Kan man forbyde ansættelse hos konkurrerende virksomheder gennem ikke-konkurrence klausuler i ansættelseskontrakter?

En risiko for virksomheder, når medarbejdere skifter job, er at virksomhedens information og knowhow kan blive taget med ud af virksomheden og brugt andre steder. En måde at undgå denne risiko på er at inkludere en klausul i ansættelseskontrakten, der forbyder medarbejderen at skifte til en konkurrerende virksomhed, og pålægger medarbejderen en konkurrencebegrænsende forpligtelse. Dog skal gyldigheden af en sådan konkurrencebegrænsende forpligtelse, der forbyder medarbejderen at skifte til en konkurrerende virksomhed, overvejes i forhold til retten til frit at vælge erhverv (Japansk Grundlovs artikel 22, afsnit 1). I denne artikel vil vi forklare gyldigheden af en konkurrencebegrænsende forpligtelse, der forbyder medarbejderen at skifte til en konkurrerende virksomhed.

https://monolith.law/corporate/difference-contract-dispatch-loan-labor-supply[ja]

Hvad er en klausul om forbud mod ansættelse i konkurrerende virksomheder?

En klausul om forbud mod ansættelse i konkurrerende virksomheder på grund af konkurrenceforhindringspligten er en bestemmelse, der fastsætter en forpligtelse til ikke at arbejde for en virksomhed, der konkurrerer med arbejdsgiveren, eller til ikke at starte egen virksomhed (konkurrenceforhindringspligt). Med hensyn til konkurrenceforhindringspligten, selv hvis en arbejdstager er ansat, er det ikke nødvendigt at fastsætte særlige klausuler i ansættelseskontrakten, da det anerkendes på grundlag af god tro.

På den anden side, når det kommer til en arbejdstager efter fratrædelse, kan konkurrenceforhindringspligten ikke anerkendes på grundlag af god tro, da ansættelseskontrakten er afsluttet. Derfor, for at pålægge en arbejdstager en konkurrenceforhindringspligt, er det nødvendigt enten at fastsætte en klausul om forbud mod ansættelse i konkurrerende virksomheder i ansættelseskontrakten på forhånd, eller at indgå en aftale eller indføre en edsaftale, når arbejdstageren fratræder.

https://monolith.law/corporate/conclusion-of-retirement-agreement[ja]

Gyldigheden af klausuler, der forbyder ansættelse hos konkurrerende virksomheder (i forhold til friheden til at vælge erhverv)

For at pålægge en forpligtelse til at undgå konkurrence efter fratrædelse, kan man overveje at inkludere en klausul i ansættelseskontrakten, der forbyder ansættelse hos konkurrerende virksomheder på grund af en forpligtelse til at undgå konkurrence. Men selvom man har inkluderet en sådan klausul i ansættelseskontrakten, er det ikke altid, at dens gyldighed anerkendes på grund af forholdet til arbejdstagerens frihed til at vælge erhverv. En klausul, der forbyder ansættelse hos konkurrerende virksomheder på grund af en forpligtelse til at undgå konkurrence, kan begrænse arbejdstagerens frihed til at vælge erhverv (Artikel 22, afsnit 1 i den japanske forfatning), og hvis denne begrænsning er for stærk, kan det være i strid med offentlig orden og moral, og dermed blive betragtet som ugyldig. Derfor er det nødvendigt at være opmærksom på, hvilket indhold der vil blive betragtet som gyldigt, når man inkluderer en klausul i ansættelseskontrakten, der forbyder ansættelse hos konkurrerende virksomheder på grund af en forpligtelse til at undgå konkurrence.

Kriterier for gyldigheden af klausuler om forbud mod ansættelse i konkurrerende virksomheder på grund af konkurrencebegrænsende forpligtelser

Der findes flere retsafgørelser om gyldigheden af klausuler om forbud mod ansættelse i konkurrerende virksomheder på grund af konkurrencebegrænsende forpligtelser. Lad os introducere en af disse retsafgørelser. I Foseco Japan Limited-sagen (Nara District Court, Showa 45 (1970), 23. oktober, Hanji 624, side 78) blev det udtalt om gyldigheden af sådanne klausuler som følger:

