일본 노동법에서의 시용기간과 비정규직 근로자의 법적 지위

일본의 노동법은 근로자를 강력하게 보호하는 체계를 구축하고 있습니다. 이 보호는 일단 정식으로 노동 계약이 체결되면 위탁자가 일방적으로 그 계약을 종료시키는 것, 즉 해고를 현저히 제한하는 형태로 나타납니다. 그러나 기업 경영의 관점에서는 새로 채용한 인재가 기업의 문화나 직무 내용에 진정으로 적합한지를 실제 업무를 통해 평가할 필요성이 존재합니다. 이 경영상의 요구와 근로자 보호의 원칙과의 균형을 맞추기 위한 법적인 장치가 ‘시용기간’ 제도입니다. 시용기간은 많은 기업에서 채용 프로세스의 일환으로 이용되고 있지만, 그 법적인 성격과, 기간 중이나 기간 만료 시에 노동 계약을 종료시키는 것의 적법성에 대해서는 종종 오해가 보입니다. 시용기간 중의 노동 계약은 법적으로는 ‘해지권 유보부 노동 계약’으로 위치지어져 있으며, 그 계약을 종료시키는 행위는 ‘해고’에 해당합니다. 따라서 그 유효성은 일본의 노동법이 정하는 엄격한 해고 규제의 틀 내에서 판단됩니다. 본문에서는 이 시용기간에 있어서 유보 해지권의 행사의 적법성을, 일본의 법원의 판단 기준이나 구체적인 판례를 바탕으로 해설합니다. 더욱이, 시용기간과 유사한 기능을 가진 비정규 근로자의 고용 형태, 특히 소개 예정 파견에 있어서의 법적 문제에 대해서도 고찰합니다.  

시용기간의 법적 성겨: 해약권 부여 노동계약

일본의 노동법 실무에서 시용기간의 법적 성격은 확립된 판례 법리에 의해 명확하게 정의되어 있습니다. 많은 기업들이 채용 시에 설정하는 시용기간은 단순한 평가 기간이 아니라, 그 첫날부터 위탁자와 노동자 사이에 정식 노동계약이 성립되어 있다고 이해됩니다. 이 점에서, 시용기간 중의 노동자는 정규 채용 후의 노동자와 법적 지위에 있어서 본질적인 차이가 없습니다.

시용기간 중의 노동계약을 일반 노동계약과 구별하는 핵심적인 특징은 위탁자가 ‘해약권’을 유보하고 있다는 점에 있습니다. 일본의 최고재판소가 1973년(쇼와 48년) 12월 12일에 내린 판결(일명, 미쓰비시 주식회사 사건)은 이 분야에서 지도적인 판례로서 오늘날까지 그 효력을 가지고 있습니다. 이 판결에서 최고재판소는 시용기간 중의 노동계약을 ‘해약권 유보 부여 노동계약’으로 정의했습니다. 이는 채용 초기 단계에서 수집할 수 있는 정보가 제한되어 있기 때문에 위탁자가 노동자의 자질, 성격, 능력 등 직무에 대한 적격성을 일정 기간 관찰하고, 그 평가에 기초하여 최종적인 정규 채용 결정을 내릴 권리를 유보하는 것을 의미하는 계약입니다.

따라서, 시용기간 만료를 기점으로 정규 채용을 거부하는 행위나 시용기간 중에 계약을 종료시키는 행위는 새로운 계약의 체결을 거부하는 것이 아니라, 이미 성립되어 있는 노동계약을 위탁자 측에서 일방적으로 해약하는 행위, 즉 ‘해고’에 해당합니다. 이 법적 성격의 이해는 시용기간에 관련된 인사 노무 관리를 수행하는 데 매우 중요합니다. 왜냐하면 그 행위가 ‘해고’인 이상, 후술할 일본의 노동계약법이 정하는 엄격한 해고 규제의 적용을 받게 되기 때문입니다.

해고 권한 남용 법리의 한계: 일본의 해고 예약권 행사

위탁자가 시용기간 중의 노동계약에서 예약하는 해고권은 무제한으로 행사할 수 있는 것이 아닙니다. 앞서 언급한 바와 같이, 예약 해고권의 행사는 법적으로 ‘해고’로 평가되므로, 일본의 노동계약법 제16조에 정해진 ‘해고 권한 남용 법리’의 엄격한 규제를 받습니다.

일본의 노동계약법 제16조는 ‘해고는, 객관적으로 합리적인 이유를 결여하고, 사회통념상 상당하다고 인정되지 않는 경우는, 그 권리를 남용한 것으로서, 무효로 한다’고 규정하고 있습니다. 이 규정에 따라, 위탁자가 노동자를 해고하기 위해서는 ‘객관적으로 합리적인 이유’와 ‘사회통념상의 상당성’이라는 두 가지 요건을 모두 충족할 필요가 있습니다. 이는 시용기간 중의 해고에도 마찬가지로 적용됩니다.

