일본 노동법에서의 기업 질서의 법적 틀: 복무 규정, 내부 고발자 보호, 징계 처분의 유효성

기업 활동의 원활한 수행과 지속적인 성장을 위해서는 명확하고 공정한 사내 질서 유지가 필수적입니다. 그러나 일본에서의 기업 질서는 단순한 관습이나 경영자의 일방적인 지시에 의해 성립되는 것이 아니라, 노동 계약을 기반으로 하는 법적 틀에 의해 엄격히 규율되고 있습니다. 이 법적 틀을 정확히 이해하고 준수하는 것은 잠재적인 노무 분쟁을 미연에 방지하고 건전한 노사 관계를 구축하기 위한 경영상의 최우선 과제 중 하나입니다. 특히, 직원의 행동 규범을 구체적으로 정하는 ‘복무 규정’, 조직의 자정 작용을 촉진하는 ‘내부 고발자 보호 제도’, 그리고 질서 위반에 대한 제재인 ‘징계 처분’의 세 가지 요소는 기업 질서의 근간을 이룹니다. 이러한 제도들은 각각 일본의 노동 계약법, 노동 기준법, 공익 신고자 보호법 등의 법률에 의해 상세히 규정되어 있으며, 그 운용에는 세심한 주의가 요구됩니다. 본문에서는 이 세 가지 중요한 테마에 초점을 맞추어, 기업이 준수해야 할 법적 요건과 실무상의 유의점을 구체적인 법령과 판례를 교차하며 설명합니다. 이를 통해 기업 경영자나 법무 담당자가 법적 리스크를 적절히 관리하고, 효과적이며 합법적인 조직 운영을 실현하기 위한 도움이 되고자 합니다.

일본 기업 질서의 법적 근거

일본에서 기업이 직원에게 일정한 질서를 요구하고 이를 유지할 권리의 근원은 위탁자와 노동자 간에 체결되는 노동계약에 있습니다. 이 관계는 단순한 지휘 명령 관계가 아니라, 법적으로 대등한 당사자 간의 합의에 기반한 계약 관계로 위치지어집니다.

노동계약을 중심으로 하는 관계성

일본의 노동계약법 제6조는 노동계약이 ‘노동자가 위탁자에게 사용되어 노동을 하고, 위탁자가 이에 대해 임금을 지급하는 것에 대해, 노동자 및 위탁자가 합의함으로써 성립된다’고 규정하고 있습니다. 이 합의에 기반하여, 노동자는 노동력을 제공할 의무를 지니며, 위탁자는 임금을 지급할 의무를 집니다. 노동자가 지는 의무는 단순히 지정된 작업을 수행하는 것에 그치지 않습니다. 계약에 부수하여, 기업의 재산을 보전하고, 업무의 원활한 운영에 협력하며, 기업 전체의 이익에 배려하는 등의 더 넓은 범위의 의무를 내포하고 있습니다. 기업 질서를 준수하는 의무는 이 노동계약에 내재하는 부수적인 의무 중 하나로 법적으로 인식되고 있습니다. 즉, 직원이 기업의 규칙을 지키는 것은 계약 내용을 이행하는 상에서의 기본적인 책임으로 해석되는 것입니다.

‘신의성실의 원칙’과 ‘권리남용금지의 원칙’

이 계약 관계를 더욱 구체적으로 규율하는 것이 일본의 노동계약법 제3조에 정해진 기본 원칙입니다. 동조 제4항은 ‘신의성실의 원칙’을 정하고 있으며, ‘노동자 및 위탁자는 노동계약을 준수하면서 신의에 따라 성실하게 권리를 행사하고 의무를 이행해야 한다’고 규정하고 있습니다. 직원에 의한 기업 질서 위반은 이 신의성실의 원칙에 반하는 행위로 평가될 가능성이 있습니다.

한편, 동조 제5항은 ‘권리남용금지의 원칙’을 정하고 있으며, ‘노동자 및 위탁자는 노동계약에 기반한 권리의 행사에 있어서 그것을 남용해서는 안 된다’고 규정하고 있습니다. 이 원칙은 위탁자의 권한 행사에 대한 중요한 법적 제약이 됩니다. 기업 질서를 유지하기 위해 행사되는 징계권 등이 그 목적이나 수단에 있어 부당하다고 판단될 경우, 권리의 남용으로서 법적으로 무효가 됩니다.

이와 같이, 일본의 노동법에 있어 기업 질서는 노동계약이라는 상호적인 관계성을 기반으로 하고, 신의성실의 원칙에 의해 직원의 준수 의무가 기초되는 동시에, 권리남용금지의 원칙에 의해 위탁자의 권한 행사가 엄격히 제한되는 균형 잡힌 구조 위에 성립하고 있습니다. 이 양방향의 법적 의무를 이해하는 것은 기업 질서에 관한 문제를 고민하는 데 있어 첫걸음이 됩니다.

