일본 노동법에서의 인사권의 법적 틀: 경영자를 위한 가이드

기업 경영의 핵심을 이루는 인사권은, 노동자와의 노동 계약을 근거로 하여, 기업이 조직을 원활하게 운영하기 위해 필수적인 권리입니다. 이 권리에는, 직원의 승진이나 강등, 근무지나 직무 내용의 변경을 명령하는 배치, 더 나아가 관련 회사 등에서의 근무를 명령하는 파견, 그리고 직원의 사병 시에 휴직 명령 등, 광범위한 결정 권한이 포함됩니다. 그러나, 일본의 노동 법제에서, 이 인사권은 무제약적인 것이 아닙니다. 기업이 가진 인사권은, 노동 법규와 판례에 의해 형성된 법적인 틀 안에서 행사될 필요가 있으며, 그 가장 중요한 기본 원칙이 ‘권리 남용 법리’입니다. 이 법리는, 형식적으로는 정당한 권리의 행사라 할지라도, 그 구체적인 상황에 비추어 사회적으로 허용되는 범위를 벗어날 경우에는, 그 효력이 부정된다는 생각입니다. 특히, 일본의 고용 관행에서는, 개별 노동 계약서로 인사에 관한 모든 사건을 상세히 규정하는 것이 아니라, 기업의 포괄적인 규칙인 취업 규칙에 의해 인사권의 근거가 정해지는 것이 일반적입니다. 이 때문에, 취업 규칙에 정해진 광범위한 권한이, 개별 사건에 있어 어떻게 법적으로 제한되는지를 이해하는 것은, 일본에서 사업을 진행하는 데 있어 매우 중요합니다. 본고에서는, 교육 훈련, 승진·강등, 배치·파견, 휴직이라는 네 가지 주요 인사 테마에 초점을 맞추어, 각각의 인사권 행사에 있어서의 법적 요건과 한계를, 구체적인 법령과 판례를 바탕으로 해설합니다.  

인사권의 법적 기반: 신의성실의 원칙과 권리남용 금지

기업의 인사권에 관한 모든 판단의 기초에는 일본의 노동계약법에 정해진 두 가지 기본 원칙이 존재합니다. 그것은 ‘신의에 따라 성실하게 권리를 행사하고 의무를 이행해야 한다’고 정하는 신의성실의 원칙과 ‘노동계약에 기초한 권리의 행사에 있어서 그것을 남용해서는 안 된다’고 하는 권리남용 금지의 원칙입니다. 이러한 원칙들은 일본의 노동계약법 제3조 제4항 및 제5항에 명시되어 있으며, 위탁자와 노동자의 관계를 규율하는 기본적인 사고방식을 나타내고 있습니다.

권리남용 금지 원칙은 특히 파견(일본의 노동계약법 제14조), 징계(동법 제15조), 해고(동법 제16조)와 같이 노동자에게 중대한 영향을 미치는 인사권의 행사에 대하여 개별 조문으로 구체화되어 있습니다. 이러한 조문들은 법원이 오랜 세월에 걸쳐 쌓아온 판례의 축적을 법률로서 명문화한 것입니다.

이 법적 틀이 경영자에게 요구하는 것은 단순히 법률의 조문을 준수하는 수동적인 의무만이 아닙니다. 오히려, 모든 인사상의 결정에 대하여 그 결정이 객관적으로 합리적이며, 업무상의 필요성에 기초하고, 또한 노동자가 받는 불이익과의 균형이 맞춰져 있는지를 필요에 따라 적극적으로 증명할 수 있는 준비를 해야 하는 적극적인 책임을 요구하는 것입니다. 인사권의 행사가 법정에서 다투어질 경우, 기업 측은 그 결정이 자의적이지 않고 공정한 절차에 기초한 정당한 경영 판단이었음을 입증할 책임을 지게 됩니다. 따라서, 명확하고 공정한 사내 규정을 정비하고, 인사 평가나 전보 명령의 이유를 기록으로 남기며, 일관된 운용을 철저히 하는 것이 법적 리스크를 관리하는 데 필수적이 됩니다.

