일본 노동법에서의 정리해고 요건

기업의 경영 환경은 시장의 변동, 기술 혁신, 그리고 글로벌 경쟁의 격화로 인해 항상 변화하고 있습니다. 이러한 상황에서 기업이 지속적으로 성장하고 경쟁력을 유지하기 위해서는 사업 구조의 재검토와 조직의 재편성이 필수적인 경영 전략이 됩니다. 그 과정에서 안타깝게도 인원 감축, 즉 ‘정리해고’를 고려하지 않을 수 없는 상황도 발생합니다. 정리해고란 기업의 경영 부진이나 사업 재편 등 위탁자 측의 경영상의 이유로 이루어지는 해고를 말합니다. 그러나 일본의 노동법은 노동자의 지위를 강하게 보호하고 있으며, 위탁자가 일방적으로 노동 계약을 해지하는 권리를 엄격히 제한하고 있습니다. 그 법적 근거가 되는 것이 일본의 노동 계약법 제16조입니다. 이 조항은 ‘해고는 객관적으로 합리적인 이유를 결여하고, 사회 통념상 상당하다고 인정되지 않는 경우, 그 권리를 남용한 것으로서 무효로 한다’고 규정하고 있습니다. 이는 ‘해고권 남용 법리’로 알려진, 장기간의 판례를 통해 확립된 원칙을 명문화한 것입니다. 특히, 노동자 자신에게 귀책 사유가 없는 정리해고의 경우, 법원은 이 해고권 남용 법리를 더 엄격하게 적용합니다. 그 판단의 틀로서, 과거의 판례에서 ‘정리해고의 네 가지 요소’라고 불리는 4가지 고려 요소가 확립되었습니다. 이러한 요소들은 단순한 체크리스트가 아니라, 법원이 사건의 개별적이고 구체적인 사정에 따라 종합적으로 고려하여 해고의 유효성을 판단하기 위한 지침입니다. 본고에서는 이 정리해고의 네 가지 요소에 대해, 각각을 일본의 판례와 함께 상세히 설명하고, 기업의 경영자나 법무 담당자가 일본의 노동법에서 이 중요한 주제를 이해하는 데 도움이 되도록 하겠습니다.

제1의 요소: 인원 감축의 필요성

정리해고가 유효하다고 인정받기 위한 첫 번째 요소는 인원 감축의 필요성입니다. 이는 기업이 객관적인 데이터에 기반하여 인원을 감축하는 것이 경영상 필수적임을 증명해야 함을 의미합니다. 단순히 이익을 늘리고자 하거나 미래에 대한 막연한 불안감만으로는 이 요건을 충족하기 어렵습니다.

법원이 인원 감축의 필요성을 긍정하는 전형적인 상황에는 지속적이고 큰 폭의 적자, 부채 초과, 또는 특정 사업부문이나 공장의 폐쇄 등이 포함됩니다. 예를 들어, 유나이티드 에어라인즈 사건(도쿄 고등법원 2021년(2021) 12월 22일 판결)에서는 항공사가 국제선의 업무량 급감을 이유로 나리타 사업소를 폐쇄하면서 발생한 정리해고가 논점이 되었습니다. 법원은 사업소의 폐쇄라는 경영 판단이 합리적이며, 그에 따른 인원 감축의 필요성도 높다고 인정했습니다.

반면에, 인원 감축의 필요성이 부정되는 경우도 있습니다. 바클레이즈 증권 사건(도쿄 지방법원 2021년(2021) 12월 13일 판결)에서는 외국계 금융기관이 특정 부문장 직위를 폐지하면서 해당 직원을 해고했습니다. 그러나 법원은 회사 전체의 경영이 위기 상황에 있지 않으며, 하나의 직위 폐지가 곧바로 인원 감축의 필요성을 의미하는 것은 아니라고 판단하여 해고를 무효로 선언했습니다. 이 판례는 ‘직위 폐지의 필요성’과 ‘인원 감축의 필요성’이 별개로 판단된다는 것을 시사하고 있습니다.

또한, 인원 감축의 필요성을 주장할 때는 기업의 다른 경영 행위와의 일관성이 문제됩니다. 만약 기업이 인원 감축을 단행하는 한편으로, 다수의 신규 채용을 하는 등 모순된 경영 행위를 하고 있다면, 법원은 인원 감축의 필요성에 의문을 제기하는 경향이 있습니다. 센슈 학원 사건(오사카 고등법원 2011년(2011) 7월 15일 판결)에서는 법원이 인건비가 높은 직원을 해고하고 거의 동일한 수의 인건비가 낮은 직원을 새로 고용하는 방법은 원칙적으로 허용되지 않는다고 지적했습니다.

따라서 기업은 재무제표, 사업계획서, 이사회 회의록 등 객관적인 증거를 준비하고, 인원 감축이 경영상 불가피한 조치임을 논리적이고 일관되게 주장할 필요가 있습니다.

두 번째 요소: 해고 회피 노력

두 번째 요소는 해고를 회피하기 위한 노력을 다한 것인지에 대한 점입니다. 일본의 법원은 정리해고를 ‘최후의 수단’으로 위치지우고 있으며, 위탁자는 해고에 이르기 전에 가능한 한 모든 대체 조치를 취할 의무가 있다고 판단하고 있습니다.