그러나, 시용기간 중의 해고의 경우, 판례 법리는 시용기간의 특수성을 고려하고 있습니다. 미쓰비시 주레이 사건 판결에서는, 예약 해고권에 기초한 해고는, 본 채용 후의 일반적인 해고와 전혀 동일하게 논의할 수 없으며, 전자에 대해서는 후자의 경우보다 ‘넓은 범위에서의 해고의 자유가 인정되어 마땅하다’는 판단이 제시되었습니다. 이 ‘넓은 범위’라는 표현은, 해고의 요건이 완화된다는 의미가 아닙니다. 오히려, 해고 이유의 범위가 넓어진다는 것을 의미합니다. 구체적으로는, 시용기간의 목적이 노동자의 적격성을 평가하는 것에 있으므로, 그 평가 결과, 적격성에 결여된다고 판단된 것이, 객관적이고 합리적인 증거에 기초하여 나타난 경우에는, 그것이 유효한 해고 이유가 될 수 있습니다. 본 채용 후의 직원에 대해서는, 단순한 ‘적격성의 결여’를 이유로 하는 해고는 극히 어렵지만, 시용기간 중에는 그것이 중심적인 평가 항목이 됩니다.

또한, 해고를 실행할 때에는, 절차적인 요건도 준수해야 합니다. 일본의 노동기준법 제20조는, 위탁자가 노동자를 해고하는 경우, 원칙적으로 적어도 30일 전에 예고하거나, 30일 분 이상의 평균 임금(해고 예고 수당)을 지급할 것을 의무화하고 있습니다. 그러나, 시용기간 중의 노동자에 대해서는, 채용 후 14일 이내에 해고하는 경우는, 이 해고 예고 의무의 적용이 제외됩니다.

일본 법률에 따른 예약해제권 행사의 적법성 판단 사례

예약해제권의 행사가 ‘객관적으로 합리적’이며 ‘사회 통념상 상당하다’고 평가되는지 여부는 결국 개별 사건마다 법원이 판단합니다. 따라서 과거의 판례를 분석하는 것은 적법성의 판단 기준을 구체적으로 이해하는 데 필수적입니다.

일본에서 해고가 유효로 판단된 사례

일본의 법원이 시용 기간 중의 해고를 유효로 판단한 사례에서는, 대부분 채용 시 기대되었던 능력이나 적성이 객관적으로 현저히 결여되어 있는 사실이 인정되었습니다. 특히, 특정한 스킬이나 경험을 갖춘 전문직으로 채용되었음에도 불구하고, 그 기본적인 능력이 부족한 경우에는 해고가 인정되기 쉬운 경향이 있습니다.

예를 들어, 사회보험노무사 자격을 가진 자로서 노무 관리 업무를 기대하고 채용된 직원이 기본적인 업무를 수행할 수 없었던 사건(쿠라시키복장 사건, 도쿄고등법원 2016년(헤이세이 28년) 8월 3일 판결)에서는, 법원이 해고를 유효로 판단했습니다. 이러한 종류의 사건에서는 기업 측이 광범위한 교육 훈련을 실시할 의무는 제한적이라고 해석될 수 있습니다. 마찬가지로, 즉시 전력으로 채용된 증권회사 직원이 여러 차례의 지도에도 불구하고 실수를 반복하고 개선이 보이지 않았던 사건(G사 사건, 도쿄지방법원 2019년(레이와 원년) 2월 25일 판결)에서도, 본 채용 거부는 유효로 판단되었습니다. 이러한 판례들은 채용의 전제가 된 핵심적인 능력의 결여가 명백한 경우, 유보해고권의 행사가 정당화될 수 있음을 시사하고 있습니다.  

일본에서 해고가 무효로 판단된 사례

일본의 법원이 해고를 무효로 판단한 사례 중에는 위탁자 측의 대응에 문제가 있었던 경우가 두드러집니다. 주요 유형으로는 해고 이유가 객관적인 증거에 부족한 경우나, 위탁자가 필요한 지도 및 교육을 소홀히 한 경우가 있습니다.

설계회사가 경험자로 채용한 직원의 도면 작성 능력이 낮다고 판단하여 정규 채용을 거부한 사건(설계회사 직원 해고 사건, 도쿄지방재판소 2015년(헤이세이 27년) 1월 28일 판결)에서는, 법원은 해고를 무효로 판단했습니다. 그 이유로, 회사 측의 지시가 구체성을 결여하고, 직원의 능력이 부족하다고 단정짓는 객관적 증거가 부족한 점을 지적했습니다. 또한, 수의사로 채용된 직원이 업무상의 실수를 범했지만, 개선의 여지가 없다고는 할 수 없다며 정규 채용을 거부한 사건(파니메딕 사건, 도쿄지방재판소 2013년(헤이세이 25년) 7월 23일 판결)에서도 해고는 무효로 판단되었습니다. 이러한 사례들로부터, 시용 기간은 단순히 직원을 평가하는 기간일 뿐만 아니라, 위탁자가 적절한 지도를 실시하고, 개선의 기회를 제공해야 하는 기간이라고 법원이 생각하고 있음을 알 수 있습니다. 위탁자 측이 이 과정을 소홀히 할 경우, 직원에게 문제가 있었다 하더라도 해고가 무효로 될 위험이 높아집니다.  

