일본 노동법에서의 부당노동행위 금지

기업 경영에서 노동자와의 관계는 매우 중요한 요소입니다. 특히, 노동조합과의 관계는 건전한 노사관계를 구축하는 데 있어 필수적입니다. 일본의 법제도는 노동자와 위탁자가 협상에서 대등한 입장에 서도록 촉진하기 위해 특정한 틀을 마련하고 있습니다. 그 중심적인 제도가 일본의 노동조합법에 정해진 ‘부당노동행위’의 금지입니다. 이 제도는 일본 헌법이 보장하는 노동자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권과 같은 기본적인 권리를 실질적으로 확보하는 것을 목적으로 하고 있습니다. 위탁자가 이러한 권리를 침해하는 특정한 행위를 하는 것은 법률에 의해 엄격히 금지되어 있으며, 위반한 경우에는 법적인 책임을 물을 수 있습니다. 부당노동행위로 인정되는 행위는 노동조합원이라는 이유로 한 해고나 불리한 대우에서부터 정당한 이유 없는 단체교섭의 거부, 노동조합의 운영에 대한 부당한 개입에 이르기까지 다양합니다. 이러한 행위가 이루어진 경우, 노동자나 노동조합은 노동위원회라는 전문적인 행정기관이나 법원을 통해 구제를 요청할 수 있습니다. 이러한 절차를 통해 위탁자는 원상회복이나 손해배상을 명령받을 가능성이 있으며, 기업의 평판이나 재정에 중대한 영향을 미칠 수 있습니다. 따라서, 일본에서 사업을 전개하는 기업의 경영자나 법무 담당자에게는 부당노동행위 제도의 취지, 금지되는 행위의 구체적인 내용, 그리고 위반한 경우의 구제절차를 정확히 이해하고, 일상의 노무관리에서 법령을 준수하는 것이 법적 리스크를 관리하고 안정된 사업 운영을 유지하기 위해 필수적입니다. 본고에서는 이 부당노동행위 제도에 대해, 그 법적 근거부터 금지되는 행위의 유형, 그리고 구제절차에 이르기까지, 포괄적으로 설명합니다.  

부당노동행위 구제제도의 근거와 목적

부당노동행위 제도의 법적 기반은 일본 헌법에까지 거슬러 올라갑니다. 일본 헌법 제28조는 근로자의 기본적인 권리로서, 단결권, 단체교섭권, 그리고 단체행동권(노동삼권)을 보장하고 있습니다. 이 헌법상의 보장을 구체화하고 실질적인 효력을 부여하기 위해 제정된 것이 일본의 노동조합법입니다.

일본의 노동조합법 제1조는 그 목적을 명확히 규정하고 있습니다. 이 조항에 따르면, 해당 법은 ‘근로자가 위탁자와의 교섭에서 대등한 입장에 서는 것을 촉진함으로써 근로자의 지위를 향상시키는 것’을 목적으로 하고 있습니다. 이 ‘대등한 입장’이라는 개념은 부당노동행위 제도를 이해하는 데 있어 매우 중요합니다. 개별 근로자는 경제적인 힘의 관계에서 위탁자보다 약한 입장에 놓이기 쉽습니다. 그래서 근로자가 단결하여 노동조합을 조직하고 집단적인 힘으로서 위탁자와 교섭하는 것이, 노동조건의 유지개선 및 경제적 지위의 향상에 필수적이라고 법은 생각하고 있습니다.