업무 명령으로서의 교육 훈련

기업이 직원에게 교육 훈련 참가를 명령하는 권한은 노동 계약에 따른 위탁자의 광범위한 업무 명령 권한의 일부로 인정되고 있습니다. 일본의 노동기준법이나 노동계약법에는 교육 훈련 명령 권한을 직접적으로 규정한 조항은 존재하지 않지만, 업무의 원활한 수행이나 직원의 능력 개발을 위해 필요한 지시를 하는 권한의 일환으로서, 판례상 확립되어 있습니다. 원칙적으로, 위탁자는 업무상의 필요성에 기초하여 그 재량으로 직원에게 교육 훈련을 명령할 수 있습니다.

그러나, 이 업무 명령 권한 역시 권리 남용 법리에 의한 제약을 받습니다. 교육 훈련 명령이 그 목적이나 내용, 방법에 있어 사회 통념상 현저히 타당성을 결여하고, 직원의 인격권을 침해하는 경우에는 불법적인 권리 남용으로서 그 효력이 부정됩니다.

이 점에 관한 중요한 판례로는 혼조호선구 사건(아키타 지방재판소 1990년(1990) 12월 14일 판결)이 있습니다. 이 사건에서 철도 회사가 취업 규칙 위반을 이유로 직원에게 다른 직원이 보는 앞에서 약 1일 반 동안 취업 규칙을 베껴 쓰게 했습니다. 재판소는 이 명령이 교육 훈련이라고 명명되어 있지만, 그 실체는 기술 향상 등의 정당한 교육 목적을 결여하고, 징벌적인 행위로서 이루어진 것으로 평가했습니다. 그리고 이러한 방법은 직원의 인격을 현저히 침해하는 것이며, 업무 명령 권한의 재량 범위를 벗어난 불법적인 것으로 판단했습니다.

이 판례가 보여주듯, 재판소는 ‘교육 훈련’이라는 형식적인 명칭에 얽매이지 않고, 그 실질적인 목적과 의도를 면밀히 검토합니다. 특히, 특정 직원의 업무 수행 능력 부족을 이유로 교육 훈련을 실시하는 경우에는, 그 프로그램이 징벌이나 괴롭힘이 아닌, 진정으로 능력 향상을 목적으로 한 것이 객관적으로 나타나야 합니다. 따라서 기업으로서는 교육 훈련 프로그램의 목적, 내용, 기간 등을 명확히 문서화하고, 그 방법이 사회 통념에 비추어 적절한 것인지를 확보할 필요가 있습니다. 이를 통해 그 명령이 징벌적인 의도가 아니라, 건설적인 경영 판단에 기초한 것임을 보여줄 수 있으며, 권리 남용 주장에 대한 유효한 반박이 될 수 있습니다.

승진·승급·강등 결정과 일본 법적 주의사항

직원의 승진, 승급, 그리고 강등을 결정하는 것은 인사권의 핵심적인 요소 중 하나입니다. 특히 승진이나 승급에 대해서는 기업의 광범위한 경영 판단이 존중되는 경향이 있습니다. 그러나 직원에게 불리한 강등에 대해서는 그 결정이 권리 남용에 해당하지 않도록 더욱 신중한 판단이 요구됩니다. 강등 명령이 업무상의 필요성을 결여하고, 부당한 동기나 목적(예를 들어, 괴롭힘)에 기반하거나, 혹은 직원에게 사회 통념상 허용되는 범위를 현저히 초과하는 불이익을 부과할 경우, 인사권의 남용으로서 무효로 판단될 가능성이 있습니다.

예를 들어, 독립행정법인 국제관광진흥기구 사건(도쿄지방재판소 2007년(헤이세이 19년) 5월 17일 판결)에서는 해외 근무의 실정을 충분히 이해하지 못하는 상사에 의한 주관적인 평가만을 기초로 이루어진 강등 처분이, 객관적·합리적인 이유를 결여한다고 하여 인사권의 남용에 해당하여 무효로 판단되었습니다. 이 판례는 강등의 전제가 되는 인사 평가가 공정하고 객관적인 기준에 기반하여 이루어져야 한다는 것을 시사하고 있습니다.

