กฎการทำงานขององค์กรที่ควรทบทวนเมื่อยอมรับระบบการทำงานพร้อมกันหลายอัน

ในอดีต บริษัทในประเทศญี่ปุ่นมักจะห้ามการทำงานพิเศษ แต่ในปัจจุบัน ภายใต้ผลกระทบของ “การปฏิรูปวิธีการทำงาน” และอื่น ๆ บริษัทชั้นนำรวมถึงบริษัทขนาดใหญ่ก็เริ่มยอมให้มีการทำงานพิเศษ ในปี 2018 (พ.ศ. 2561) กระทรวงสวัสดิการและแรงงานของญี่ปุ่นได้ประกาศ “กฎหมายการทำงานแบบเดิม” ซึ่งได้ลบข้อบังคับที่ห้ามการทำงานพิเศษ ซึ่งกลายเป็นประเด็นที่น่าสนใจ ดังนั้น ในยุคที่มีการผ่อนคลายข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานพิเศษ เราจะอธิบายเกี่ยวกับจุดสำคัญของกฎหมายการทำงานที่จะไม่ทำให้เกิดปัญหาเมื่ออนุญาตให้พนักงานทำงานพิเศษ

การห้ามมีอาชีพเสริมตามกฎระเบียบการทำงาน

หลังจากสงครามโลกครั้งที่สองเป็นเวลานาน บริษัทญี่ปุ่นได้ยึดถือประเพณีดั้งเดิมอย่างการจัดลำดับตามอายุและความสามารถ, การจ้างงานตลอดชีวิต, การเกษียณอายุ ฯลฯ เพื่อรักษาการจ้างงานของพนักงาน ในขณะเดียวกัน พนักงานก็ถูกห้ามมีอาชีพเสริมนอกจากที่ทำงานประจำ

ในที่นี้ เราจะอธิบายเกี่ยวกับข้อบังคับที่ห้ามมีอาชีพเสริมซึ่งได้รับการกำหนดไว้ในกฎระเบียบการทำงานตามประเพณี

ความหมายของกฎหมายที่ห้ามการทำงานพิเศษ

กฎหมายที่ห้ามการทำงานพิเศษ คือ การกำหนดในระเบียบการทำงานที่ห้ามพนักงานทำงานพิเศษ

เนื้อหาของการห้ามทำงานพิเศษ มีทั้งการห้ามทำงานทั้งหมดที่ไม่ใช่ที่ทำงานประจำ และการทำให้เงื่อนไขการอนุญาตสูงขึ้น เช่น การต้องได้รับการอนุมัติจากคณะกรรมการผู้จัดการ ซึ่งทำให้การทำงานพิเศษถูกห้ามในทางปฏิบัติ

อย่างไรก็ตาม การทำงานพิเศษ ถ้าเป็นการทำงานนอกเวลาทำงานประจำ ก็ควรจะเป็นสิทธิของพนักงานในการใช้เวลาส่วนตัว และโดยหลักการ พนักงานควรสามารถทำงานพิเศษได้โดยอิสระ

ดังนั้น แม้ว่าจะมีการกำหนดกฎหมายที่ห้ามการทำงานพิเศษในระเบียบการทำงาน ก็ไม่ได้หมายความว่าสามารถห้ามพนักงานทำงานพิเศษได้ทั้งหมด ในความเป็นจริง มีกรณีตัดสินที่ปฏิเสธผลของกฎหมายที่ห้ามการทำงานพิเศษในกรณีที่ไม่มีเหตุผลที่สมเหตุสมผลในการห้ามทำงานพิเศษอีกหลายครั้ง

ความหมายของการทำงานพิเศษ

การทำงานพิเศษที่เป็นเป้าหมายของกฎหมายที่ห้ามการทำงานพิเศษ คือ การทำงานที่ไม่ใช่งานหลัก ตัวอย่างเช่น การทำงานพาร์ทไทม์ที่ร้านสะดวกซื้อในช่วงเวลากลางคืนหลังจากเลิกงานหลัก หรือการช่วยงานของบริษัทของเพื่อนอย่างต่อเนื่องและได้รับค่าตอบแทน ทั้งนี้ โดยทั่วไปจะถือว่าเป็นการทำงานพิเศษ