법원이 기대하는 해고 회피 노력 의무에는 다양한 조치가 포함됩니다. 구체적으로는 다음과 같은 것들이 있습니다.

• 연장 근로의 감축
• 신규 채용의 억제 또는 중단
• 비정규직 직원의 계약 갱신 중지
• 다른 부서나 관련 회사로의 배치 전환 또는 파견
• 임원 보수의 감축
• 임시 휴업의 실시
• 퇴직금의 가산 등 유리한 조건을 제시한 상태에서의 희망퇴직자 모집

이러한 조치를 어느 정도까지 취해야 하는지는 사건에 따라 다릅니다. 정리해고의 유효성을 판단하는 데 있어 이 해고 회피 노력은 매우 중요한 요소가 됩니다. 그 대표적인 판례가 아사히 보육원 사건(최고재판소 1983년(쇼와 58년) 10월 27일 판결)입니다. 이 사건에서 최고재판소는 위탁자가 희망퇴직자 모집이나 인원 정리의 필요성에 대해 직원에게 설명하고 협력을 요청하는 노력을 전혀 하지 않았다는 이유로 해고를 무효로 판단했습니다. 이 판결은 해고 회피 노력이 단순한 형식적인 것이 아니라 신의성실의 원칙상의 의무임을 명확히 했습니다.

반대로, 해고 회피 노력이 충분히 이루어졌다고 판단된 예로는 앞서 언급한 유나이티드 에어라인 사건이 있습니다. 해당 회사는 해고 대상자에게 동일 수준의 급여를 유지한 지상직으로의 배치 전환 또는 기본급 20개월 분의 퇴직금을 가산하는 조기 퇴직 제도를 제안했습니다. 법원은 이러한 조치를 ‘상당한 정도의 해고 회피 조치’로 평가하고 해고의 유효성을 인정하는 한 요인으로 삼았습니다. 한편, 호쿠에츠 후쿠이 사건(나고야 고등재판소 카나자와 지부 2006년(헤이세이 18년) 5월 31일 판결)에서는 희망퇴직의 모집은 이루어졌으나, 퇴직금의 가산이 기본급 1개월 분 정도로 낮아 유효한 해고 회피 조치라고 할 수 없다고 판단되었습니다.

그러나 요구되는 해고 회피 노력의 정도는 첫 번째 요소인 ‘인원 감축의 필요성’의 높이와 상관관계가 있습니다. 또한, 기업의 개별적이고 구체적인 상황도 고려됩니다. 예를 들어, 카니발 재팬 사건(도쿄 지방재판소 2023년(레이와 5년) 5월 29일 판결)은 신종 코로나바이러스의 영향으로 크루즈선의 운항이 불가능해진 회사에 의한 정리해고 사건입니다. 이 회사는 희망퇴직자의 모집을 하지 않았지만, 법원은 이를 이유로 해고 회피 노력이 부족하다고 판단하지 않았습니다. 그 이유로, 희망퇴직자를 모집하면 사업 재개에 필수적인 전문성 높은 직원까지 퇴직해버릴 위험이 있었다는 점을 들어 회사의 판단을 합리적으로 인정했습니다. 이 판례는 네 가지 요소가 경직된 체크리스트가 아니라 기업이 처한 상황에 따라 유연하게 판단될 수 있음을 보여줍니다.

제3의 요소: 해고 대상자 선정의 합리성

제3의 요소는 해고 대상자의 선정 기준이 객관적이며 합리적이고, 그 운용이 공정해야 한다는 것입니다. 정리해고는 직원에게 책임이 없는 해고이기 때문에, 위탁자의 임의적인 판단이나 차별적인 의도가 개입될 여지가 있어서는 안 됩니다.

재판소가 합리적이라고 인정하는 경향이 있는 선정 기준에는 다음과 같은 것들이 포함됩니다.

• 객관적인 인사 평가 결과
• 근태 상황(무단 결근 일수 등)
• 회사의 미래에 필요한 특정 스킬이나 자격의 유무
• 폐쇄되는 사업 부문에 소속되어 있는 것

반면에, 불합리하거나 법적 리스크가 높다고 판단되기 쉬운 기준도 있습니다. 예를 들어, ‘미래성’이나 ‘협조성’과 같은 추상적이고 주관적인 기준은 객관성이 결여되어 있다고 해서 부정될 가능성이 있습니다. 또한, 성별, 국적, 노동조합원 여부 등을 이유로 한 선정은 차별로서 불법이 될 가능성이 매우 높습니다. 나이를 주된 기준으로 하는 것도, 재취업의 어려움 등을 이유로 합리성을 결여한다고 판단될 리스크가 있습니다.

중요한 것은 기준 자체가 합리적일 뿐만 아니라, 그 적용이 공정하게 이루어져야 한다는 점입니다. 설령 서면상으로는 합리적인 기준이 존재한다 하더라도, 그 전제가 되는 인사 평가가 불공정하거나, 특정 개인을 겨냥하여 기준이 임의적으로 운용되는 경우에는 선정의 합리성은 부정됩니다. 기업은 해고 대상자를 특정하기 전에 객관적인 선정 기준을 마련하고, 각 대상자에게 왜 그 기준이 적용되었는지를 기록으로 남겨두어야 합니다.