더욱이, 강등을 검토할 때는 직책의 강등인 ‘강등’과, 급여의 감액인 ‘감봉’을 법적으로 구분하여 생각하는 것이 매우 중요합니다. 직책을 강등했다고 해서 당연히 급여를 감액할 수 있는 것은 아닙니다. 급여의 감액은 근로자에게 중요한 노동 조건의 불리한 변경에 해당하기 때문에, 취업 규칙이나 임금 규정에서 직책이나 직무 등급과 급여액이 명확하게 연동되어 있다는 근거 규정이 존재하지 않는 한, 일방적으로 행할 수 없습니다. 일본 HP 사건(도쿄지방재판소 2023년(레이와 5년) 6월 9일 판결)에서는 관리직에서의 강등에 따른 기본급의 감액이, 그 감액 규칙의 근거가 사내에서 충분히 알려지지 않았다는 등의 이유로 무효로 판단되었습니다.

이러한 판례들에서 도출되는 경영상의 지침은, 강등이라는 인사권 행사의 전제로서 체계적이고 투명성이 높은 인사 제도를 구축·운영하는 것의 중요성입니다. 구체적으로는, 각 직책에 요구되는 직무 내용이나 능력 요건을 명확히 정하고, 그에 기반한 객관적인 평가 제도를 마련하는 것이 필수적입니다. 더 나아가, 취업 규칙 등에서 직무 등급과 급여 테이블을 명확하게 연결해 두어야 합니다. 이러한 제도적 기반 없이는, 겉보기에 정당해 보이는 강등 처분이라 할지라도, 특히 감봉을 동반하는 경우에는 법적 분쟁으로 발전할 위험이 높아집니다.

직원의 배치 변경: 파견과 출장

직원의 배치를 변경하는 인사이동에는 크게 ‘파견(配転)’과 ‘출장(出向)’의 두 가지가 있으며, 양자는 법적 성격과 요건이 크게 다릅니다.

일본 기업 내 인사이동(배치전환)

배치전환은 일본 기업 내에서 직원의 업무 내용이나 근무지를 변경하는 것을 말합니다. 근무지 변경을 포함하는 경우에는 특히 ‘전근’이라고도 불립니다. 위탁자가 배치전환을 명령할 권한은 노동계약 자체에 근거를 두고 있으며, 취업규칙이나 노동협약에 ‘업무의 상황에 따라 직원에게 배치 변경을 명령할 수 있다’는 포괄적인 규정이 있다면, 개별 배치전환에 대해 매번 직원의 개별적인 동의를 받을 필요는 없다고 해석되고 있습니다.  

그러나 이 배치전환 명령권도 무제한적이지는 않으며, 권리남용 법리에 의해 제한됩니다. 이와 관련된 일본의 대표적인 판례가 동아페인트 사건(최고재판소 1986년 7월 14일 판결)입니다. 이 판결에서 최고재판소는 배치전환 명령이 권리남용에 해당하는지를 판단하기 위한 다음의 세 가지 기준을 제시했습니다.  

1. 해당 배치전환 명령에 업무상의 필요성이 없는 경우.
2. 해당 배치전환 명령이 다른 부당한 동기나 목적을 가지고 이루어진 경우.
3. 해당 배치전환 명령이 노동자에게 통상적으로 감수해야 할 정도를 현저히 초과하는 불이익을 주는 경우.

여기서 특히 현대적인 해석이 요구되는 것이 세 번째 ‘현저히 초과하는 불이익’입니다. 판결 당시에는 가족과의 별거를 동반하는 단신근무 등도 정규직이라면 감수해야 할 불이익 범위 내로 간주되는 경향이 있었습니다. 그러나 그 이후 제정된 ‘육아휴직, 간병휴직 등 육아 또는 가족간병을 하는 노동자의 복지에 관한 법률’의 취지 등을 고려하여, 현재는 직원이 겪는 가정생활상의 불이익, 특히 육아나 가족의 간병과 같은 사정에 대한 배려가 더욱 강하게 요구되고 있습니다. 따라서 기업이 이주를 동반하는 배치전환을 명령할 때는 대상이 되는 직원의 가정 상황을 확인하고, 그 사정을 충분히 고려한 위에서 결정을 내리는 것이 권리남용으로 판단될 위험을 피하는 데 중요합니다.  

타기업으로의 이동(파견)

파견이란, 원래 기업과의 고용 계약을 유지한 채로 다른 기업(파견처)의 지휘 명령 아래 상당 기간 동안 업무에 종사하는 것을 말합니다. 지휘 명령권자가 원래 기업에서 파견처 기업으로 바뀌기 때문에, 직원의 노동 환경에 중대한 변화를 가져옵니다. 따라서, 파견을 명령하기 위해서는 배치 이동보다 엄격한 법적 근거가 요구됩니다.

