는 장기 무단 결근 등에 대해 부과되는 징계 처분의 일종입니다. 그 본질은 기업 질서를 유지하기 위한 ‘징벌적 처벌’에 있습니다. 이 징벌적 성격이 바로 일반해고와의 가장 큰 차이점입니다. 법원은 직원에게 큰 불이익을 주는 징벌적 처벌로서의 징계해고에 대해 일반해고보다 더 엄격한 유효성의 심사를 진행합니다. 즉, 징계해고가 유효하다고 인정받기 위해서는 단순히 해고 이유가 존재하는 것뿐만 아니라, 그 징벌적 처벌을 부과하는 것이 정당화될 만큼 매우 중대한 규율 위반이 있었다는 것을 위탁자가 증명해야 합니다.

징계해고의 유효성을 규율하는 두 가지 법적 근거

징계해고의 유효성은 주로 일본의 노동계약법에 정해진 두 조항에 의해 판단됩니다. 징계해고는 ‘징계’라는 측면과 ‘해고’라는 측면을 함께 가지고 있기 때문에, 두 조항의 규제를 받게 됩니다. 이중적인 법적 필터를 통과하지 않으면, 징계해고는 유효하다고 인정받지 못합니다.

첫 번째 근거는 일본의 노동계약법 제15조입니다. 이 조항은 징계 처분 전반을 규율하고 있으며, “위탁자가 근로자를 징계할 수 있는 경우에 있어서, 해당 징계가, 해당 징계에 관련된 근로자의 행위의 성질 및 태도 그 밖의 사정을 비추어 볼 때, 객관적으로 합리적인 이유를 결여하고, 사회통념상 상당하다고 인정되지 않는 경우는, 그 권리를 남용한 것으로서, 해당 징계는 무효로 한다.”고 정하고 있습니다. 이는 문제가 된 행위가 징계 처분에 값하는 사건인지, 값한다고 하더라도 선택된 징계 처분이 상당성을 결여하지 않는지(비례 원칙)를 따지는 것입니다.

두 번째 근거는 일본의 노동계약법 제16조입니다. 이 조항은 해고 전반을 대상으로 하며, “해고는, 객관적으로 합리적인 이유를 결여하고, 사회통념상 상당하다고 인정되지 않는 경우는, 그 권리를 남용한 것으로서, 무효로 한다.”고 규정하고 있습니다. 이는 ‘해고권 남용 법리’로 알려진 판례 법리를 명문화한 것이며, 근본적으로 근로자를 해고하는 것 자체가 허용되는 상황인지를 판단하는 기준이 됩니다.

징계해고는 노동계약법 제16조에 의한 ‘해고’로서의 유효성과, 제15조에 의한 ‘징계 처분’으로서의 상당성이 중첩적으로 적용되어 판단됩니다. 이 엄격한 심사가 징계해고의 유효성의 장벽을 매우 높은 것으로 만들고 있습니다.

징계해고의 유효성 판단에 있어서의 핵심 요건

일본의 노동계약법 제15조와 제16조에 공통적으로 사용되는 ‘객관적으로 합리적인 이유’와 ‘사회통념상의 상당성’이라는 문구는 징계해고의 유효성을 판단하는 데 있어서 핵심적인 요건입니다. 이러한 추상적인 요건이 구체적으로 무엇을 의미하는지 이해하는 것이 필수적입니다.

‘객관적으로 합리적인 이유’란 주로 해고의 근거가 되는 사실의 존재와 그 정당성을 가리킵니다. 첫째로, 위탁자는 직원의 문제 행동이 객관적인 증거에 의해 증명 가능해야 합니다. 경영자의 주관적인 평가나 추측만으로는 부족합니다. 둘째로, 그 증명된 사실이 사전에 취업규칙에 명시된 징계해고 사유에 명확하게 해당해야 합니다. 취업규칙에 규정되지 않은 행위를 이유로 징계해고를 하는 것은 불가능합니다.

한편, ‘사회통념상의 상당성’이란 처분의 균형성, 즉 비례원칙을 의미합니다. 취업규칙상의 해고 사유에 해당하는 행위가 있었다 하더라도, 그 행위의 성격이나 태도, 기타 사정을 고려하여 징계해고라는 극히 무거운 처분을 내리는 것이 사회의 일반적인 상식에서 볼 때 타당한지를 인정받아야 합니다. 법원은 행위의 동기나 태도, 회사에 끼친 손해의 정도, 직원의 과거 근무 태도나 징계 이력, 비위 행위 후의 반성의 유무, 그리고 사내에서의 동종 사건에 대한 과거의 처분 예와의 공정성 등을 종합적으로 고려하여 그 상당성을 판단합니다.

이러한 두 가지 요건의 관계성을 아래 표에 정리합니다.

주요 징계 사유와 일본의 판례 분석

이곳에서는 징계 해고의 전형적인 사유들을 살펴보고, 일본 법원이 그 유효성을 어떻게 판단해왔는지 구체적인 판례를 통해 분석합니다.