Hvis begrænsningen af konkurrence overstiger en rimelig grænse og uretmæssigt begrænser skyldnerens frihed til at vælge erhverv, truer det skyldnerens overlevelse, og det er selvfølgelig, at sådan en begrænsning er ugyldig, da den strider mod offentlig orden og god moral. Når man fastlægger denne rimelige grænse, er det nødvendigt at omhyggeligt overveje perioden for begrænsningen, det geografiske område, omfanget af de jobtyper, der er underlagt begrænsningen, og tilstedeværelsen eller fraværet af kompensation fra tre synspunkter: kreditorernes interesser (beskyttelse af virksomhedshemmeligheder), skyldnerens ulemper (begrænsninger i jobskifte og genansættelse) og samfundsmæssige interesser (risiko for monopolisering og koncentration, og de deraf følgende interesser for almindelige forbrugere) (understregning af forfatteren).

I Tokyo Legal Mind-sagen (Tokyo District Decision, Heisei 7 (1995), 16. oktober, Labor Judgement 690, side 75) blev det udtalt om gyldigheden af sådanne klausuler som følger:

Det skal vurderes, om arbejdstageren, der har arbejdet under arbejdsgiveren, har haft hvilken stilling og har udført hvilke opgaver, hvordan perioden for forbud mod konkurrerende aktiviteter, området og målet for jobtyper er defineret i den særlige aftale, og hvilke specifikke begrænsninger den pensionerede direktør eller arbejdstager vil have på sit erhverv. Det skal også vurderes, om det er nødvendigt at pålægge den pensionerede arbejdstager en konkurrencebegrænsende forpligtelse for at beskytte arbejdsgiverens forretningshemmeligheder, og om ulempen overstiger det nødvendige omfang. Det er ikke nødvendigt at sige, at det er afgørende for gyldigheden af den særlige aftale, at arbejdsgiveren har truffet kompensationsforanstaltninger for at pålægge en konkurrencebegrænsende forpligtelse, men det skal betragtes som en supplerende årsag til overvejelse (understregning af forfatteren).

Gyldigheden af klausuler om forbud mod ansættelse i konkurrerende virksomheder på grund af konkurrencebegrænsende forpligtelser vurderes ikke standardmæssigt, men vurderes individuelt i forhold til de specifikke omstændigheder, som beskrevet ovenfor. Det antages, at retsafgørelserne vurderer gyldigheden ud fra følgende elementer:

Periode for konkurrenceforbud

En lang periode med konkurrenceforbud kan virke i retning af at benægte gyldigheden af en klausul om forbud mod jobskifte.

Perioden er en vigtig faktor i vurderingen af gyldigheden af en forpligtelse til at undgå konkurrence. Dog er det ikke sådan, at domstolene mekanisk vurderer gyldigheden af en klausul om forbud mod jobskifte baseret på perioden med konkurrenceforbud, som om en kort periode med konkurrenceforbud gør klausulen gyldig, og en lang periode gør den ugyldig. I stedet vurderes det, om perioden med konkurrenceforbud er passende i forhold til andre omstændigheder. I sagen om Shin-Osaka Trade (Osaka District Court, Heisei 3.10.15 (1991), Labour Judgement No. 596, Paragraph 21), blev det vurderet, at det ikke var urimeligt at fastsætte en periode med konkurrenceforbud på tre år under hensyntagen til følgende omstændigheder:

• Salesafdelingschefen sikrede efter sin afgang, at kundeinformationen næsten ikke kunne bruges, og overtog kunderne.
• Ved sin afgang trak han to medarbejdere med sig, og før han forlod firmaet, udførte han handlinger, der svækkede konkurrenceevnen i det firma, han tidligere havde været ansat i, ved selv at udføre handlinger, der gav indtryk af, at konkurrencedygtige handlinger blev tilladt.

På den anden side, i sagen om Tokyo Freight Company (Urawa District Decision, Heisei 9.1.27 (1997), Judgement Time No. 1618, Page 115), blev en klausul om forbud mod jobskifte, der ikke havde nogen begrænsninger i forhold til region og jobtype og var fastsat til en periode på tre år, og som ikke havde nogen kompensationsforanstaltninger, og hvor omstændighederne omkring etableringen af klausulen om forbud mod jobskifte også blev taget i betragtning, erklæret ugyldig.

