합자회사에서의 업무집행사원 및 대표사원의 선임, 사임, 해임에 관한 법적 해설

2006년(헤이세이 18년)에 도입된 일본의 회사법 하에서의 합동회사(Godo Kaisha, GK)는 운영의 유연성으로 인해 많은 기업에게 매력적인 선택지가 되고 있습니다. 이 회사 형태는 미국의 LLC(Limited Liability Company)와 자주 비교되며, 실제로 구글 합동회사, 애플 재팬 합동회사, 아마존 재팬 합동회사와 같은 유명한 국제 기업들이 일본 내 사업 확장에 채택하고 있습니다. 합동회사의 가장 큰 특징은 주식회사(Kabushiki Kaisha, KK)와 달리, 회사의 소유(출자)와 경영이 원칙적으로 일체화되어 있다는 점입니다. 이 구조는 신속한 의사결정과 간소화된 거버넌스를 가능하게 하지만, 동시에 경영의 핵심을 담당하는 업무집행사원 및 대표사원의 지위에 관한 규칙은 일본의 회사법에 의해 상세히 규정되어 있습니다. 이들 직위의 선임, 사임, 그리고 해임에 관한 법적 절차를 정확히 이해하지 못한다면, 사내에서의 대립이나 법적으로 무효인 결정을 초래할 위험이 있습니다. 본문에서는 일본 회사법에 기초하여 합동회사의 업무집행사원 및 대표사원의 선임, 사임, 해임에 관한 절차를 구체적인 조문과 판례를 들어 종합적이고 전문적으로 설명합니다. 이는 기업의 경영자나 법무 담당자가 안정적이고 법령에 준거한 조직 운영을 할 수 있도록 돕기 위한 목적으로 작성되었습니다.

합자회사에서의 업무집행사원 및 대표사원의 기초

합자회사의 거버넌스를 이해하기 위해서는 먼저 업무집행사원과 대표사원의 기본적인 위치를 파악하는 것이 필수적입니다. 일본의 회사법은 원칙적인 규칙과 정관에 의한 맞춤형 설계의 여지를 제공하고 있습니다.

일본 회사법이 정하는 원칙은 ‘모든 사원에 의한 경영’입니다. 만약 회사의 기본규칙인 정관에 특별한 규정이 없다면, 출자자인 사원 모두가 회사의 업무를 집행할 권한을 가진 ‘업무집행사원’이 됩니다(일본의 회사법 제590조 제1항). 더 나아가, 업무집행사원은 회사를 대외적으로 대표하는 권한을 가진 ‘대표사원’이 됩니다(일본의 회사법 제599조 제1항). 이 디폴트 상태에서는 모든 사원이 회사의 경영과 대표의 양쪽 권한을 가지게 됩니다.

그러나 많은 회사에서는 출자는 하되 경영에는 직접 관여하지 않는 사원과, 적극적으로 경영을 담당하는 사원이 존재합니다. 이러한 현실에 대응하기 위해, 일본의 회사법은 정관을 통해 거버넌스 구조를 유연하게 설계할 수 있도록 허용하고 있습니다. 정관으로 특정 사원을 업무집행사원으로 지명함으로써, 경영권한을 특정 인물에게 집중시킬 수 있습니다(일본의 회사법 제590조 제1항). 이 경우, 정관으로 업무집행사원으로 지명되지 않은 사원은 경영에 관한 권한을 가지지 않게 됩니다.

여기서 업무집행사원과 대표사원 사이에는 명확한 계층 관계가 존재한다는 것을 알 수 있습니다. 대표사원은 반드시 업무집행사원 중에서 선발되어야 합니다(일본의 회사법 제599조 제3항). 업무집행권을 가지지 않은 사원을 대표사원으로 선임하는 것은 법적으로 불가능합니다. 즉, 대표사원은 업무집행사원이라는 위치 위에 서는, 더 강력한 대외적 대표권을 부여받은 직책이라고 할 수 있습니다. 회사의 설립자는 이 원칙을 이해한 상태에서, 자사의 상황에 가장 적합한 거버넌스 모델을 정관으로 정하는 중요한 전략적 결정을 내려야 합니다.