규칙의 확립: 복무규정과 취업규칙

기업 질서를 구체적이고 명확한 형태로 직원들에게 보여주고, 그 준수를 요구하기 위한 가장 중요한 법적 문서가 ‘취업규칙’입니다. 그리고 그 중에서도 직원의 행동 규범에 특화된 것이 ‘복무규정’입니다.

취업규칙의 핵심적인 역할

일본의 노동기준법 제89조는 상시 10인 이상의 근로자를 고용하는 위탁자에게 취업규칙을 작성하고 관할 노동기준감독관에게 신고할 것을 의무화하고 있습니다. 이 취업규칙에는 출근 및 퇴근 시간, 임금에 관한 ‘절대적 필요 기재 사항’과, 정할 경우 기재해야 하는 ‘상대적 필요 기재 사항’이 있습니다. 직원에 대한 제재, 즉 징계에 관한 규정은 이 상대적 필요 기재 사항에 포함되어 있으며, 기업이 징계 처분을 집행하기 위해서는 그 근거가 되는 사유와 처분의 종류가 취업규칙에 명시되어 있어야 합니다.

복무규정의 위치

복무규정은 직무 전념 의무, 비밀 유지 의무, 회사의 시설 및 물품의 적절한 사용, 괴롭힘 금지 등 직원이 취업 중 준수해야 할 규율을 구체적으로 정한 것입니다. 법적으로는 이 복무규정이 취업규칙의 일부로 취급됩니다. 기업은 취업규칙 내에 ‘복무규율’이라는 장을 설정하여 규정하는 것도 가능하며, 별도의 ‘복무규정’이라는 명칭의 문서를 작성하는 것도 가능합니다. 후자의 경우에도 그 규정은 법적으로 취업규칙과 일체로 간주되므로, 작성이나 변경 시에는 취업규칙과 동일한 법적 절차를 거쳐야 합니다.

작성 및 변경 시의 의무적인 절차

취업규칙(복무규정을 포함)의 작성 또는 변경 시에는 일본의 노동기준법이 정하는 엄격한 절차를 준수해야 합니다. 위탁자는 먼저 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자의 의견을 청취하고, 그 의견을 기재한 문서(의견서)를 작성해야 합니다. 법이 요구하는 것은 의견의 ‘청취’이며, 대표자의 ‘동의’를 얻는 것까지는 의무화되어 있지 않습니다. 그러나 이 의견 청취 절차 자체는 필수이며, 노동기준감독관과의 소통을 통해 최종적으로 절차를 이행하지 않았다고 판단될 경우, 취업규칙의 신고는 받아들여지지 않을 가능성이 높습니다.

그리고 작성 및 변경한 취업규칙은 의견서를 첨부하여 관할 노동기준감독관에게 신고한 후, 사내의 눈에 잘 띄는 장소에 게시, 문서의 교부, 또는 인트라넷에 게재하는 등의 방법으로 모든 직원에게 알릴 의무가 있습니다. 이 알림 의무를 소홀히 할 경우, 취업규칙이 법적으로 유효하게 성립되어 있더라도, 기업은 직원에게 그 내용을 근거로 한 권리 주장(예를 들어 징계 집행)을 할 수 없게 될 가능성이 있습니다. 이러한 절차들은 단순한 형식적인 것이 아니라, 취업규칙에 법적인 실질성을 부여하기 위한 핵심적인 요건입니다.

성실성 보호: 일본 공익신고자 보호제도

기업 질서의 유지는 단순히 사내 규칙을 준수하는 것뿐만 아니라, 조직 내부의 부정 행위를 스스로 발견하고 시정하는 능력을 포함하는, 보다 광범위한 개념입니다. 이 자정 작용을 법적으로 지원하는 것이 일본의 ‘공익신고자 보호법’입니다.

공익신고자 보호법 개요

이 법은, 근로자 등이 근무처에서 발생하는 법령 위반 행위와 같은 부정을, 부정의 목적 없이 특정한 신고처에 신고(공익신고)한 경우에, 그 신고자를 보호하는 것을 목적으로 하고 있습니다. 구체적으로는, 사업자가 공익신고를 한 것을 이유로, 해당 근로자에 대해 강등, 감봉, 그 밖의 어떠한 불이익한 대우를 하는 것도 명확히 금지하고 있습니다. 이러한 보복적인 조치는 법률상 무효로 간주됩니다.

2022년 개정에 따른 사업자의 의무 강화

2022년(2022) 6월 1일에 시행된 개정 공익신고자 보호법은, 사업자가 취해야 할 조치를 대폭 강화하였습니다. 특히, 상시 사용하는 근로자의 수가 300명을 초과하는 사업자에 대해서는, 내부의 공익신고에 적절히 대응하기 위한 체계를 갖추는 것이 법적인 ‘의무’가 되었습니다(300명 이하의 사업자에 대해서는 ‘노력 의무’).

