일본의 외국인 수용 정책의 변천과 공생 사회: 규제 완화에서 외국 인재의 확보로

일본 사회는 저출산 고령화와 그에 따른 노동력 인구 감소라는 구조적인 문제에 직면하고 있습니다. 이 문제에 대응하기 위해, 일본의 외국인 인재 정책은 역사적으로 큰 전환점을 맞이하고 있습니다. 과거에는 전문적·기술적 분야에 한정되었던 수용 정책이 현재는 더 넓은 분야에서 인재를 확보하기 위한 적극적인 전략으로 진화하고 있습니다. 이 정책 변화의 중심에 있는 것이 일본의 출입국관리 및 난민인정법(이하 ‘입관법’이라 합니다)입니다. 이 법은 여러 차례의 개정을 거쳐, 일본 경제사회가 직면하는 현실적인 요구에 응답하는 형태로 그 모습을 바꿔왔습니다. 과거의 비공식적이거나 ‘사이드 도어’로 평가되던 수용 메커니즘은 현재 ‘특정 기능’이나 ‘고도 전문직’과 같은 더 투명하고 체계화된 체류 자격 제도로 이행하고 있습니다. 기업 경영자나 법무 담당자에게 이 복잡하고 다이내믹한 법제도의 변천과 현 상황을 정확히 이해하는 것은 글로벌 인재 확보 경쟁에서 승리하고 지속 가능한 성장을 달성하기 위한 필수적인 경영 과제입니다. 본문에서는 먼저 일본의 외국인 수용 정책이 걸어온 역사적 변천을 개관하고, 다음으로 현행 제도의 핵심을 이루는 주요 체류 자격에 대해 자세히 설명합니다. 마지막으로, 외국인 인재를 고용할 때 기업이 부담해야 할 법적 책임과 그에 따른 리스크 관리의 요점에 대해 구체적인 판례를 들며 논의하겠습니다.

일본의 외국인 수용 정책의 역사적 변천

일본의 외국인 인재 수용 정책의 역사는 경제적 현실과 공식적인 정책 방향 사이의 괴리를 법 개정을 통해 단계적으로 메워온 과정으로 이해할 수 있습니다. 특히 1980년대 후반의 움직임은 오늘날의 제도 기반을 형성하는 데 결정적인 의미를 가집니다.

1980년대 후반, 일본은 소위 버블 경제의 한가운데에 있었고, 엔고와 심각한 인력 부족에 직면해 있었습니다. 특히 중소 제조업 등에서는 노동력 확보가 시급한 과제로 떠올랐습니다. 그러나 당시 정부 방침은 원칙적으로 단순 노동자의 수용을 인정하지 않았습니다. 이 정책과 현실의 수요 사이의 간극을 메우는 형태로 등장한 것이 1989년에 개정되어 1990년에 시행된 입국관리법입니다. 이 개정은 표면적으로 외국인 노동자의 수용을 인정하는 것은 아니었지만, ‘정주자’라는 새로운 체류 자격을 창설했습니다. 이 자격은 주로 남미 등에 거주하는 일본계를 대상으로 하며, 원칙적으로 취업 활동에 제한이 없었습니다. 결과적으로, 많은 일본계가 제조업 현장에서 일하게 되었고, 이는 사실상의 노동력 수용으로 기능했습니다. 전문적·기술적 분야 외의 노동자를 공식적으로는 받아들이지 않는다는 체면을 유지하면서 실질적인 노동력을 확보한 이 방법은 ‘사이드 도어’ 혹은 ‘백 도어’에서의 수용이라 평가되었습니다.

