契約公司作為日本公司形態之一，因其組織設計的靈活性和經營自由度的高度而在許多業務中被廣泛運用。然而，其核心理念與株式會社不同，強調的是「人的信任關係」。相對於株式會社重視資本的結合，契約公司則是建立在社員之間的個人聯繫和信任之上。這種根本的思想差異直接反映在公司所有權相當的「持分」的轉讓和繼承規則上。契約公司的持分轉移並不能像株式會社的股票交易那樣自由進行。日本的公司法(Japanese Corporate Law)設定了優先保障現有社員結構穩定性的嚴格原則。因此，在轉讓契約公司的持分或規劃未來...
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在日本開展業務時，遵守有關工資支付的法律規範不僅是勞務管理的義務，更是維持企業持續成長與社會信譽的企業治理（Corporate Governance）的關鍵要素。工資相關的合規違反不僅可能導致直接的金錢債務，如未支付工資的支付義務，還可能成為勞動基準監督署調查或是發出改正建議的對象。此外，在當代社會中，員工或前員工透過社交媒體等渠道發布的信息可能對企業形象造成嚴重損害，並使得吸引和保留優秀人才變得困難，從而對業務運營產生重大影響。日本的法律制度為了保障勞動者的生活穩定，通過多部法律層層保護工資債...
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在企業經營中，與勞工的關係是極其重要的要素。特別是與勞工組合的關係，對於建立健全的勞資關係來說，是不可或缺的。日本的法律制度為了促進勞工與用人單位在談判中處於平等的立場，設立了特定的框架。其中心制度是日本勞工組合法（Japanese Labor Union Act）所規定的「不當勞工行為」的禁止。這一制度旨在實質保障日本憲法所保障的勞工的團結權、團體談判權、團體行動權等基本權利。用人單位若進行侵犯這些權利的特定行為，將會受到法律的嚴格禁止，一旦違反，將面臨法律責任。被認定為不當勞工行為的行為範圍...
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為了企業活動的順暢執行與持續性成長，維持明確且公正的社內秩序是不可或缺的。然而，在日本的企業秩序不是單靠慣例或經營者的一方面指示所建立，而是基於勞動契約的法律框架下，受到嚴格的規範。準確理解並遵守這個法律框架，是預防潛在勞務爭議和建立健全勞資關係的經營上最重要的課題之一。特別是，具體規定員工行為準則的「服務規程」、促進組織自淨作用的「內部告發者保護制度」，以及對秩序違反行為的制裁「懲戒處分」，這三大要素構成了企業秩序的核心。這些制度分別受到日本的勞動契約法、勞動基準法、公益通報者保護法等法律的詳...
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在日本的商業環境中，企業經營者可能會面臨與勞工組合的集體談判。這種集體談判不僅僅是勞資雙方的對話，而是基於法律上受保護的權利與義務。日本憲法第28條保障了勞工的團結權、集體談判權以及團體行動權（爭議權）。具體實現這些憲法權利的是日本的勞工組合法。該法律規定雇主有義務誠實地回應勞工代表的集體談判。因此，應對集體談判不是企業的任意選擇，而是法律合規性的核心要素。如果雇主無正當理由拒絕談判，可能會被視為「不當勞工行為」，並可能受到法律制裁。本文將全面解釋這一集體談判的法律框架，從主體、談判事項、具體程...
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日本的勞動法建立了一套強力保護勞工的制度。這種保護體現在一旦正式勞動合約成立後，雇主單方面終止合約，即解僱的行為被嚴格限制。然而，從企業經營的角度來看，有必要通過實際工作來評估新招聘的人才是否真正適合企業文化和職務內容。為了平衡這種經營上的需求和勞工保護的原則，法律上設立了「試用期」制度。試用期在許多企業的招聘過程中被採用，但其法律性質以及在試用期間或試用期滿時終止勞動合約的合法性，常常存在誤解。在試用期間的勞動合約，在法律上被定位為「附解約權保留的勞動合約」，終止該合約的行為屬於「解僱」。因此...
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在日本國內的勞動市場中，外國人才的存在感逐年提升。對企業持續性成長而言，利用具有多元背景的人才已成為不可或缺的經營策略。然而，雇用外國人才時，必須理解與雇用日本國籍員工不同的特有法律框架，這一點至關重要。這個法律框架主要由兩個層次構成。首先是規定在日本從事就業活動可否的「出入國管理及難民認定法」（以下簡稱「入管法」），這是決定外國人能否在日本獲得報酬並工作的「入口」法律。其次，在雇用合約成立後，規範勞動條件和職場環境的是「勞動基準法」和「勞動契約法」等日本勞動法規。這些法規無論國籍，對所有在日本...
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在日本的勞資關係中，勞動協約是極其重要的法律文件。它不僅僅是勞動組合與雇主之間的協議書，而是一種具有強大法律效力的特殊規範，優先於個別的勞動契約和公司的就業規則。日本的勞動組合法（Japanese Labor Union Act）賦予勞動協約直接規範和改變個別勞工的勞動條件的力量。因此，對企業經營者和法務人員而言，準確理解勞動協約的法律性質、成立要件、效力範圍以及終止的規則，不僅是遵守合規的要求，更是建立穩定且可預測的勞資關係和管理法律風險的必要知識。勞動協約的締結意味著雇主將決定勞動條件的部分...