ในทางกลับกัน การลงทุนไม่ถือว่าเป็นการทำธุรกิจ ดังนั้น โดยปกติแล้วจะไม่ถูกจำกัดโดยกฎหมายที่ห้ามการทำงานพิเศษ การทำงานพิเศษที่เป็นเป้าหมายของกฎหมายที่ห้ามการทำงานพิเศษ คือ การทำงานที่ได้รับรายได้จากการทำงาน ตัวอย่างเช่น การลงทุนในหุ้นหรือการลงทุนในอสังหาริมทรัพย์ เป็นรายได้ที่ไม่ต้องทำงาน และไม่ถือว่าเป็นเป้าหมายของกฎหมายที่ห้ามการทำงานพิเศษ

เหตุผลที่บริษัทในญี่ปุ่นห้ามการทำงานพิเศษ

เหตุผลที่บริษัทในญี่ปุ่นห้ามการทำงานพิเศษในอดีตส่วนใหญ่มีดังนี้

• มีความเป็นไปได้ที่จะเหนื่อยล้าจากการทำงานพิเศษหลังเวลาทำงาน ทำให้งานหลักถูกละเลย
• มีความเป็นไปได้ที่ความลับทางธุรกิจของงานหลักจะรั่วไหล

ดังที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ หากมีการฟ้องร้องเกี่ยวกับความถูกต้องของกฎหมายที่บริษัทห้ามการทำงานพิเศษ ความเหมาะสมของการห้ามทำงานพิเศษจะเป็นจุดสำคัญ หากเหตุผลที่กล่าวไว้ข้างต้นได้รับการยอมรับในการห้ามทำงานพิเศษ ศาลจะยอมรับความเหมาะสมของกฎหมายที่ห้ามทำงานพิเศษได้ง่ายขึ้น

งานหลักถูกละเลยเนื่องจากการทำงานพิเศษ

ตัวอย่างเช่น หากคุณทำงานพิเศษจนถึงดึกหลังเลิกงาน คุณจะไม่สามารถพักผ่อนเพียงพอก่อนเวลาเริ่มงาน ผลสุดท้ายคือ คุณอาจจะมาสายในเวลาเริ่มงานหลักหรือไม่สามารถทำงานได้เต็มประสิทธิภาพในงานหลักเนื่องจากขาดการนอนพักผ่อน

ความลับทางธุรกิจของงานหลักอาจรั่วไหล

การรั่วไหลของความลับทางธุรกิจของงานหลักเป็นปัญหาที่สำคัญมากสำหรับบริษัท หากงานพิเศษของคุณเป็นงานพาร์ทไทม์ที่ร้านสะดวกซื้อ ความเป็นไปได้ที่ความลับทางธุรกิจจะรั่วไหลนั้นไม่ค่อยจะมี

แต่ในกรณีที่คุณช่วยเหลือบริษัทของเพื่อน หากธุรกิจของบริษัทนั้นแข่งขันกับงานหลักของคุณ มีความเสี่ยงที่จะเกิดการรั่วไหลของข้อมูล เช่น การนำรายชื่อลูกค้าออกไปหรือการรั่วไหลของข้อมูลเกี่ยวกับธุรกิจใหม่

สำหรับการนำความลับทางธุรกิจออกไป มีการอธิบายอย่างละเอียดในบทความด้านล่างนี้

https://monolith.law/corporate/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act[ja]

สำหรับการเปลี่ยนงานไปที่บริษัทในอุตสาหกรรมเดียวกันหลังจากลาออก มีการอธิบายอย่างละเอียดในบทความด้านล่างนี้

https://monolith.law/corporate/effectiveness-of-the-prohibition-on-changing-jobs-of-other-companies[ja]

ประโยชน์ของการยกเลิกการห้ามทำงานพิเศษ

บริษัทญี่ปุ่นในอดีตมักจะเน้นข้อเสียที่กล่าวมาข้างต้นและห้ามพนักงานทำงานพิเศษ แต่ที่สำคัญคือการที่บริษัทยอมรับการจัดการพนักงานแบบนี้เพราะบริษัทเองยังรับประกันการจ้างงานตลอดชีวิตและดูแลพนักงานให้ไม่ต้องทำงานพิเศษและไม่ต้องกังวลเรื่องการดำรงชีวิตจนถึงวันเกษียณอายุ

อย่างไรก็ตาม ในปัจจุบันการจ้างงานกำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และรูปแบบการจ้างงานแบบดั้งเดิมเช่นการจ้างงานตลอดชีวิตกำลังสลายตัว

ด้วยสภาพแวดล้อมเช่นนี้ รัฐบาลก็ได้เปลี่ยนเป็นทิศทางที่ส่งเสริมการทำงานพิเศษในส่วนหนึ่งของ “การปฏิรูปวิธีการทำงาน” และบริษัทที่ทันสมัยเช่นบริษัท IT กำลังเริ่มเคลื่อนไหวเพื่อยกเลิกการห้ามทำงานพิเศษ