이어서 1993년에 창설된 것이 ‘기능 실습 제도’입니다. 이 제도는 그 법적 근거인 일본의 기능 실습법에서 그 목적을 ‘인재 육성을 통한 개발 도상 지역 등으로의 기능 등의 이전을 통한 국제 협력을 촉진하는 것'(일본의 기능 실습법 제1조)으로 정하고 있습니다. 또한, 동법은 ‘기능 실습은 노동력의 수급 조정 수단으로서 이루어져서는 안 된다'(일본의 기능 실습법 제3조)고 명확히 규정하고 있어, 제도의 체면은 아무래도 국제 기여에 있었습니다. 그러나 실제로는 인력 부족에 고민하는 산업 분야에서 노동력을 보충하기 위한 중요한 장치로 기능해온 것이 현실입니다. 이 제도 목적과 현실과의 괴리는 오랜 기간 다양한 문제를 낳는 원인이 되었습니다.

이러한 상황이 크게 전환된 것은 2018년의 입국관리법 개정(2019년 4월 시행)입니다. 이 개정은 일본의 외국인 노동자 정책에 있어서 역사적인 분수령으로 위치지어집니다. 심각해지는 인력 부족에 정면으로 대응하기 위해, 정부는 그간의 방침을 전환하고 외국인을 ‘연수생’이나 ‘실습생’으로서가 아닌, 명확히 ‘노동자’로서 수용하기 위한 새로운 틀을 창설했습니다. 그것이 바로 체류 자격 ‘특정 기능’입니다. 이 제도는 특정 산업 분야에서 즉시 전력이 되는 외국인 인재를 수용하는 것을 목적으로 하며, 이를 통해 일본은 ‘사이드 도어’ 정책에서 노동력의 수용을 공식적으로 인정하는 ‘프론트 도어’ 정책으로 크게 방향을 전환한 것입니다.

현행 제도 해설: 기업이 활용해야 할 주요한 체류 자격

현재 일본의 외국인 인재 수용 체제는 과거의 경위를 반영하여, 여러 제도가 병존하는 복잡한 구조를 가지고 있습니다. 기업의 요구에 부응하여 적절한 제도를 선택하기 위해서는, 각각의 법적 틀과 특성을 정확히 이해하는 것이 필수적입니다. 여기에서는 노동력 확보의 기반으로 ‘기능 실습 제도’와 ‘특정 기능 제도’, 그리고 고도의 전문성을 가진 인재를 끌어들이기 위한 ‘고도 전문직 제도’에 대해 설명하겠습니다.

노동력 확보의 기반: 일본의 기능실습제도와 특정기능제도 비교

일본의 기능실습제도와 특정기능제도는 종종 혼동되기 쉽지만, 그 목적, 법적 근거, 운영에 있어 근본적으로 다릅니다. 기능실습제도는 앞서 언급한 바와 같이, 일본의 기능실습법에 기반하여 ‘국제기여’를 목적으로 하고 있습니다. 따라서 입국 전에 특정한 기능 수준을 요구하지 않으며, 일본에서 기능을 배우고 이를 모국에 전달하는 것이 기대됩니다. 반면, 특정기능제도는 출입국관리 및 난민인정법에 기반하여 국내의 ‘인력 부족 해소’를 직접적인 목적으로 하고 있습니다. 그러므로 수용 대상이 되는 외국인에게는 일정한 전문성과 기능 및 일본어 능력이 요구되며, ‘즉시 전투력’으로 활약할 것이 전제됩니다.

이 목적의 차이는 제도 운영에도 큰 영향을 미칩니다. 가장 중요한 차이점 중 하나는 이직 가능 여부입니다. 기능실습제도에서는 실습 계획에 따라 특정 기업에서 기능을 배우는 것이 목적이기 때문에, 원칙적으로 이직은 허용되지 않습니다. 이에 반해, 특정기능제도에서는 동일한 산업 분야 내에서라면, 노동자가 더 좋은 조건을 찾아 이직하는 것이 허용됩니다. 이는 기업 측에게 외국인 인재를 끌어들이고 정착시키기 위한 좋은 노동 환경의 제공이 더욱 중요해짐을 의미합니다.