이 체계 갖추기 의무에는, 구체적으로 다음과 같은 내용이 포함됩니다. 먼저, 내부 공익신고의 접수 창구를 설치하고, 신고의 접수, 조사, 시정 조치를 담당하는 ‘공익신고 대응업무 종사자’를 정해야 합니다. 그리고 이 종사자에게는, 신고자를 특정할 수 있는 정보에 대한 엄격한 비밀 유지 의무가 부과됩니다. 정당한 이유 없이 이 정보를 유출한 경우, 종사자 개인이 30만 엔 이하의 벌금에 처해지는 형사 처벌의 대상이 됩니다. 이 개정으로 인해, 내부 신고 제도는 단순한 권장 사항에서, 구체적인 법적 책임을 동반하는 필수의 컴플라이언스 기능으로 그 성격을 크게 바꾸었습니다.

보복적 조치의 사법적 무효성

법원은 공익신고자에 대한 불이익한 대우 금지를 엄격히 적용합니다. 그 예로, 2022년(2022) 4월 14일의 요코하마 지방법원 판결이 있습니다. 이 사건에서는, 파친코점을 운영하는 회사가 일본의 풍속영업 등에 관한 법률을 위반하는 행위를 하고 있었습니다. 이에 대해, 동사의 직원들이 경찰에 그 사실을 고발했는데, 회사는 이를 이유로 직원들을 강등시키고 대폭 감봉 처분을 내렸습니다. 법원은, 이 경찰에 대한 고발이 공익신고자 보호법에 정해진 보호 대상의 공익신고에 해당한다고 인정하고, 이를 이유로 이루어진 강등 및 감봉 처분은 동법에 위반되는 것으로, 무효라고 판단하였습니다. 이 판례는, 기업이 신고자에 대해 보복적인 인사권을 행사하더라도, 사법에 의해 그 효력이 부정될 수 있음을 명확히 보여주고 있습니다.

규칙 집행: 징계 처분의 유효 요건

기업 질서를 유지하기 위한 최종 수단으로, 위탁자는 취업 규칙에 따라 규율에 위반한 직원에 대해 징계 처분을 할 수 있습니다. 그러나 이 징계권의 행사는 무제한으로 인정되는 것이 아니며, 일본의 노동법에 의해 엄격한 요건이 부과되고 있습니다.

징계 처분의 종류

징계 처분에는 그 중대성에 따라 여러 종류가 있습니다. 일반적으로 가벼운 것부터 순서대로 다음과 같습니다.

• 경고·질책: 구두 또는 문서로 엄중히 주의를 주고, 앞으로를 경계하게 하는 처분입니다. 질책의 경우, 서면으로 사유를 제출하도록 요구하는 것이 일반적입니다.
• 감봉: 징계로서, 본래 지급되어야 할 임금에서 일정액을 공제하는 처분입니다.
• 출근 정지: 일정 기간, 노동 계약을 유지한 채로 출근을 금지하는 처분입니다. 그 기간 동안의 임금은 지급되지 않습니다.
• 강등: 직위나 직급을 낮추는 처분입니다.

일본의 감봉 처분에 관한 엄격한 법적 제한

특히 감봉 처분에 있어서는 근로자의 생활을 보호하는 관점에서, 일본의 노동기준법(労働基準法) 제91조에 따라 그 상한액이 엄격하게 정해져 있습니다. 구체적으로는, 한 건의 사건에 대한 감봉액이 평균 임금의 1일분의 반을 초과해서는 안 됩니다. 또한, 하나의 임금 지급 기간에 여러 규율 위반 사례가 있었다 하더라도, 감봉의 총액이 그 임금 지급 기간의 임금 총액의 10분의 1을 넘어서는 것은 허용되지 않습니다. 이 제한은 징계 처분으로서의 ‘감봉’에 적용되는 것이며, 출근 정지에 따른 임금 미지급이나, 강등에 따른 직책 수당의 미지급 등에는 직접 적용되지 않습니다.  

징계권 남용 법리

징계권 행사에서 가장 중요한 법적 원칙은 ‘징계권 남용 법리’입니다. 이는 일본의 노동계약법 제15조(2007년)에 명시되어 있으며, “위탁자가 근로자를 징계할 수 있는 경우에 있어서, 해당 징계가 해당 징계에 관련된 근로자의 행위의 성질 및 태도 그 밖의 사정을 고려하여, 객관적으로 합리적인 이유를 결여하고, 사회통념상 상당하다고 인정되지 않는 경우는, 그 권리를 남용한 것으로서, 해당 징계는 무효로 한다”고 규정하고 있습니다.