또한, 일본의 고용 관행상, 재판소는 정규직을 해고하기 전에 먼저 파견직이나 계약직과 같은 비정규직 직원의 감축을 시행할 것을 기대하는 경향이 있습니다. 정규직의 해고에 나서기 전에 이러한 조치를 취했는지 여부도, 선정의 합리성을 판단하는 데 고려될 수 있습니다.

네 번째 요소: 절차의 적절성

마지막 요소는 절차의 적절성입니다. 이는 위탁자가 해고 대상이 되는 직원이나 노동조합에 대해 정리해고의 필요성이나 내용에 대해 충분한 설명을 하고, 성실하게 협의할 의무를 지는 것을 의미합니다.

이 설명과 협의는 단순한 일방적인 통보여서는 안 됩니다. 직원의 이해와 협력을 얻기 위한 양방향의 커뮤니케이션으로서 필요합니다. 협의해야 할 내용에는 보통 다음과 같은 사항들이 포함됩니다.

• 인원 감축이 필요한 경영상의 이유(첫 번째 요소)
• 정리해고의 시기, 규모, 방법
• 해고 회피 노력의 내용(두 번째 요소)
• 해고 대상자의 선정 기준(세 번째 요소)

이 절차의 중요성은 많은 판례에서 강조되고 있습니다. 앞서 언급한 아사히보육원 사건에서는 위탁자가 사전의 설명이나 협의를 전혀 하지 않고 해고를 통보한 것이 해고 무효의 큰 이유가 되었습니다. 반대로, 유나이티드 에어라인즈 사건에서는 회사가 노동조합과 여러 차례에 걸쳐 단체교섭을 진행하고, 상세한 설명을 다한 것이 절차의 적절성을 충족시킨 것으로 평가되었습니다. 최종적으로 합의에 이르지 않았다 하더라도, 성실한 협상의 과정을 거친 것 자체가 중요합니다.

절차가 부적절하다고 판단되는 전형적인 예로는 경영 상황을 설명하기 위한 결산 자료의 제시를 거부한 경우나, 협의의 횟수가 극단적으로 적거나, 해고 직전에 형식적으로 이루어진 경우 등이 있습니다. 기업으로서는 협의의 과정을 경시하지 않고, 충분한 시간을 들여 세심한 설명을 다하고, 그 회의록 등을 증거로 보관하는 것이 후에 발생할 분쟁을 예방하는 데 필수적입니다.

주요 판례의 비교 분석

지금까지 설명해 온 네 가지 요소가 실제 재판에서 어떻게 적용되고 판단이 갈리는지 이해하기 위해, 주요 판례를 비교해 보겠습니다. 아래 표는 본문에서 다룬 대표적인 사건에 대해, 논점이 된 요소와 법원의 판단 요지를 정리한 것입니다.

요약

일본의 노동법에서, 정리해고는 일본의 노동계약법 제16조에 근거하여 매우 엄격한 사법 심사의 대상이 됩니다. 법원은 ‘인원 감축의 필요성’, ‘해고 회피 노력’, ‘해고 대상자 선정의 합리성’, ‘절차의 적절성’이라는 네 가지 요소를 종합적으로 고려하여 그 유효성을 신중하게 판단합니다. 이러한 요소들은 경직된 요건이 아니라, 기업의 경영 상황이나 개별적인 구체적인 사정에 따라 그 충족도가 종합적으로 평가됩니다. 정리해고를 검토하는 기업에게는 경영 판단의 근거가 되는 객관적인 증거를 준비하고, 해고 회피를 위한 진지한 노력을 다하며, 공정한 기준으로 대상자를 선정하고, 무엇보다도 직원이나 노동조합과 성실한 협의를 진행하는 전체 과정을 상세하게 기록·문서화하는 것이 필수적입니다. 이러한 과정을 하나라도 소홀히 하면, 해고가 무효로 판단되어 막대한 백페이(미지급 임금)의 지급을 명령받는 등, 기업에게 심각한 경영 리스크가 될 수 있습니다.

모노리스 법률 사무소는 일본의 노동법, 특히 기업 재편이나 그에 따른 인사 노무 문제에 관하여 국내외의 다수의 클라이언트를 지원해 온 풍부한 실적을 가지고 있습니다. 저희 사무소에는 일본의 변호사 자격뿐만 아니라, 외국의 변호사 자격을 가진 영어 위탁자의 변호사도 여러 명 재직하고 있어, 국제적인 비즈니스 환경에 있는 기업 특유의 과제에도 대응 가능합니다. 정리해고라는 경영상의 중요한 판단에 있어서, 초기의 계획 단계에서부터, 해고 회피 조치의 검토, 선정 기준의 수립, 직원과의 협의, 그리고 만일의 법정 투쟁에 이르기까지, 모든 단계에서 전략적인 리걸 서포트를 제공합니다.