이 목적을 달성하기 위해, 일본의 노동조합법 제7조는 위탁자가 근로자의 단결권 등을 침해할 우려가 있는 특정한 행위를 ‘부당노동행위’로 구체적으로 열거하고, 이를 금지하고 있습니다. 즉, 부당노동행위 제도는 단순한 금지규정의 집합이 아니라, 헌법이 보장하는 노동삼권을 실질적으로 보호하고, 노사 간의 힘의 균형을 맞추기 위한 적극적인 제도적 개입입니다. 이 제도가 있기에 노동조합은 위탁자로부터의 부당한 압력을 두려워하지 않고 활동할 수 있으며, 단체교섭이라는 대화의 테이블에 앉을 수 있게 됩니다. 따라서 이 제도의 근거는 헌법상의 기본적 인권에 있으며, 그 목적은 노사 대등한 교섭관계의 실현에 있습니다. 이 점을 이해하는 것은 각각의 금지행위가 지닌 법의 정신을 파악하고, 적절한 노무관리를 하는 데 있어 필수적입니다.

일본의 노동조합법이 금지하는 부당노동행위 유형

일본의 노동조합법 제7조는 위탁자가 저질러서는 안 되는 부당노동행위를 구체적으로 네 가지 항목으로 분류하여 규정하고 있습니다. 이러한 규정은 노동조합의 결성부터 운영, 단체교섭, 그리고 구제신청에 이르기까지 조합 활동의 다양한 단계를 보호 대상으로 하고 있습니다.

노동조합원이라는 이유로 불이익을 받는 경우 (일본 노동조합법 제7조 제1호)

일본의 노동조합법 제7조 제1호는 위탁자가 노동자에게 다음과 같은 이유로 해고 또는 기타 불이익한 대우를 하는 것을 금지하고 있습니다.

• 노동조합의 조합원인 것
• 노동조합에 가입하려 한 것
• 노동조합을 결성하려 한 것
• 노동조합의 정당한 행위를 한 것

여기서 말하는 ‘불이익한 대우’는 해고와 같은 심각한 것에만 국한되지 않습니다. 강등, 감봉, 승진·승급에서의 차별, 불리한 배치 전환, 상여금의 차별적 평가, 직장 내 괴롭힘 등 노동자의 경제적 또는 신분상의 지위에 불이익을 가져오는 모든 행위를 포함합니다.

이 부당노동행위가 성립하기 위해서는 위탁자의 행위가 위의 조합 활동 등을 ‘이유로 하여’, 즉 이유로서 행해진 것이 필요합니다. 이는 위탁자 측에 ‘부당노동행위 의사’가 있었다는 것을 의미합니다. 이 의사는 위탁자가 반조합적인 동기에 기초하여 행동했다는 주관적인 요소이지만, 그 입증은 쉽지 않습니다. 그래서 실무상 부당노동행위 의사는 다양한 객관적인 상황 증거에서 추정됩니다. 예를 들어, 위탁자가 평소에 노동조합을 혐오하는 언행을 했던 사실, 불이익한 대우의 시기가 조합 가입이나 특정한 조합 활동 직후인 것, 불이익 대우의 이유로 회사가 제시하는 업무상의 필요성이 불합리한 것, 조합원과 비조합원 간에 불합리한 대우의 차이가 있는 것 등이 부당노동행위 의사를 추정하게 하는 중요한 요소가 됩니다.

또한, 동호는 ‘노동자가 노동조합에 가입하지 않거나 또는 노동조합에서 탈퇴하는 것을 고용 조건으로 하는 것’도 금지하고 있습니다. 이는 ‘옐로 도그 계약’이라 불리며, 노동자의 단결권을 정면으로 침해하는 행위로서 명백히 불법으로 간주됩니다.

이와 관련하여 채용의 자유와의 관계가 문제가 된 사례가 JR 홋카이도·JR 화물 사건(최고재판소 2003년 12월 22일 판결)입니다. 이 사건은 국철 민영화라는 특수한 상황 하에서 일어난 것으로, 최고재판소는 신회사에 의한 채용 거부가 곧바로 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 그러나 이 판례는 위탁자의 채용의 자유가 절대 무제약인 것을 인정한 것은 아닙니다. 특정 노동자를 조합원이라는 이유로 채용하지 않는 것이 조합에 대한 지배 개입을 목적으로 하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 부당노동행위가 성립할 여지가 남아 있습니다.