이 조항은 징계 처분이 유효하게 인정되기 위해서는 아래의 두 가지 요건을 충족해야 함을 나타냅니다.

1. 객관적 합리성: 근로자의 행위가 취업규칙상의 징계사유에 객관적으로 해당하는 것. 그 사실을 뒷받침하는 충분한 증거가 존재해야 합니다.
2. 사회통념상의 상당성: 처분의 무게가 문제가 된 행위의 성질, 태도, 결과, 근로자의 의도, 입힌 손해의 정도, 과거의 근무태도나 징계이력, 반성의 정도 등 여러 사정을 고려하여 균형이 맞아야 합니다.

사법 판단과 판례

일본의 법원은 징계권 남용 법리를 엄격하게 적용하여 위탁자의 주관적 판단이 아닌, 객관적 기준에 기초하여 처분의 유효성을 판단합니다.

예를 들어, 어느 대학의 준교수가 하라스먼트 행위를 이유로 6개월의 출근 정지 처분을 받은 사건(카나자와 지방법원 2011년(2011) 1월 25일 판결)에서는, 법원은 준교수에 의한 일부 부적절한 언행의 사실을 인정하면서도, 그 내용이 6개월이나 되는 출근 정지에 상당하는 중대한 것으로 볼 수 없으며, 또한 준교수에게 과거의 징계 이력이 없고 반성의 뜻을 보이고 있는 점 등을 고려할 때, 처분은 과중하여 ‘사회 통념상의 상당성’을 결여하고 있다고 판단하여, 징계권의 남용에 해당하며 무효라고 판단했습니다.

또한, 직원의 사생활상의 행위에 대한 징계 처분에 대해서는, 그 행위가 ‘회사의 사회적 평가에 미치는 악영향이 상당히 중대하다고 객관적으로 평가되는 경우’에 한하여 그 유효성이 인정되는 경향이 있습니다. 예를 들어, 일반 직원에 의한 경미한 사적 범죄로, 보도도 되지 않고 사내의 누구도 모르는 경우에는, 중한 징계 처분은 상당성을 결여한다고 판단될 가능성이 높습니다. 이에 반해, 기업의 요직에 있는 인물이 사회적으로 크게 보도되는 중대한 범죄 행위를 한 경우에는, 기업의 신용을 현저히 훼손한 것으로서, 중한 처분도 인정될 수 있습니다. 결국, 징계 처분의 유효성은, 개별 사건에 있어서 구체적인 사정을 종합적으로 고려하여 판단되는 것입니다.

징계 처분의 유효성을 고려할 때, 그 종류별 특성과 법적 제약을 이해하는 것은 매우 중요합니다. 아래에 주요한 징계 처분을 비교한 표를 보여드립니다.

요약

일본에서 기업 질서의 유지는 노동계약법에 기반한 노사 양측의 의무, 노동기준법이 정하는 취업규칙의 엄격한 절차, 그리고 사법에 의한 징계권 남용에 대한 엄격한 감시라는, 다층적인 법적 틀 위에 성립하고 있습니다. 효과적이고 합법적인 조직 운영을 실현하기 위해서는 이 세 가지 기둥을 정확히 이해하는 것이 필수적입니다. 첫째, 취업규칙을 법적 절차에 따라 적절히 정비하고, 직원에게 충분히 알리는 것. 둘째, 개정 공익신고자보호법이 요구하는 컴플라이언스 체계를 구축하고, 신고자를 보복으로부터 확실히 보호하는 것. 그리고 셋째, 징계 처분을 할 때는 일본의 법원이 적용하는 ‘객관적 합리성’과 ‘사회 통념상의 상당성’이라는 엄격한 기준을 충족할 수 있는지 신중하게 검토하는 것입니다. 이러한 법적 요구를 준수함으로써, 기업을 불필요한 법적 리스크로부터 보호하고, 지속 가능한 성장을 지원하는 견고한 기반을 마련할 수 있습니다.

모노리스 법률사무소는 일본의 노동법과 관련된 복잡한 문제에 대해 국내외 다수의 클라이언트에게 풍부한 실적을 가지고 있습니다. 저희 사무소에는 외국의 변호사 자격을 가진 영어 위탁자를 포함한, 다양한 전문성을 가진 변호사들이 여럿 소속되어 있으며, 취업규칙의 작성 및 리뷰, 컴플라이언스 체계의 구축 지원, 개별 징계 사례에 대한 법적 리스크 평가 및 조언 등, 본문에서 다룬 주제에 관해 포괄적인 리걸 서포트를 제공할 수 있습니다. 기업 질서의 유지와 법적 리스크 관리의 균형을 추구하는 여러분을, 저희의 전문 지식과 경험을 바탕으로 힘차게 지원하겠습니다.