경력 사칭

경력 사칭을 이유로 한 징계 해고가 유효하다고 인정되기 위해서는, 그 사칭이 ‘중요한 경력’에 관한 것이어야 합니다. 중요한 경력이란, 위탁자가 진실을 알았다면 그 노동자를 채용하지 않았을 것이거나, 적어도 동일한 노동 조건으로는 계약하지 않았을 것으로 생각되는 경력을 말합니다.

이 점에 관한 지도적인 판례가, 탄켄세이코 사건(최고재판소 1981년(昭和56년) 9월 19일 판결)입니다. 이 사건에서는 회사가 근로자를 ‘고졸 이하’의 학력으로 모집하고 있었는데, 대학 중퇴의 경력을 숨기고 ‘고졸’이라고 거짓으로 응모한 직원의 징계 해고가 유효하다고 판단되었습니다. 재판소는 학력 사칭이 단순한 허위 신고에 그치지 않고, 기업의 근로자 구성이나 임금 체계와 같은 인사 관리의 근간, 즉 기업 질서를 어지럽히는 것이며, 위탁자와 노동자 간의 신뢰 관계를 파괴하는 중대한 행위라고 평가했습니다. 이 판례는 경력 사칭이 기업 질서에 미치는 영향의 크기를 중시하는 태도를 보여주고 있습니다.

반대로, 사칭된 경력이 직무 내용과 직접 관련이 없거나, 구인 시에 ‘학력 무관’ ‘미경험자 환영’ 등으로 명시하고 있었다면, 중요한 경력의 사칭이라고 할 수 없으며, 징계 해고는 무효가 될 가능성이 높아집니다.

업무명령 위반

업무명령 위반을 이유로 한 징계해고의 유효성은 먼저 해당 업무명령 자체의 정당성에 달려 있습니다. 업무명령은 업무상 필요성이 있어야 하며, 법령이나 노동협약에 위배되지 않고, 부당한 동기(예를 들어 괴롭힘 목적)에 기반한 것이어서는 안 됩니다.

업무명령의 정당성이 인정된 대표적인 판례로는 전전공사 오비히로국 사건(최고재판소 1986년 3월 13일 판결)이 있습니다. 이 사건에서는 직원이 회사의 건강관리규정에 따른 정밀검사 수진 명령을 거부한 것에 대한 징계처분이 유효하다고 판단되었습니다. 재판소는 노동자의 건강 보호라는 합리적인 목적을 가진 업무명령에 따를 것은 노동계약상의 의무라고 판단했습니다. 또한, 최근의 예로는 반복적인 업무지시를 따르지 않고, 사전의 징계처분에도 불구하고 개선이 보이지 않았던 직원에 대한 해고를 유효하다고 한 판결도 있습니다(도쿄고등재판소 2019년 10월 2일 판결).

반면에, 업무명령에 업무상 필요성이 없거나, 그 내용이 사회통념상 부합하지 않는 경우(예를 들어, 징벌 목적으로 잡초 뽑기를 명령하는 등), 혹은 직원 측에 명령을 거부할 정당한 이유(예를 들어, 건강상의 문제)가 있음에도 불구하고 위탁자가 이를 무시하고 명령을 내린 경우, 그 명령 위반을 이유로 한 징계해고는 무효가 됩니다.

업무상 횡령 및 횡령

직원에 의한 금전의 횡령이나 횡령은 위탁자와의 신뢰 관계를 근본적으로 파괴하는 매우 심각한 배신 행위로 간주됩니다. 따라서 피해 금액이 소액이라 할지라도, 징계 해고가 유효한 사례가 많습니다. 예를 들어, 버스 운전사가 운임을 횡령한 사건(니시테츠 자동차 사건, 후쿠오카 지방법원 1985년(쇼와 60년) 4월 30일 판결)에서는 금액의 많고 적음을 묻지 않고, 승객으로부터 운임을 수취하는 직무의 성격상, 고도의 청렴성이 요구되므로 징계 해고가 유효하다고 판단되었습니다.

그러나 일본의 법원은 단순한 제로 톨러런스(불관용) 원칙을 채택하고 있는 것은 아닙니다. 이를 보여주는 중요한 판례가 코린 모터스 사건(도쿄 지방법원 2006년(헤이세이 18년) 2월 7일 판결)입니다. 이 사건에서는 직원이 약 4년 반에 걸쳐 총액 약 35만 엔의 통근 수당을 부정하게 수령했으나, 징계 해고는 무효로 판단되었습니다. 법원은 부정 수령의 동기가 회사의 임금 삭감을 보완하기 위한 것이었고 악질성이 낮았으며, 회사 측의 통근 수당에 관한 관리 체계가 부실했던 점, 그리고 부정의 태양이나 금액에 비해 징계 해고라는 처분은 중대성을 잃는다고 하여, 사회 통념상의 상당성을 결여한다고 결론지었습니다. 이 판례는, 횡령이라는 명백한 비위 행위가 있더라도 그 배경에 있는 사정을 종합적으로 고려하고, 처분의 상당성을 엄격하게 판단하는 법원의 태도를 명확히 보여주고 있습니다.