เหตุผลหนึ่งที่บริษัทที่ยกเลิกการห้ามทำงานพิเศษเพิ่มขึ้นคือ ประโยชน์ของการยกเลิกการห้ามทำงานพิเศษได้รับความสนใจดังนี้

• สามารถได้รับทักษะที่ไม่สามารถได้รับจากงานหลักจากการทำงานพิเศษ
• สามารถป้องกันการสูญเสียบุคลากรที่มีคุณภาพ

สามารถได้รับทักษะที่ไม่สามารถได้รับจากงานหลักจากการทำงานพิเศษ

ธุรกิจหลักมักจะถูกจำกัดอยู่ในระดับหนึ่ง ดังนั้นจะมีงานที่ไม่สามารถทำได้ในบริษัทหลัก ในกรณีเช่นนี้ ถ้าพนักงานต้องการเรียนรู้ทักษะใหม่ ตัวเลือกที่มีก็คือการเรียนรู้ด้วยตนเอง

อย่างไรก็ตาม ทักษะด้าน IT และอื่น ๆ มักจะเป็นที่ต้องการที่จะได้รับประสบการณ์จริงในการทำงานมากกว่าการเรียนรู้ด้วยตนเองจากหนังสือหรืออินเทอร์เน็ต

ในกรณีเช่นนี้ การยกเลิกการห้ามทำงานพิเศษของพนักงาน และให้พนักงานได้รับความรู้และทักษะที่ไม่สามารถได้รับจากงานหลักจากการทำงานพิเศษ จะทำให้พนักงานที่มีความปรารถนาที่จะพัฒนาตนเองพอใจ และบริษัทหลักสามารถใช้ประโยชน์จากทักษะที่ได้รับจากการทำงานพิเศษ

นอกจากนี้ พนักงานยังสามารถได้รับการกระตุ้นจากการสัมผัสกับวัฒนธรรมของบริษัทอื่นที่แตกต่างจากงานหลัก ซึ่งสามารถนำไปสู่นวัตกรรมในงานหลัก

สามารถป้องกันการสูญเสียบุคลากรที่มีคุณภาพ

ในบริษัท IT การรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพเป็นสิ่งที่สำคัญมาก ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น บุคลากรที่มีคุณภาพมักมีความปรารถนาที่จะพัฒนาตนเองและต้องการเรียนรู้ทักษะใหม่ ในเวลานี้ ถ้าการทำงานพิเศษไม่ถูกห้าม บุคลากรที่มีคุณภาพสามารถเลือกทำงานในบริษัทอื่นเพื่อพัฒนาทักษะของตนเองโดยไม่ต้องลาออกจากบริษัท

ดังนั้น การยกเลิกการห้ามทำงานพิเศษสามารถป้องกันสถานการณ์ที่บุคลากรที่มีคุณภาพต้องลาออกจากบริษัทเพราะไม่มีทางเลือกอื่น

จุดสำคัญในการอนุญาตให้มีอาชีพเสริมตามกฎหมายการทำงาน

แม้ว่าจะอนุญาตให้มีอาชีพเสริม ก็ยังจำเป็นต้องกำหนดกฎบางประการในกฎหมายการทำงาน ดังนั้น ในที่นี้จะอธิบายถึงจุดสำคัญในการอนุญาตให้มีอาชีพเสริมตามกฎหมายการทำงาน

กฎหมายการทำงานที่เกี่ยวข้องกับอาชีพเสริม

ดังที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ อาชีพเสริมเป็นสิ่งที่เสรีอยู่แล้ว ดังนั้น หากไม่มีกฎหมายการทำงานที่ห้ามมีอาชีพเสริม ก็จะถือว่าอนุญาตให้มีอาชีพเสริม อย่างไรก็ตาม ดังที่เราได้เห็นก่อนหน้านี้ อาชีพเสริมของพนักงานอาจมีความเสี่ยงที่จะเป็นการรั่วไหลของความลับทางธุรกิจของบริษัท

ดังนั้น ในการที่บริษัทจะหลีกเลี่ยงความเสี่ยง และอนุญาตให้พนักงานมีอาชีพเสริม ควรจะกำหนดกฎเกี่ยวกับการทำงานเสริมในกฎหมายการทำงาน

ตัวอย่างของกฎหมายการทำงานที่เกี่ยวข้องกับอาชีพเสริม คือ ข้อบังคับแบบที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมของญี่ปุ่นได้เผยแพร่ดังต่อไปนี้

มาตรา 68 (อาชีพเสริมและการทำงานพร้อมกัน)