일본의 민법(民法) 제625조 제1항은 위탁자가 근로자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하는 것을 금지하고 있으며, 이 원칙은 파견에도 적용된다고 이해됩니다. 그러므로 파견 명령에는 원칙적으로 근로자의 동의가 필요합니다. 그러나 판례상, 개별적인 동의가 없더라도, 사전에 취업 규칙이나 노동 협약에서 파견될 수 있음을 명시하고, 파견처에서의 노동 조건이나 파견 기간, 복귀에 관한 규칙 등이 명확히 정해져 있는 경우에는 포괄적인 동의가 있다고 보고 파견 명령이 유효하다고 판단되는 경우가 있습니다.

또한, 일본의 노동 계약법(労働契約法) 제14조는 파견 명령에 관한 권리 남용 법리를 명문으로 규정하고 있습니다. 이 조항에 따르면, 위탁자가 파견을 명령할 수 있는 경우라 할지라도, 그 명령이 ‘그 필요성, 대상 근로자의 선정에 관한 사정 그 밖의 사정을 고려하여, 그 권리를 남용한 것으로 인정되는 경우에는, 해당 명령은 무효로 한다’고 되어 있습니다.

경영상의 유의점으로는 파견의 ‘목적’의 명확화가 요구됩니다. 일본의 직업 안정법(職業安定法)은 이익을 얻기 위해 근로자를 타사에 공급하는 ‘근로자 공급 사업’을 원칙적으로 금지하고 있습니다. 따라서 파견은 그룹 기업 간의 기술 지도, 인재 육성, 혹은 일시적인 고용 조정 등, 명확하고 정당한 경영상의 목적을 가지고 이루어져야 합니다. 그 목적을 문서화하고, 업무상의 필요성을 객관적으로 설명할 수 있도록 하는 것은 노동 계약법 제14조가 요구하는 요건을 충족시키는 것뿐만 아니라, 불법적인 근로자 공급 사업과의 의심을 피하기 위해서도 필수적입니다.

배전(配転)과 출장(出向)의 비교

배전과 출장의 법적 차이를 명확히 이해하기 위해, 아래 표에 그 요점을 정리했습니다.

직원의 휴직과 그 대응

휴직을 명령하는 경우의 프로세스

직원이 업무 외의 개인적인 질병이나 부상(사상병)으로 장기간 근무를 제공할 수 없게 된 경우, 기업은 취업규칙의 정해진 절차에 따라 휴직을 명령할 수 있습니다.

일본의 노동법에는 사상병 휴직에 관한 직접적인 법적 규정이 없으며, 이 제도는 각 기업이 취업규칙으로 독자적으로 정하는 것입니다. 법적으로 사상병 휴직 제도는 ‘해고의 유예 조치’로 위치지어져 있습니다. 본래 사상병으로 인한 장기간의 근무 불제공은 노동계약상의 채무 불이행으로 해고 사유에 해당할 수 있지만, 휴직 제도를 마련함으로써 기업은 일정 기간 직원의 회복을 기다리며 그 동안의 해고권 행사를 유보하는 것입니다.

휴직을 명령할 때는 절차의 명확성이 매우 중요합니다. 구두로의 지시나 애매한 상태로 결근을 계속하게 하는 것이 아니라, 취업규칙의 해당 조항을 근거로 하여, 휴직 기간의 시작일과 만료일, 휴직 중의 연락 방법, 그리고 기간 만료까지 복직할 수 없는 경우의 처리(대부분은 자연 퇴직 또는 해고) 등을 명기한 ‘휴직 명령서’를 직원에게 교부하는 것이, 후의 분쟁을 피하기 위해 필수적입니다.

복직의 판단 프로세스

휴직 기간이 만료에 가까워지고, 직원으로부터 복직의 신청이 있을 경우, 기업은 복직의 가능 여부를 신중하게 판단해야 합니다. 이 복직 판단은, 단순히 의학적인 회복을 확인하는 절차가 아니라, 기업의 안전 배려 의무에도 관련된 중요한 리스크 관리 프로세스입니다.