일본의 업무집행사원 및 대표사원 선임

업무집행사원과 대표사원의 선임 절차는 회사의 거버넌스 구조를 구체화하는 첫 단계입니다. 이러한 절차는 정관의 규정에 크게 의존합니다.

업무집행사원의 선임은 정관에서 직접 그 이름을 지정함으로써 이루어집니다. 정관에 업무집행사원으로 이름이 기재된 자가 그 지위에 오르고, 기재되지 않은 사원은 경영에서 제외됩니다.

한편, 대표사원의 선임에는 일본의 회사법 제599조 제3항에 기초하여 주로 두 가지 방법이 존재합니다.

첫 번째 방법은 정관에 의한 직접 지정입니다. 정관에 ‘본 회사의 대표사원은 ○○으로 한다’라고 특정 개인의 이름을 명기하는 방식입니다. 이 방법은 누가 대표자인지 명확하며, 안정된 경영 체제를 구축하고자 할 때 적합합니다.

두 번째 방법은 정관의 정함에 기초한 업무집행사원에 의한 상호선출입니다. 이 경우, 정관에는 ‘본 회사의 대표사원은 업무집행사원의 상호선출에 의해 정한다’라는 규정을 둡니다. 그리고 이 정관의 규정에 기초하여 업무집행사원이 논의나 투표를 통해 대표사원을 선출합니다. 이 상호선출의 결과는 ‘상호선출서’ 등의 문서로 기록됩니다. 이 방법은 대표사원을 변경할 때 정관 변경이라는 번거로운 절차를 피할 수 있어 더 유연한 운용이 가능합니다.

절차상 주의해야 할 점으로는 취임 승낙서의 필요 여부가 있습니다. 대표사원이 상호선출에 의해 선발된 경우, 그 사람이 취임을 승낙했다는 것을 증명하는 ‘취임 승낙서’의 제출이 등기 절차에서 필요합니다. 반면, 정관으로 직접 지명된 경우는 해당 사원이 정관의 작성에 동의한 시점에서 대표사원으로의 취임도 승낙한 것으로 간주되므로 별도의 취임 승낙서는 원칙적으로 필요하지 않습니다.

또한, 업무집행사원이 법인인 특별한 경우도 존재합니다. 법인은 자연인처럼 물리적인 업무집행이 불가능하기 때문에, 그 직무를 실제로 수행하는 자연인인 ‘직무집행자’를 선임하고, 그 이름과 주소를 다른 사원에게 통지해야 합니다(일본의 회사법 제598조 제1항). 만약 이 법인이 대표사원이기도 하다면, 직무집행자의 이름과 주소는 회사의 등기부에도 기재되어 공시됩니다.

이러한 선임 방법은 단순한 절차의 차이를 넘어서는 의미를 가집니다. 특히 대표사원의 선임에서 정관으로의 직접 지정을 선택할지, 상호선출을 선택할지에 대한 결정은 미래의 해임 난이도를 직접적으로 좌우하는 전략적 선택입니다. 직접 지정된 대표사원을 해임하기 위해서는 이후에 설명할 것처럼 정관 변경이 필요하며, 그 장벽은 매우 높습니다. 반면 상호선출에 의한 대표사원은 더 유연한 절차로 해임이 가능합니다. 따라서 창업자는 회사의 미래의 역학을 고려하여 어느 방법이 자사에 적합한지 신중하게 검토할 필요가 있습니다.

일본의 업무집행사원 및 대표사원의 사임

업무집행사원이나 대표사원이 그 지위를 떠날 경우, 법률상 ‘사임’과 ‘퇴사’라는 두 가지 다른 개념이 존재하며, 이를 정확히 구분하는 것이 매우 중요합니다.

‘사임’은 업무집행사원이나 대표사원과 같은 직책에서 물러나는 것을 말하지만, 사원(출자자)으로서의 지위는 유지합니다. 즉, 경영권이나 대표권은 잃지만, 회사의 소유자로서 지분은 계속 보유하게 됩니다.