1. พนักงานสามารถทำงานในบริษัทอื่นหรือธุรกิจอื่นในช่วงเวลาที่ไม่ทำงาน

2. พนักงานที่ทำงานตามข้อก่อนหน้านี้ ต้องแจ้งบริษัทล่วงหน้า

3. หากพนักงานทำงานตามข้อ 1 และเกิดสถานการณ์ตามข้อใดข้อหนึ่งดังต่อไปนี้ บริษัทสามารถห้ามหรือจำกัดการทำงานนั้นได้

① มีปัญหาในการให้บริการแรงงาน

② มีการรั่วไหลของความลับทางธุรกิจ

③ มีการกระทำที่ทำให้เสียชื่อเสียงหรือเครดิตของบริษัท หรือทำลายความไว้วางใจ

④ มีการแข่งขันที่ทำให้เสียกำไรของบริษัท

ดังที่มีในข้อบังคับแบบข้อ 2 วิธีที่ทั่วไปในการอนุญาตให้มีอาชีพเสริมคือ การแจ้งล่วงหน้า

หากใช้ระบบการแจ้งล่วงหน้า พนักงานสามารถทำงานเสริมได้ถ้าแจ้งล่วงหน้า และบริษัทไม่สามารถตัดสินใจว่าจะอนุญาตให้มีอาชีพเสริมหรือไม่ ยกเว้นกรณีที่ตรงกับเหตุผลที่กำหนดไว้ล่วงหน้าตามข้อบังคับแบบข้อ 3

ดังนั้น ระบบการแจ้งล่วงหน้านี้ แตกต่างจากระบบการอนุญาตที่บริษัทสามารถตัดสินใจว่าจะอนุญาตให้มีอาชีพเสริมหรือไม่ และระบบการแจ้งล่วงหน้านี้มีความสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของการอนุญาตให้มีอาชีพเสริม

ดังนั้น หากใช้ระบบการแจ้งล่วงหน้า ควรจะกำหนดเหตุผลที่ไม่สามารถมีอาชีพเสริมได้ล่วงหน้าตามข้อบังคับแบบข้อ 3 หากไม่มีข้อบังคับนี้ การให้พนักงานหยุดทำงานเสริมจะไม่ง่ายหากมีการแจ้งล่วงหน้าจากพนักงาน

การจัดการเวลาทำงาน

ปัญหาที่เกิดขึ้นเมื่ออนุญาตให้มีอาชีพเสริมคือ การจัดการเวลาทำงานของพนักงาน ตามกฎหมายแรงงาน หากเวลาทำงานหลักและเวลาทำงานเสริมรวมกันเกินเวลาทำงานตามกฎหมาย จะต้องจ่ายค่าล่วงเวลา

ผู้ที่ต้องรับผิดชอบค่าล่วงเวลาคือ ผู้ประกอบการที่ทำสัญญาจ้างงานหรือสัญญาอื่นๆกับพนักงานหลังจากนั้น ดังนั้น บริษัทที่เป็นอาชีพเสริมมักจะต้องรับผิดชอบ อย่างไรก็ตาม หากบริษัทหลักทราบว่าเวลาทำงานรวมกับอาชีพเสริมจะทำให้เกิดค่าล่วงเวลา และสั่งให้ทำงานล่วงเวลา บริษัทหลักจะต้องรับผิดชอบค่าล่วงเวลา

ไม่ว่าจะเป็นอย่างไร บริษัทหลักจำเป็นต้องทราบและจัดการเวลาทำงานเสริมของพนักงาน

สรุป

ด้วยการที่รัฐบาลได้เปิดเผยนโยบายในการยกเลิกการห้ามมีอาชีพเสริม จึงทำให้คาดว่าจะมีบริษัทที่ยอมรับการมีอาชีพเสริมเพิ่มขึ้นในอนาคต แต่อย่างไรก็ตาม กฎหมายแรงงานในปัจจุบันสร้างขึ้นโดยมีการตั้งสมมุติฐานว่าไม่มีอาชีพเสริม ดังนั้น ในกรณีที่จะยกเลิกการห้ามมีอาชีพเสริมจริง ๆ จะต้องมีความจำเป็นในการจัดการแรงงานที่ค่อนข้างมาก รวมถึงการจัดการเวลาทำงานที่ได้กล่าวถึงในบทความนี้

ดังนั้น ในการพิจารณาการยกเลิกการห้ามมีอาชีพเสริม ควรจะต้องมีการจัดระบบการจัดการแรงงานอย่างเต็มที่ ไม่เพียงแค่กำหนดในกฎระเบียบการทำงานเท่านั้น