일본의 정당한 이유 없는 단체교섭 거부 (노동조합법 제7조 제2호)

일본의 노동조합법 제7조 제2호는 ‘위탁자가 고용하는 노동자의 대표자와 단체교섭을 할 것을 정당한 이유 없이 거부하는 것’을 금지하고 있습니다. 이는 노동조합에게 가장 중요한 활동 중 하나인 단체교섭권을 실질적으로 보장하기 위한 규정입니다.

이 규정에 위반하는 행위는 노동조합으로부터의 단체교섭 요청을 명확히 거절하는 경우에만 한정되지 않습니다. 교섭 테이블에는 앉지만 실질적으로 교섭을 거부하는 것으로 평가되는 ‘불성실한 단체교섭’도 이 단체교섭 거부에 포함됩니다. 불성실한 단체교섭의 전형적인 예로는 다음과 같은 행위가 있습니다.

• 교섭 사항에 대해 결정권한이 없는 자만을 교섭에 참석시키는 것.
• 조합 측의 주장이나 요구에 전혀 귀 기울이지 않고, 자사의 주장만을 반복하며 대화의 자세를 보이지 않는 것.
• 임금 교섭 등에서 회사의 경영 상황에 관한 기본적인 자료의 제시를 합리적인 이유 없이 거부하는 것.
• 바쁨 등을 이유로 단체교섭의 일정을 부당하게 끌어오르는 것.

위탁자가 단체교섭을 거부할 수 있는 ‘정당한 이유’는 매우 제한적으로 이해됩니다. 예를 들어, ‘조합의 요구 내용이 과도하다’, ‘교섭 위원에 사외의 상부 조직의 임원이 포함되어 있다’, ‘지금은 바쁘다’와 같은 이유는 원칙적으로 정당한 이유로 인정되지 않습니다. 이러한 사항은 단체교섭의 장에서 논의되어야 할 내용이기 때문입니다.

이 ‘위탁자’의 범위가 문제가 된 사례가 아사히 방송 사건(최고재판소 1995년 2월 28일 판결)입니다. 이 사건에서는 TV 방송국이 직접 고용 계약 관계에 있지 않은 하청 회사의 파견 노동자와의 단체교섭을 거부했습니다. 최고재판소는 직접 고용주는 아니더라도, 노동자의 기본적인 노동 조건 등에 대해 ‘고용주와 부분적으로라도 동일시할 수 있는 정도에 현실적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 위치에 있는 경우’에는 그 범위 내에서 노동조합법상의 ‘위탁자’로서 단체교섭에 응할 의무를 진다는 판단 틀을 제시했습니다. 이 판례는 다양한 취업 형태가 널리 퍼진 현대 사회에서 누가 교섭의 당사자가 되어야 하는지를 보여주는 중요한 지침이 되고 있습니다.

중요한 것은 이 법이 위탁자에게 요구하는 것은 조합의 요구에 동의하는 ‘결과’를 내는 의무가 아니라, 성실하게 교섭하는 ‘과정’에 응하는 의무라는 점입니다. 위탁자는 조합의 요구를 거부하는 경우에도 그 이유를 구체적으로 설명하고, 대안을 제시하는 등 합의 형성을 위한 진지한 노력을 보여야 합니다. 이 과정을 충실히 이행하면, 최종적으로 합의에 이르지 않았다 하더라도 성실한 교섭 의무를 다했다고 평가됩니다.

일본의 노동조합 운영에 대한 지배 개입 및 경비 지원 금지(노동조합법 제7조 제3항)

일본의 노동조합법 제7조 제3항은 노동조합의 자주성을 보장하기 위해 “근로자가 노동조합을 결성하거나 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 것”, 또는 “노동조합의 운영을 위한 경비의 지급에 대해 경리상의 지원을 제공하는 것”을 금지하고 있습니다.