또한, 일본 정부는 2024년(레이와 6년), 이 기능실습제도를 폐지하고 인재 확보와 육성을 목적으로 하는 새로운 ‘육성취업’ 제도를 창설하는 법 개정을 단행했습니다. 이 새로운 제도는 기능실습제도가 안고 있던 목적과 실체의 괴리를 해소하고, 육성취업에서 특정기능으로 원활하게 이동할 수 있는 커리어 패스를 마련하는 것을 의도하고 있으며, 일본의 외국인 인재 정책이 더 현실적이고 체계적인 방향으로 진화하고 있음을 보여줍니다.

두 제도의 주요 차이점을 아래 표에 정리합니다.

일본의 특정기능제도 상세 안내

일본의 특정기능제도는 두 가지 유형으로 나뉩니다. ‘특정기능 1호’와 ‘특정기능 2호’입니다.

‘특정기능 1호’는 “특정 산업 분야에 속하는 상당한 지식이나 경험을 필요로 하는 기능을 요하는 업무에 종사하는” 외국인을 위한 체류 자격입니다. 체류 기간은 총합 최대 5년으로, 가족의 동반은 허용되지 않습니다. 대상이 되는 분야는 간병, 건설, 식품 제조업, 외식업 등 특히 인력 부족이 심각한 16개 산업 분야가 지정되어 있습니다. 수용 기관(기업)에는 외국인 인재가 안정적이고 원활하게 활동할 수 있도록 직업 생활, 일상 생활, 사회 생활에 대한 지원을 법적으로 의무화하고 있습니다. 이 지원 내용은 ‘1호 특정기능 외국인 지원 계획’으로 구체적으로 정해져 있으며, 입국 전 사전 안내, 출입국 시의 수송, 주거 확보 지원, 생활 오리엔테이션 실시, 공적 절차 동행, 일본어 학습 기회 제공 등 10가지 항목에 걸친 광범위한 지원이 포함됩니다. 이는 기업에게 상당한 법적·운영상의 책임을 수반하는 것입니다.

반면, ‘특정기능 2호’는 “특정 산업 분야에 속하는 숙련된 기능을 요하는 업무에 종사하는” 외국인을 위한 자격입니다. 1호보다 높은 기능 수준이 요구되며, 체류 기간의 갱신에 상한이 없고, 요건을 충족하면 배우자와 자녀의 동반도 가능해집니다. 이를 통해 장기적인 정착의 길이 열리며, 기업에게는 숙련된 인재를 장기간 확보할 수 있는 큰 이점이 있습니다.

고도 전문 인재의 확보: 고도 전문직 제도

노동력 확보를 목적으로 하는 특정 기능 제도와 별개로, 일본 정부가 특히 힘을 쏟고 있는 것은 전문적·기술적 능력을 가진 고도의 인재를 전 세계에서 끌어들이기 위한 ‘고도 전문직’ 제도입니다. 2012년(헤이세이 24년)에 포인트제로 도입되었고, 2014년(헤이세이 26년)의 출입국관리법 개정으로 정식으로 체류 자격으로 법제화되었습니다. 이 제도의 목적은 일본의 학술 연구나 경제의 활성화, 혁신 창출에 기여할 수 있는 최고 수준의 인재를 확보하는 데 있습니다.

이 제도는 신청자의 활동 내용에 따라 ‘고도 학술 연구 활동’, ‘고도 전문·기술 활동’, ‘고도 경영·관리 활동’의 세 가지 유형으로 나뉩니다. 인정은 포인트제로 이루어지며, ‘학력’, ‘경력’, ‘연봉’, ‘나이’, ‘연구 실적’, ‘일본어 능력’ 등의 항목별로 점수가 부여되고, 총점이 70점에 도달한 자가 ‘고도 전문직 1호’로 인정됩니다.

고도 전문직의 체류 자격을 가진 외국인에게는 다른 체류 자격에는 없는 다음과 같은 대폭적인 우대 조치가 주어집니다.