비교 분석

이러한 판례들을 비교해보면, 시용기간 중의 해고의 유효성을 가르는 경계선이 드러납니다. 그 판단은 단순히 직원의 성과만이 아니라, 채용 시의 직무 내용(전문직 여부), 문제의 성격과 중대성, 그리고 무엇보다도 위탁자에 의한 지도나 개선 기회의 제공과 같은 전체 과정을 종합적으로 평가하여 내려집니다. 전문직으로 채용된 인재가 그 전문성을 발휘할 수 없는 경우 해고가 정당화되기 쉬운 반면, 미경험자나 신입사원에 대해서는 기업 측에 더욱 철저한 지도와 교육이 요구됩니다. 모호한 ‘능력 부족’을 이유로 한 해고는 구체적인 지도 기록이나 객관적인 평가가 없다면, 법적으로 무효로 판단될 가능성이 매우 높다고 할 수 있습니다.

아래 표는 대표적인 판례에서의 판단 요점을 비교한 것입니다.

일본의 비정규직 근로자와 시용기간 유사 법적 문제

시용기간과 마찬가지로, 기업이 근로자의 적격성을 평가하기 위한 체계는 비정규직 근로자 분야에도 존재합니다. 특히, 파견근로의 틀은 직접 고용과는 다른 법적 리스크 관리의 가능성을 제공합니다.

일본의 소개 예정 파견에서의 정규 채용 거절

‘소개 예정 파견’은 파견 근로자가 파견처 기업에 직접 고용되는 것을 전제로 하는 근로자 파견의 형태입니다. 일본의 근로자 파견법에 따라, 파견 기간은 최장 6개월로 제한되어 있으며, 이 기간은 사실상의 시용 기간으로 기능합니다.

소개 예정 파견과 직접 고용의 시용 기간과의 결정적인 법적 차이는, 파견 기간 만료 후의 정규 채용 거절의 성격에 있습니다. 직접 고용의 시용 기간 만료 후의 정규 채용 거절이 ‘해고’에 해당하는 반면, 소개 예정 파견에서의 정규 채용 거절은 원칙적으로 ‘직접적인 근로 계약의 체결 거절’로 이해됩니다.

이 점에 관한 중요한 판례로는 닌텐도의 사건(교토 지방법원 레이와(2024년) 2월 27일 판결)이 있습니다. 이 사건에서 법원은 소개 예정 파견 제도가 ‘직접 고용에 이르지 않는 경우가 있을 것을 제도상 당연한 전제로 하고 있다’고 지적하고, 근로자가 갖는 직접 고용에 대한 기대는 법적으로 보호받을 권리가 아니라고 판단했습니다. 그 결과, 파견처 기업이 직접 고용을 거절한 것은 적법하다고 결론지었습니다. 이 판결은 소개 예정 파견을 이용할 경우, 파견처 기업은 직접 고용의 시용 기간에 비해 더 낮은 법적 리스크로 근로자의 적격성을 평가할 수 있음을 보여줍니다. 이는 파견 기간 중 파견처 기업과 근로자 사이에 직접적인 근로 계약 관계가 존재하지 않기 때문입니다.

파견 근로자의 기간 제한과 직접 고용

일본의 근로자 파견법은 동일한 사업장의 동일한 조직 단위에서 파견 근로자를 계속해서 받아들일 수 있는 기간을 원칙적으로 3년까지로 정하고 있습니다. 이 기간 제한에 도달한 후에도 파견받는 기업이 해당 근로자를 계속 사용하고자 하는 경우, 기업은 그 근로자에게 직접 고용을 제안한 것으로 간주됩니다. 그러나 이 제안 의무는 반드시 기간의 정함이 없는 정규직으로의 고용을 의무화하는 것은 아니며, 유기 계약으로의 고용을 제안할 수도 있습니다.  

요약

일본의 노동법제 하에서, 시용기간은 신규 채용자의 적격성을 평가하기 위한 중요한 경영 도구입니다. 그러나 이는 위탁자에 의한 자유로운 해고가 허용되는 기간이 아닙니다. 시용기간 중의 노동계약은 ‘해지권 유보부 노동계약’이며, 그 종료는 ‘해고’로서, 해고권 남용 법리의 엄격한 심사 대상이 됩니다. 유보 해지권의 행사를 법적으로 정당화하기 위해서는 적격성의 결여를 뒷받침하는 객관적이고 합리적인 이유, 공정한 평가 과정, 그리고 무엇보다도 세심한 지도와 개선 기회의 제공이 필수적입니다. 판례는 이러한 과정을 결여한 안이한 해고에 대해 엄격한 판단을 내리는 경향이 있습니다. 한편, 소개 예정 파견과 같은 비정규직 고용의 틀은 직접 고용과는 다른 리스크 프로파일을 제공하며, 특정 상황에서는 유효한 대안이 될 수 있습니다. 이러한 법적 틀을 정확히 이해하고 적절한 인사 노무 관리를 실천하는 것이 법적 분쟁을 미연에 방지하고 안정된 사업 운영을 실현하는 열쇠가 됩니다.

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