‘지배 개입’이란 위탁자가 노동조합의 의사결정이나 활동에 영향을 미쳐 그 자주성을 손상시키는 모든 행위를 말합니다. 그 형태는 다양하지만, 대표적인 예로는 다음과 같은 것들이 있습니다.

• 노동조합의 결성을 방해하거나 조합원에게 조합 탈퇴를 종용하는 행위.
• ‘조합 활동만 하면 승진에 영향을 미친다’는 발언으로 조합 활동을 위축시키는 행위.
• 회사에 협력적인 제2노동조합의 결성을 지원하는 등 특정 조합을 우대하거나 차별하는 행위(조합 간 차별).
• 정당한 조합 활동(전단지 배포나 집회 등)을 부당하게 방해하는 행위.

위탁자의 발언이 지배 개입에 해당하는지 여부는 종종 문제가 됩니다. 이에 대해 프리마햄 사건(최고재판소 1982년 9월 10일 판결)은 중요한 판단 기준을 제시했습니다. 해당 판결에 따르면, 위탁자의 발언이 부당 노동 행위에 해당하는지는 ‘발언의 내용, 발표의 수단 및 방법, 발표 시기, 발표자의 지위 및 신분, 발언 발표가 미치는 영향 등을 종합적으로 판단하여, 해당 발언이 조합원에게 위협적 효과를 주고 조합의 조직 및 운영에 영향을 미치는지’ 여부로 판단되어야 한다고 합니다. 즉, 형식적으로는 의견 표명일지라도, 그 실질이 조합원을 위협하고 조합의 단결을 교란하는 효과를 가질 경우 지배 개입으로 평가됩니다.

또한, ‘경비 지원’의 금지는 노동조합이 위탁자에게 경제적으로 의존하게 되어 결과적으로 자주적인 활동을 할 수 없게 되는 것을 방지하기 위한 규정입니다. 그러나 일본의 노동조합법 제7조 제3항 단서는 예외적으로 허용되는 경비 지원을 정하고 있습니다. 여기에는 근로자가 근무 시간 중 유급으로 단체 협상에 참석하는 것을 허용하는 것(체크 오프), 복리후생 기금에 대한 기부, 그리고 최소한의 규모의 사무실을 제공하는 것이 포함됩니다. 이러한 행위는 건전한 노사 관계의 운영에 기여하는 것으로서 예외적으로 인정되고 있습니다.

일본의 노동위원회에 대한 신청 등을 이유로 한 보복적 불이익 대우 (노동조합법 제7조 제4호)

일본의 노동조합법 제7조 제4호는 근로자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 하거나, 그 심사절차에서 증거를 제출하거나 발언한 것을 이유로 위탁자가 해당 근로자를 해고하거나 기타 불이익한 대우를 하는 것을 금지하고 있습니다.

이 규정은 부당노동행위의 구제제도 자체의 실효성을 보장하기 위해 마련되었습니다. 만약 근로자가 구제를 요청한 것 자체를 이유로 보복을 당한다면, 근로자는 위축되어 제도를 이용할 수 없게 됩니다. 그래서 법은 이러한 보복적 행위를 명확히 금지하고 있습니다.

이 규정에 의해 보호되는 것은 노동위원회에 대한 신청 행위뿐만 아니라, 노동위원회의 조사나 심문 과정에서 근로자가 증인으로서 증언하거나 증거를 제출하는 행위도 마찬가지로 보호됩니다. 이 규정을 위반하는 행위가 있을 경우, 그 불이익한 대우는 제1호의 불이익 대우와 같이 무효로 판단될 가능성이 높습니다.

부당노동행위에 대한 구제 절차

위탁자가 부당노동행위를 저질렀을 경우, 피해를 입은 노동자나 노동조합은 자신의 권리를 회복하기 위해 법적 구제를 요청할 수 있습니다. 일본의 법 체계에서는 주로 두 가지 구제 절차가 마련되어 있습니다. 하나는 노동위원회라는 전문 행정 기관을 통한 ‘행정 구제’, 다른 하나는 법원을 통한 ‘사법 구제’입니다.