Forbud mod konkurrence i bestemte områder

Jo bredere området for konkurrenceforbuddet er, jo mere sandsynligt er det, at gyldigheden af en klausul om forbud mod jobskifte vil blive afvist.

Med hensyn til området for konkurrenceforbuddet, er det ikke automatisk sådan, at hvis området er ubegrænset, er en klausul om forbud mod jobskifte ugyldig, eller hvis området er begrænset, er en klausul om forbud mod jobskifte gyldig. Det afgøres ud fra, om området for konkurrenceforbuddet er passende i forhold til andre omstændigheder. I sagen om Foseco Japan Limited (Nara District Court, Showa 45 (1970), 23. oktober, domstid 624, side 78), blev det afgjort, at selvom området for konkurrenceforbuddet var ubegrænset, var klausulen om forbud mod jobskifte gyldig, fordi virksomheden, den ansatte havde været ansat i før sin fratræden, opererede i et specialiseret felt, og fordi perioden for konkurrenceforbuddet var relativt kort, nemlig to år.

Omfanget af forbudte aktiviteter

Jo bredere omfanget af forbudte aktiviteter er, jo mere vil det arbejde i retning af at benægte gyldigheden af en klausul, der forbyder jobskifte.

I Asahi Pretec-sagen (Fukuoka District Court, Heisei 19.10.5, 2007) blev en klausul, der forbyder jobskifte, defineret som “alle forretningspartnere i det nuværende firma”, påpeget som “omfanget (type og region) af transaktioner, der bliver genstand for konkurrenceforbud, er bredt”, og blev dømt ugyldig.

Forbud mod stilling og position

Hvis de personer, der er målrettet, har høje stillinger eller positioner, antages det, at de har adgang til vigtige og fortrolige oplysninger. Dette vil styrke gyldigheden af en klausul om forbud mod jobskifte.

I Foseco Japan Limited-sagen (Nara District Court, Showa 45 (1970), 23. oktober, domstid 624, side 78) blev en klausul om forbud mod jobskifte for en medarbejder, der havde været i stand til at håndtere virksomhedens tekniske hemmeligheder før sin fratræden, anset for at være gyldig.

På den anden side, i tilfælde af almindelige medarbejdere, der ikke håndterer virksomhedens vigtige oplysninger, er der mange tilfælde, hvor en klausul om forbud mod jobskifte er blevet anset for at være ugyldig. For eksempel, i Kiyoshi System-sagen (Osaka District Court, Heisei 12 (2000), 19. juni, arbejdsdom 791, side 8), blev gyldigheden af en klausul om forbud mod jobskifte for en arbejder benægtet, idet det blev taget i betragtning, at arbejderens opgaver var simple, og at arbejderen ikke havde været i en position til at håndtere virksomhedens knowhow, og at der ikke var truffet nogen form for kompenserende foranstaltninger. Perioden for forbud mod jobskifte var seks måneder.

Tilstedeværelsen af kompenserende foranstaltninger

Hvis der er truffet tilstrækkelige kompenserende foranstaltninger, vil det have en tendens til at bekræfte gyldigheden af en klausul, der forbyder jobskifte.

I Aflac-sagen (Tokyo District Court decision, Heisei 22 (2010), September 30, Labor Case No. 1024, page 86), blev det for en administrerende direktør, under hensyntagen til omstændigheder som en høj årlig indkomst baseret på stillingen som administrerende direktør, tildeling af aktieoptioner og betaling af en stor fratrædelsesgodtgørelse, besluttet, at en klausul, der forbyder jobskifte, der er fastsat til to år, er gyldig for et år.

På den anden side, i Tokyo Freight Company-sagen (Urawa District Court decision, Heisei 9 (1997), January 27, Jitime No. 1618, page 115), blev det taget i betragtning, at der kun blev betalt en mindre fratrædelsesgodtgørelse end normalt, og det blev besluttet, at det ikke var en passende kompenserende foranstaltning for forbuddet mod konkurrerende handlinger. Desuden, i New Japan Science-sagen (Osaka District Court decision, Heisei 15 (2003), January 22, Labor Case No. 846, page 39), blev det taget i betragtning, at der ikke blev betalt nogen fratrædelsesgodtgørelse eller lignende som en kompenserende foranstaltning, og at der kun blev betalt en månedlig fortrolighedstillæg på 4000 yen under ansættelsen, og det blev besluttet, at det ikke var en passende kompenserende foranstaltning for forbuddet mod konkurrerende handlinger.