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在日本（Japan），將其他企業的勞動力作為事業戰略的一部分來利用，對於提高業務效率和確保專業性而言，是一種極為有效的手段。然而，這種利用形態在法律上有著明確的區分，存在著多種不同的類型，每一種都受到不同法律的規範。特別是兩種主要模式「業務處理承攬」和「勞動者派遣」，它們的法律性質和實務運用有著根本的差異。業務處理承攬是以特定「工作的完成」為目的的合約，主要受到日本民法的規範。相對地，勞動者派遣則是以「勞動力的提供」本身為目的，受到「勞動者派遣法」這一特殊法律的嚴格規制。正確理解這兩種模式的差異...
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在日本企業經營中，人事權是基於與勞動者的勞動契約，對於企業順暢運營至關重要的權利。這項權利包括了廣泛的決策權限，如命令員工晉升或降職、變更工作地點或職務內容的調動，以及命令員工到相關公司等工作的出差，還有在員工私傷病時發出的休職命令等。然而，在日本的勞動法體系下，這種人事權並非無限制的。企業所持有的人事權需要在勞動法規和判例所形成的法律框架內行使，其中最重要的基本原則是「權利濫用法理」。這一法理認為，即使形式上是正當的權利行使，在具體情況下若超出社會所能接受的範圍，其效力可能會被否定。特別是在日...
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在現代企業經營中，遵守合規是維持業務可持續性與企業價值的核心要素。尤其對於全球化經營的企業而言，深入理解各國的法律制度，特別是勞動法，是至關重要的。日本的勞動法制以確保雇用平等為重要支柱，對企業施加嚴格的義務。準確理解這些法律義務並將其反映在人事勞務管理中，不僅可以避免法律爭議風險，還能構建一個多元人才得以發揮的工作環境，進而提升企業競爭力。本文將聚焦於日本勞動法下的雇用平等核心部分，即男女間的平等與消除對殘疾人的就業歧視。具體來說，本所將基於相關法規和判例，詳細解說企業經營者和法務負責人應遵守...
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在企業活動的基礎中，人力資源的管理是至關重要的一環，其中，勞動時間與休假的規範是最基本且重要的要素之一。特別是日本的勞動基準法（Japanese Labor Standards Act），為了保護勞工的健康與福祉，對於勞動時間與休假設定了嚴格的原則。這些規範不是可以透過單純的公司內部規定或當事人間的契約自由設定的，而是必須遵循法律所定的上限與程序，這是所有企業必須履行的義務。原則上，超過法定勞動時間的工作或在法定休假日工作是被法律禁止的，違反這些規定可能會受到處罰。為了合法地指派加班或休假日工作...
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當代商業環境以不斷變化和不可預測性為特徵。在這樣的環境下，企業要保持競爭力並實現成長，組織的敏捷性是不可或缺的。然而，日本的勞動法律制度以勞動者保護為基本理念，對勞動時間施加嚴格且統一的規範。這一原則在保障勞動者健康方面發揮著極其重要的作用，但同時也限制了企業在人力資源靈活運用和提升生產力方面的追求。根據日本勞動基準法（Japanese Labor Standards Act）第32條，勞動時間原則上限制為每日8小時、每週40小時，超出部分的勞動被嚴格管理為「加班」，並規定必須支付加班費。為了彌...
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在企業經營中，與勞工組合的關係是一項不可避免且重要的課題。特別是當團體談判破裂時，勞工組合可能採取的「爭議行為」，可能會對企業的正常運營造成嚴重影響。日本法律保障勞工作為其權利的爭議行為，但這種保障並非無條件。爭議行為是否在法律上「正當」，將決定企業可採取的對抗措施，以及勞工組合及其成員應承擔的法律責任。因此，準確理解這種「正當性」的界限，對於在日本經營業務的企業管理者和法務人員來說，是風險管理不可或缺的一部分。當爭議行為發生時，它不僅是一個勞務問題，還可能成為涉及企業存續的法律危機。例如，如果...
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在日本著作權法中的權利共有與著作權人的確定
日本著作權法中著作人認定的原則與商業上的例外
點解說:IT產業中外國人才的雇用與就業簽證獲取(種類・要件・高度專門職簽證的優勢)
解說日本著作權法中的著作隣接權
生成AI與日本著作權法:企業法律風險指南
貿易業界中聘請外國人員:獲取工作簽證的要點
日本著作權法中的「推定侵權」與刑事處罰:企業應了解的法律風險
日本就業簽證「特定技能」:涵蓋產業與工作範圍的法律解說
日本著作權法中的侵權與民事救濟:禁止令、損害賠償與不當得利返還
行業別工作簽證取得要點:餐飲業中的外籍員工雇用
在日本雇用外國人的工作簽證:主要五種在留資格的手續與要求
在日本雇用外國人:企業必須遵守的工作簽證與居留資格法律指南