일본의 행정적 구제를 위한 노동위원회

노동위원회는 공익을 대표하는 위원, 노동자를 대표하는 위원, 위탁자를 대표하는 위원, 이렇게 세 부류의 위원으로 구성되어 노사 분쟁 해결을 전문으로 하는 일본의 행정 기관입니다. 부당 노동 행위에 대한 행정적 구제는 이 노동위원회에 구제를 신청함으로써 시작됩니다. 절차는 일반적으로 다음과 같은 순서로 진행됩니다.

1. 신청: 노동자 또는 노동조합이 부당 노동 행위가 있었던 날로부터 1년 이내에 관할 도도부현 노동위원회에 구제 신청서를 제출합니다. 신청에 수수료는 들지 않습니다.
2. 조사: 신청이 접수되면, 노동위원회의 심사위원이 당사자 양측으로부터 사정을 청취하고, 주장과 증거를 정리하여 사건의 논점을 명확히 합니다. 이 단계에서, 화해를 통한 해결이 시도되는 경우도 많습니다.
3. 심문: 조사에서 논점이 정리된 후, 공개 법정과 유사한 장소에서 심문이 진행됩니다. 여기서는 당사자나 증인에 대한 심문이 이루어지고, 사실 인정을 위한 증거 조사가 실시됩니다.
4. 명령: 심문이 종결되면, 공익위원에 의한 합의를 거쳐, 노동위원회는 명령을 발행합니다. 신청인의 주장이 인정되고 부당 노동 행위가 있었다고 판단된 경우에는 ‘구제 명령’이 내려집니다. 주장이 인정되지 않은 경우에는 ‘기각 명령’이 내려집니다.

구제 명령의 내용은 사건에 따라 다양하지만, 부당 노동 행위로 인해 침해된 상태를 원래대로 돌리는 ‘원상회복’을 기본으로 합니다. 예를 들어, 부당한 해고에 대해서는 해고의 철회와 직장으로의 복귀(원직 복귀), 그리고 해고 기간 중의 임금 상당액의 지급(백페이)이 명령됩니다. 단체 교섭 거부에 대해서는 성실하게 단체 교섭에 응할 것을 명령받습니다. 지배 개입에 대해서는 향후 동일한 행위를 금지하고, 사내에 사과문 등을 게시하도록 명령하는 것(포스트 노티스 명령)도 있습니다.

이 노동위원회의 명령에 불복하는 당사자는 국가 기관인 중앙 노동위원회에 재심사를 신청하거나, 또는 법원에 명령의 취소를 요구하는 소송을 제기할 수 있습니다.

일본의 사법에 의한 사법상 구제

노동위원회의 절차와 별개로, 노동자나 노동조합은 법원을 통해 직접 사법상의 권리 구제를 요구할 수 있습니다. 부당노동행위는 공법상의 규제인 노동조합법에 위반할 뿐만 아니라 사법상의 법률 관계에도 영향을 미칩니다.

우선, 부당노동행위에 해당하는 법률 행위(예를 들어, 조합 활동을 이유로 한 해고)는 일본 헌법 제28조와 노동조합법의 취지에 반하고 공공의 질서에 반하는 것으로서, 일본 민법 제90조에 근거하여 무효로 판단되는 것이 일반적입니다. 따라서 해고된 노동자는 법원에 노동계약상의 지위 확인(직원으로서의 신분이 유지되고 있음을 확인)과, 일할 수 없었던 기간의 임금 지급을 요구하는 소송을 제기할 수 있습니다.