반면, ‘퇴사’는 사원으로서의 지위 자체에서 떠나는 것을 의미합니다. 이로 인해 회사의 소유권(지분)을 완전히 포기하고, 그 결과로서 맡고 있던 업무집행사원이나 대표사원의 직책도 자동적으로 상실하게 됩니다. 퇴사한 사원은 원칙적으로 지분의 환급을 받을 권리를 가집니다.

정관에서 특별히 지명된 업무집행사원이 ‘사임’할 경우, 그 절차는 간단하지 않습니다. 일본의 회사법 제591조 제4항은 업무집행사원이 사임하기 위해서는 ‘정당한 사유’가 필요하다고 규정하고 있습니다. 이는 회사의 경영을 담당하는 중요한 인물이 쉽게 그 책임을 포기하고 회사의 운영에 지장을 초래하는 것을 방지하기 위한 규정입니다.

사원이 회사에서 완전히 떠나는 ‘퇴사’에 대해서는 일본의 회사법이 몇 가지 방법을 정하고 있습니다. 하나는 ‘임의퇴사’로, 사원은 사업연도가 종료되는 6개월 전까지 회사에 예고함으로써, 그 사업연도의 끝에 퇴사할 수 있습니다(일본의 회사법 제606조 제1항). 또 다른 하나는, ‘양을 얻을 수 없는 사유’가 있는 경우입니다. 이 경우, 사원은 언제든지 퇴사할 수 있습니다(일본의 회사법 제606조 제3항). 여기서 말하는 ‘양을 얻을 수 없는 사유’란, 심각한 병이나, 회사의 사업목적이 근본적으로 변경된 등, 더 이상 사원으로서 머무를 수 없는 객관적으로 어려운 상황을 가리키며, 단순한 의견의 차이 등에서는 인정되지 않습니다.

대표사원의 ‘사임’ 절차는 그 선임 방법에 따라 다릅니다. 정관에서 직접 성명이 지정된 대표사원이 사임할 경우, 그 사람의 이름을 정관에서 삭제해야 하므로, 정관 변경 절차가 필수가 됩니다. 정관 변경에는 원칙적으로 총사원의 동의가 필요하며, 절차는 매우 엄격합니다. 반면에, 업무집행사원의 상호선출에 의해 선발된 대표사원의 경우, 그 지위는 사원 간의 합의에 기초한 것이므로, 회사에 대한 사임의 의사표시에 의해, 더 간편하게 사임할 수 있습니다.

이러한 차이를 명확히 하기 위해, 아래 표에서 ‘사임’과 ‘퇴사’를 비교합니다.

업무집행사원 및 대표사원의 해임

업무집행사원이나 대표사원을 본인의 의사에 반하여 그 지위에서 해임하는 것은, 회사의 안정성을 지키기 위해 일본의 회사법에 의해 매우 엄격한 요건이 부과되고 있습니다.

정관으로 지명된 업무집행사원을 해임하기 위해서는 두 가지 조건을 동시에 충족할 필요가 있습니다. 첫째로 ‘정당한 사유’가 존재하는 것, 둘째로 해임 대상자를 제외한 ‘다른 사원 전원의 일치’가 있어야 합니다(일본의 회사법 제591조 제5항). 이중의 요건은 다수파에 의한 소수파의 쉬운 배제를 방지하고, 업무집행사원의 지위를 강력하게 보호하는 것입니다. 그러나 일본의 회사법 제591조 제6항은 정관에서 이와 다른 정함(예를 들어, 해임 요건을 완화하는 규정)을 설정할 수 있도록 허용하고 있습니다.

대표사원의 해임 절차는, 사임의 경우와 마찬가지로, 그 선임 방법에 의존합니다. 정관으로 직접 지명된 대표사원을 해임하기 위해서는 정관 변경이 필요하며, 정관 변경에는 총사원의 동의가 필요하기 때문에, 해임되는 본인도 동의하지 않는 한 사실상 일방적인 해임은 불가능합니다. 반면에, 상호선출로 선발된 대표사원은, 선임 시와 같은 방법, 예를 들어 업무집행사원의 과반수 결의 등으로 해임할 수 있으며, 이는 더 현실적인 절차라고 할 수 있습니다.