직원의 사생활 비행

직원의 사생활 비행(예를 들어, 범죄 행위)을 이유로 한 징계 해고는 원칙적으로 제한적으로만 인정됩니다. 이는 기업의 징계 권한이 기본적으로 기업 질서의 유지를 목적으로 하며, 직원의 사생활에 무제한으로 미치는 것이 아니기 때문입니다.

징계 해고가 유효하게 되기 위해서는, 그 사생활 비행이 기업의 사업 활동과 직접적인 관련성을 가지거나, 혹은 기업의 사회적 평가를 훼손할 구체적인 우려가 있는 경우에 한정됩니다. 이 판단 기준을 제시한 것이 요코하마 고무 사건(일본 최고재판소 1970년(쇼와 45년) 7월 28일 판결)입니다. 이 사건에서는 제조 공장의 근로자가 근무 시간 외에 술에 취해 타인의 주거에 침입하고, 주거 침입죄로 벌금형을 받은 것에 대한 징계 해고가 무효로 판단되었습니다. 재판소는 한 근로자의 사생활 행위가 타이어 제조 회사인 위탁자의 사업 활동에 직접적인 영향을 주거나, 그 사회적 평가를 구체적으로 훼손한다고 인정되지 않았다고 판단했습니다.

그러나 예를 들어 대중교통 기관의 직원이 중대한 교통 위반을 저지른 경우나, 기업의 임원이 그 사회적 지위를 악용하여 범죄를 저지르고, 그것이 보도 등을 통해 기업의 신용이 현저하게 손상된 경우에는 징계 해고가 유효하다고 판단될 여지가 있습니다.

징계해고를 검토할 때 경영상의 실무적 관점

지금까지 살펴본 법적 원칙과 판례를 바탕으로, 기업이 징계해고를 검토할 때 유의해야 할 실무적인 관점을 몇 가지 제시합니다.

첫째, 취업규칙의 중요성입니다. 징계해고의 근거가 되는 사유는 모두 취업규칙에 구체적이고 명확하게 규정되어 있어야 합니다. 취업규칙이 정비되어 있지 않거나 규정이 모호한 경우, 징계해고는 법적 근거를 결여하게 됩니다.

둘째, 철저한 사실조사와 객관적 증거의 확보입니다. 징계해고의 판단은 추측이나 소문이 아닌, 객관적인 증거에 기초하여 이루어져야 합니다. 관계자에 대한 면담 조사, 문서나 전자 데이터의 확인 등 신중한 조사 과정이 필수적입니다.

셋째, 변명의 기회 부여입니다. 징계처분을 결정하기 전에, 대상이 되는 직원에게 의심받고 있는 사실에 대해 설명하고, 반론이나 해명을 할 기회(변명의 기회)를 주는 것이 적절한 절차의 관점에서 매우 중요합니다. 이 절차를 소홀히 할 경우, 해고 사유가 존재한다 하더라도 절차상의 하자를 이유로 해고가 무효로 판단될 위험이 있습니다.

마지막으로, 처분의 상당성 검토입니다. 징계해고는 최후의 수단이며, 문제 행동의 정도에 따라, 질책, 감봉, 출근 정지와 같은 더 가벼운 징계처분을 선택하는 것도 항상 고려해야 합니다. 과거의 사내 처분 예와의 균형을 유지하는 것도 공정성의 관점에서 요구됩니다.

요약

본문에서 자세히 설명한 바와 같이, 일본의 법제도 하에서 징계해고는 그 처벌적 성격으로 인해 매우 엄격한 법적 제약을 받습니다. 징계해고의 유효성은 ‘객관적으로 합리적인 이유’와 ‘사회통념상의 상당성’이라는 두 가지 요건에 의해 판단되며, 법원은 이러한 요건을 구체적인 사건에 맞추어 신중하게 심사합니다. 기업 경영의 관점에서 볼 때, 징계해고라는 선택은 법적 리스크가 매우 높은 최후의 수단임을 인식하고, 그 결정에 이르기까지는 근로규칙의 정비, 객관적 증거에 기반한 공정한 조사, 적절한 절차의 준수, 그리고 처분의 상당성을 신중하게 검토하는 각 단계를 세심하게 밟는 것이 필수적입니다.

모노리스 법률사무소는 일본 내에서 다수의 클라이언트에게 본문에서 해설한 바와 같은 노동법무에 관한 풍부한 실적을 가지고 있습니다. 특히, 징계해고를 포함한 인사노무에 관한 분쟁의 예방과 대응에 있어서, 기업의 경영적 관점에서 전략적인 조언을 제공해왔습니다. 저희 사무소에는 외국의 변호사 자격을 가진 영어 위탁자 변호사도 여럿 소속되어 있어, 국제적인 사업을 전개하는 기업이 직면하는 일본 특유의 노동법상의 과제에 대해 언어의 장벽 없이 세심한 지원을 제공할 수 있습니다. 근로규칙의 리뷰부터, 개별 사건에 대한 징계 처분의 타당성 판단, 노동심판이나 소송에 대한 대응에 이르기까지, 귀사의 상황에 맞는 최적의 리걸 서비스를 제공해 드리겠습니다.