또한, 부당노동행위는 노동자나 노동조합의 권리를 불법적으로 침해하는 행위이기 때문에, 일본 민법 제709조에 근거한 불법행위를 구성할 가능성이 있습니다. 이 경우, 노동자나 노동조합은 부당노동행위로 인해 받은 정신적 고통에 대한 위자료 등 금전적인 손해배상을 위탁자에게 청구할 수 있습니다. 실제로, 단체교섭을 거부한 것에 대해 법원이 손해배상을 명령한 사례도 있습니다.

이와 같이, 행정 구제와 사법 구제는 각각 다른 목적과 절차를 가진 독립된 구제 경로로서 병존하고 있습니다.

행정구제와 사법구제의 비교

부당노동행위에 대한 구제절차로서, 노동위원회에 의한 행정구제와 법원에 의한 사법구제가 존재합니다. 두 구제 방식은 목적, 절차, 효과에 있어 중요한 차이가 있습니다. 어느 절차를 선택하거나 또는 두 절차를 병행하여 사용할지는 노사 양측에게 전략적인 판단이 됩니다.

행정구제, 즉 노동위원회에 의한 심사절차는 무엇보다도 ‘정상적인 집단적 노사관계 질서의 신속한 회복’을 주된 목적으로 합니다. 그래서 절차는 법원의 소송만큼 엄격하지 않고, 더 유연하고 신속하게 진행될 수 있도록 설계되어 있습니다. 신청에 비용이 들지 않고, 노사관계 전문가인 위원이 관여함으로써 현실에 맞는 합의가 촉진되는 것도 큰 특징입니다. 노동위원회가 내리는 구제명령은 원직 복귀나 단체교섭 응낙명령 등, 구체적인 행위를 명령함으로써 침해된 상태를 직접적으로 바로잡으려 합니다.

반면, 사법구제, 즉 법원에서의 소송절차는 당사자 간의 권리의무 관계를 법적으로 확정하고, 금전적인 배상을 통해 손해를 보상하는 것을 주된 목적으로 합니다. 절차는 엄격한 법적 절차에 따라 진행되며, 주장과 입증의 책임이 명확하게 부과됩니다. 해결까지는 장기간이 소요되는 경우가 많고, 변호사 비용 등의 비용도 높은 경향이 있습니다. 하지만, 판결은 법적인 확정력을 가지며, 금전채무에 대해서는 강제집행이 가능하다는 강력한 효과가 있습니다.

이러한 차이는 위탁자 측의 관점에서 볼 때, 각각 다른 리스크와 대응전략을 요구합니다. 노동위원회에서는 신속한 해결이 기대되는 반면, 포스트 노티스와 같은 기업에게 받아들이기 어려운 명령이 내려질 가능성도 있습니다. 법원에서는 법적 논리에 기반한 엄격한 방어가 가능하지만, 패소할 경우에는 고액의 손해배상이나 백페이 지급을 명령받아 기업의 경제적·사회적 신용에 큰 손상을 입을 가능성이 있습니다.

아래 표는 두 제도의 주요 특징을 비교한 것입니다.

요약

본문에서 자세히 설명한 바와 같이, 부당노동행위 제도는 일본의 헌법이 보장하는 노동자의 기본적 인권을 실질화하기 위한 일본 노동법의 핵심적인 제도입니다. 일본의 노동조합법 제7조는 조합원이라는 이유로 불이익을 주는 행위, 정당한 이유 없는 단체교섭의 거부, 그리고 조합 운영에 대한 지배 개입과 같은 위탁자의 특정 행위를 엄격히 금지하고 있습니다. 이러한 규정을 위반할 경우, 기업은 노동위원회로부터의 시정명령이나 법원에 의한 법률행위 무효 판단, 더 나아가 손해배상 책임과 같은 중대한 법적 리스크에 직면하게 됩니다. 이러한 리스크는 기업의 재무 상태나 사회적 평가에 직접적인 영향을 미치므로, 예방적인 컴플라이언스 체계 구축이 필수적입니다.

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