Ansatte ansvar ved overtrædelse af konkurrencebegrænsende klausuler, der forbyder ansættelse hos konkurrerende virksomheder

Hvis en klausul, der forbyder ansættelse hos konkurrerende virksomheder, er gyldig, og en medarbejder overtræder den, kan virksomheden overveje at anmode om erstatning for kontraktbrud eller at søge om en injunktion mod konkurrerende handlinger.

Men i modsætning til krav om erstatning, er en injunktion mod konkurrerende handlinger en stærkere begrænsning af medarbejderens frihed til at vælge erhverv. For at få en sådan injunktion godkendt, skal det ud over at være angivet i ansættelseskontrakten eller lignende, at en injunktion mod konkurrerende handlinger er tilladt, også bevises, at hvis handlingerne ignoreres, vil virksomheden lide uoprettelig skade (som i den tidligere nævnte Foseco Japan Limited sag).

Om perioden for forbud mod ansættelse hos konkurrerende virksomheder på grund af konkurrencebegrænsende forpligtelser

Perioden for forbud mod ansættelse hos konkurrerende virksomheder kan blive anset for at være ugyldig, hvis den strækker sig over for lang tid, da det kan være i strid med god skik og orden. I praksis er der mange eksempler på, at perioden er fastsat til to år, og i de fleste tilfælde synes det at være fastsat til højst tre år. Dog er fastsættelsen af denne periode også en sag for sag-baseret, så det er nødvendigt at fastsætte en passende periode i forhold til de specifikke omstændigheder.

Klausuleksempler på forbud mod ansættelse i konkurrerende virksomheder på grund af konkurrencebegrænsende forpligtelser

Eksempler på klausuler, der forbyder ansættelse i konkurrerende virksomheder på grund af konkurrencebegrænsende forpligtelser, kan være som følger:

Paragraf ○ (Forbud mod konkurrence)
Medarbejdere må ikke drive en virksomhed, der konkurrerer med virksomheden, eller blive ansat i en konkurrerende virksomhed, hverken under ansættelsen eller inden for 2 år efter fratrædelse, uden virksomhedens tilladelse.
Paragraf ○ (Anmodning om ophør)
1. Virksomheden kan kræve, at en medarbejder øjeblikkeligt ophører med konkurrerende aktiviteter, hvis medarbejderen overtræder bestemmelserne i den foregående paragraf.
2. Anmodningen i den foregående paragraf skal sendes med anbefalet post med kvittering og angive en frist for svar til virksomheden.
3. Hvis der ikke er modtaget et svar inden for den angivne frist, vil det blive betragtet som en mangel på vilje til at ophøre med konkurrencen.
Paragraf ○ (Krav om erstatning)
Virksomheden kan kræve erstatning fra den pågældende person, hvis virksomheden lider tab på grund af konkurrence.

Opsummering

Vi har hermed forklaret gyldigheden af en konkurrencebegrænsende klausul i en ansættelseskontrakt, der forbyder ansatte at skifte job til konkurrerende virksomheder. Der er en risiko for, at virksomhedens vigtige knowhow kan lække ud gennem medarbejdernes konkurrerende handlinger, så det er nødvendigt at fastlægge en konkurrencebegrænsende klausul i ansættelseskontrakten, der forbyder ansatte at skifte job til konkurrerende virksomheder. Vi får ofte spørgsmål fra virksomhedens juridiske afdeling om, hvorvidt det er muligt at gøre konkurrencebegrænsningsperioden ubegrænset, men hvis konkurrencebegrænsningsperioden er ubegrænset, kan det blive anset for at være ugyldigt, da det strider mod offentlig orden og moral.

Med hensyn til konkurrencebegrænsende klausuler i ansættelseskontrakter, der forbyder ansatte at skifte job til konkurrerende virksomheder, er det nødvendigt at overveje hver sag individuelt i forhold til de specifikke omstændigheder, som beskrevet i denne artikel. Det er derfor ønskeligt at søge rådgivning fra en advokat.

https://monolith.law/corporate/non-competition-effectiveness[ja]