복직을 인정할지 여부의 최종적인 결정권은 기업에 있습니다. 그리고 복직의 기준은, 원칙적으로 ‘휴직 전과 동일한 업무를, 통상의 정도로 수행할 수 있는 건강 상태로 회복했다는 것’입니다. 이 판단은, 객관적인 증거에 기초하여 종합적으로 이루어져야 합니다.

그 과정에서 중심적인 역할을 하는 것은, 직원 본인이 진료를 받고 있는 주치의와, 기업이 선임하는 산업의의 의학적 견해입니다. 주치의가 발행하는 ‘복직 가능’이라는 진단서는 중요한 자료이지만, 그것만으로 복직을 결정하는 것은 충분하지 않습니다. 주치의는 일상적인 치료를 담당하는 전문가이지만, 반드시 환자의 구체적인 직무 내용이나 직장의 환경을 잘 알고 있는 것은 아닙니다. 반면, 산업의는 기업의 직장 환경이나 해당 직원의 업무 내용을 이해한 상태에서, 의학적인 관점에서 취업의 가능 여부에 대해 의견을 제시할 수 있는 전문가입니다.

실무상, 주치의와 산업의의 의견이 다른 경우는 드물지 않습니다. 최근의 판례에서는, 양자의 의견이 대립한 경우, 산업의의 의견을 중시하는 경향이 보입니다. 호프넷 사건(도쿄지방재판소 2023년(2023) 4월 10일 판결)에서는, 주치의가 복직 가능하다고 판단했음에도 불구하고, 직원의 구체적인 언행이나 증상의 경과를 관찰한 산업의가 복직은 어렵다는 의견을 제시한 것을 받아들여, 회사가 복직을 인정하지 않고 휴직 기간 만료에 따른 퇴직 처리를 한 조치가, 법원에 의해 인정되었습니다.

따라서, 기업으로서는, 주치의의 진단서를 취득한 상태에서, 반드시 산업의에 의한 면담을 실시하고 그 의견을 청취하는 절차를 취업규칙에 정해두어야 합니다. 판단에 망설일 경우에는, 일정 기간 업무 부하를 경감한 형태로 시험적으로 출근시키는 ‘시험 출근’ 제도를 활용하여, 직원의 회복 상태를 객관적으로 평가하는 것도 효과적인 수단입니다. 안이한 복직 판단은, 직원의 병상의 재발을 불러오고, 기업의 안전 배려 의무 위반을 문제 삼을 리스크를 수반하므로, 신중하고 다각적인 검토가 요구됩니다.

요약

본고에서 개관한 바와 같이, 일본의 노동법제 하에서 인사권 행사는 기업의 광범위한 재량권과 권리남용 법리라는 엄격한 법적 제약 사이의 균형을 유지하는 것이 요구됩니다. 교육훈련, 승진·강등, 배치·파견, 그리고 휴직 등 각 상황에서 그 결정이 업무상의 합리적 필요성에 기반하여 공정한 절차를 거쳐 이루어지고, 근로자에 대한 배려를 결여하지 않는 것을 객관적으로 보여주는 것이 법적 리스크를 회피하고 건전한 노사관계를 유지하는 열쇠가 됩니다. 이러한 인사에 관한 논점은 기업의 조직 운영과 밀접하게 관련되어 있을 뿐만 아니라 법적 분쟁으로 발전하기 쉬운 영역이기도 합니다.

모노리스 법률사무소는 일본 내에서 다양한 업종의 클라이언트에 대해 본고에서 다룬 주제를 포함한 노동법무 전반에 관하여 풍부한 조언을 제공한 실적을 가지고 있습니다. 본 사무소에는 일본의 변호사 자격뿐만 아니라 외국의 변호사 자격도 보유한 영어 사용 전문가들이 다수 재직하고 있으며, 국제적인 경영 시각과 일본의 법규제 양쪽을 깊이 이해하고 있습니다. 이를 통해 해외 기업 문화나 인사제도와 일본 노동법의 요구 사이에 발생할 수 있는 간극을 메우고, 각 기업의 상황에 맞춘 실천적이고 효과적인 리걸 서포트를 제공할 수 있습니다. 인사제도의 구축부터 개별 인사이동에 관한 상담에 이르기까지, 본 사무소가 귀사의 사업 활동을 법적인 측면에서 힘있게 지원하겠습니다.