‘정당한 사유’의 구체적인 내용에 대해서는 일본의 회사법에 명확한 정의가 없습니다. 또한 합동회사의 업무집행사원 해임에 관한 판례는 많지 않습니다. 이러한 경우, 법원은 유사한 규정을 참고하여 판단하는 경향이 있습니다. 주식회사의 이사 해임에 있어서 ‘정당한 사유'(일본의 회사법 제339조 제2항)에 관한 판례가 중요한 지침이 됩니다.

주식회사의 판례에 따르면, ‘정당한 사유’로 인정되는 것은, 중대한 법령·정관 위반, 회사에 손해를 끼치는 배신 행위, 장기의 병으로 인한 직무 수행 불능, 현저한 경영 능력의 결여 등, 객관적으로 임원으로서의 임무를 맡기기 어려운 경우에 한정됩니다. 예를 들어, 히로시마 지방법원 1994년 11월 29일 판결에서는, 대표이사가 독단적으로 행한 투기적 거래로 인해 회사에 막대한 손실을 끼친 것이 해임의 정당한 이유로 판단되었습니다. 반면에, 단순한 경영 방침의 대립이나, 다른 임원과의 인간 관계의 악화와 같은 주관적인 이유는, 원칙적으로 ‘정당한 사유’에 해당하지 않는다고 여겨집니다. 도쿄 지방법원 1982년 12월 23일 판결은, 대표자와의 관계가 나쁘다는 이유만으로는 해임의 정당한 이유가 되지 않는다고 판단한 대표적인 예입니다.

더 나아가, 업무집행사원의 부정 행위 등이 극히 악질적이며, 회사에 중대한 손해를 끼친 경우에는 ‘제명’이라는 최후의 수단이 있습니다. 이는 다른 사원의 과반수 결의에 기초하여 법원에 소를 제기하여, 해당 사원을 회사에서 강제로 추방하는 제도입니다(일본의 회사법 제859조). 제명은 사원 간의 협의로 해결할 수 없는 경우의 마지막 수단이며, 법원의 사법 판단을 필요로 하는 매우 강력한 조치입니다. 합동회사의 해임 제도가 파트너십적인 신뢰 관계를 기초로 하여, 다수결에 의한 쉬운 추방이 아닌, 합의 형성과 안정성을 중시하는 사상으로 설계되어 있는 것을 이러한 규정에서 엿볼 수 있습니다.

요약

본문에서 자세히 설명한 바와 같이, 합동회사의 업무집행사원 및 대표사원의 지위에 관한 규칙은 그 유연한 조직 형태의 이면에서 일본의 회사법에 의해 엄격하게 정해져 있습니다. 거버넌스의 핵심을 이루는 정관의 중요성, 대표사원의 선임 방법(직접 지정 혹은 상호 선출)이 미래의 해임 절차에 미치는 전략적 영향, 그리고 ‘사임’과 ‘퇴사’의 법적 차이, 더 나아가 해임에 요구되는 ‘정당한 사유’나 ‘사원 전원의 일치’와 같은 높은 장벽은 합동회사 운영에 있어 반드시 이해하고 있어야 할 요점입니다. 이러한 복잡한 법적 요건을 적절히 관리하고, 미래의 분쟁을 미연에 방지하기 위해서는 전문적인 법적 지식이 필수적입니다. 모노리스 법률사무소는 일본 내 클라이언트뿐만 아니라 많은 국제적인 클라이언트에게 합동회사의 설립, 정관 작성, 임원의 선임·변경 등 기업 거버넌스에 관한 풍부한 실적을 가지고 있습니다. 저희 사무소에는 외국의 변호사 자격을 가진 영어 위탁자가 다수 재직하고 있으며, 국제적인 비즈니스 맥락을 깊이 이해한 상태에서 세심한 리걸 서포트를 제공할 수 있습니다. 귀사의 거버넌스 체계가 법령을 준수하며, 동시에 사업 전략에 부합하는 것이 되도록 저희의 전문 지식을 활용해 주십시오.