1. 복합적인 체류 활동의 허용: 예를 들어, 대학에서 연구 활동을 하면서 동시에 관련 사업을 경영할 수 있습니다.
2. 체류 기간 ‘5년’의 일률 부여: 법적으로 최장의 체류 기간이 부여됩니다.
3. 영주 허가 요건의 대폭적인 완화: 보통 10년의 체류가 필요한 영주 허가 신청이, 고도 전문직으로서의 활동을 3년간 지속하면 가능해집니다. 특히 포인트가 80점 이상인 경우는 1년간의 활동으로 신청 대상이 됩니다.
4. 배우자의 취업: 배우자는 학력이나 경력의 요건을 충족하지 않아도 일정 범위 내에서 취업 활동을 할 수 있습니다.
5. 부모 및 가정 사용인의 동반: 일정한 연봉 요건 등을 충족하는 경우, 본국에서 부모나 가정 사용인을 불러들일 수 있습니다.

이러한 제도들은 일본의 외국인 인재 정책이 단일한 것이 아니라, 경제의 다양한 층의 요구에 응답하기 위한 전략적 포트폴리오로 구축되어 있다는 것을 보여줍니다. 기업의 경영 전략에서 어떤 제도를 활용할지의 선택은 인재 확보의 목적(혁신 창출이나 현장의 노동력 유지)에 따라 결정되어야 할 중요한 판단이 됩니다.

외국인 인재 고용 시 기업의 법적 책임과 리스크 관리

외국인 인재를 고용하는 것은 기업에 큰 기회를 제공하지만, 준수해야 할 법적 책임과 리스크도 동반합니다. 단순히 체류 카드를 확인하는 것만으로는 부족하며, 일본의 출입국관리법과 노동 관련 법률 양면에서 포괄적인 컴플라이언스 체계를 구축하는 것이 필수적입니다.

출입국관리법 컴플라이언스: 불법 취업 조장죄의 리스크

기업이 가장 주의해야 할 형사 처벌 중 하나는 일본의 출입국관리법 제73조의2 제1항에 정해진 ‘불법 취업 조장죄’입니다. 이 죄는 사업 활동과 관련하여 체류 자격으로 허가되지 않은 취업 활동을 시킨 자나 불법 체류자를 고용한 자 등에 적용됩니다. 중요한 것은 이 죄의 적용 범위가 직접적인 고용 관계에 한정되지 않는다는 점입니다.

이와 관련하여, 도쿄 고등법원 1993년(1993) 9월 22일 판결은 중요한 지침을 제시하고 있습니다. 이 판례에서는 불법 취업 조장죄가 성립하기 위해서는 ‘사업 활동과 관련하여 해당 외국인과의 관계에서 우위에 있는 자가 그 위치를 이용하여 해당 외국인에게 불법 취업 활동을 지시하거나, 그 지속을 용인하는 등의 영향력을 행사하는 것’이 필요하다고 판단했습니다. 이는 직접적인 고용 계약이 없더라도 실질적으로 외국인을 자신의 지배 하에 두고 불법 취업을 시키는 경우에도 죄에 문제될 수 있다는 것을 의미합니다. 기업은 하청업체나 업무 위탁처가 고용하는 외국인 인재의 취업 상황에 대해서도 일정한 주의를 기울여야 합니다.

노동 관련 법률 컴플라이언스: 평등 대우와 안전 배려 의무

외국인 근로자도 일본인 근로자와 마찬가지로 일본의 노동기준법이나 노동계약법 등의 보호를 받습니다. 특히 기업이 유의해야 할 것은 ‘평등 대우의 원칙’과 ‘안전 배려 의무’입니다.

‘평등 대우의 원칙’은 일본의 노동기준법 제3조에 정해져 있으며, ‘위탁자는 근로자의 국적, 신조 또는 사회적 신분을 이유로 임금, 근로 시간 그 밖의 근로 조건에 있어서 차별적 대우를 해서는 안 된다’고 규정하고 있습니다. 이 원칙이 구체적으로 문제된 것이 ‘데바 가공 서비스 사건'(도쿄 지방법원 2011년(2011) 12월 6일 판결)입니다. 이 사건에서는 회사가 외국인 기능 실습생에게 일본인 직원보다 높은 기숙사비를 급여에서 공제했습니다. 법원은 국적을 이유로 한 부당한 차별이며, 일본의 노동기준법 제3조에 위반된다고 판단했습니다. 이 판결은 임금뿐만 아니라 기숙사비와 같은 복지 혜택 면에서도 국적에 따른 부당한 차이를 두는 것이 법적으로 허용되지 않는다는 것을 명확히 보여줍니다.

‘안전 배려 의무’는 일본의 노동계약법 제5조에 규정되어 있으며, 위탁자는 ‘노동 계약에 따라 근로자가 그 생명, 신체 등의 안전을 확보하면서 근로할 수 있도록 필요한 배려를 해야 한다’고 정해져 있습니다. 이 의무는 외국인 근로자를 고용할 때 특히 언어의 장벽을 고려한 특별한 배려가 요구될 수 있습니다. 그 좋은 예가 ‘나르코 사건'(나고야 지방법원 2013년(2013) 2월 7일 판결)입니다. 이 사건에서는 일본어 이해가 부족한 중국인 연수생이 작업 중에 기계로 부상을 입었습니다. 법원은 회사가 충분한 안전 교육을 실시하지 않았다고 하여 안전 배려 의무 위반을 인정했습니다. 특히, 외국인 근로자에 대해서는 그들이 확실히 이해할 수 있는 언어(이 경우 중국어)로 작업 절차나 위험성에 대해 설명하고 이해를 확인하는 의무가 있었다고 지적했습니다. 이 판례는 기업에 대해 다언어 대응의 안전 매뉴얼을 마련하거나 통역을 통한 교육 실시 등 외국인 인재의 특성에 맞는 구체적인 안전 대책을 강구할 책임이 있다는 것을 시사하고 있습니다.

이러한 판례들이 보여주듯, 외국인 인재를 고용하는 기업의 법적 리스크는 단순한 체류 자격 확인이라는 행정 절차상의 문제에서 형사 처벌이나 막대한 손해 배상 책임을 동반하는 민사상의 문제로 확대되고 있습니다. 일본의 법원은 언어나 문화의 차이와 같은 외국인 근로자 특유의 취약성을 인식하고 기업에 대해 더 높은 수준의 배려를 요구하는 경향이 있습니다.

요약

일본의 외국인 수용 정책은 국가의 경제적·사회적 요구에 응답하여 규제와 관리를 중심으로 한 자세에서 필요한 인재를 전략적으로 확보하고 공생 사회를 구축하는 새로운 단계로 전환하였습니다. 이 큰 패러다임 변화는 인력 부족에 직면한 많은 기업에게 사업 지속과 성장을 위한 중요한 기회를 제공합니다. 그러나 이 기회를 최대한 활용하기 위해서는 기능 실습, 특정 기능, 고도 전문직 등 다양한 체류 자격 제도의 특성을 깊이 이해하고, 자사의 경영 전략에 가장 부합하는 제도를 선택하는 것이 필수적입니다. 동시에, 이 변화는 기업에게 입국 관리법부터 노동 법규에 이르기까지 더욱 복잡하고 고도의 법적 컴플라이언스를 요구합니다. 외국인 인재의 원활한 수용과 정착은 단순한 채용 활동에 그치지 않고, 법무, 노무, 안전 관리가 일체가 된 견고한 사내 체계 구축을 전제로 합니다.

모노리스 법률 사무소는 일본 내 다수의 클라이언트에게 본고에서 설명한 주제에 관한 풍부한 리걸 서비스 제공 실적을 가지고 있습니다. 저희 사무소에는 외국의 변호사 자격을 가진 영어 위탁자를 포함한 다양한 배경을 가진 전문가들이 여럿 소속되어 있으며, 복잡해지는 외국인 인재의 고용에 관한 법률 과제에 대해 포괄적인 지원을 제공할 수 있습니다. 귀사의 글로벌 인재 전략을 법적인 측면에서 힘있게 지원하겠습니다.