Er det muligt at annullere jobtilbud på grund af dårlig præstation eller forretningsnedskæring i Corona-krisen?

Ifølge statistikker fra det Japanske Sundheds-, Arbejds- og Velfærdsministerium (厚生労働省) er antallet af forventede afskedigelser og ophør af ansættelser blandt arbejdstagere siden maj 2020 steget til 117.899 pr. 1. oktober 2021.

Mange virksomheder har ikke haft andet valg end at skære ned på deres forretning på grund af den dårlige økonomiske præstation forårsaget af coronakrisen, og har derfor ikke været i stand til at ansætte det antal medarbejdere, de oprindeligt havde planlagt. Dette har resulteret i afskedigelser og ophør af ansættelser blandt medarbejdere, samt annullering af jobtilbud til nyuddannede og andre.

Nogle HR-medarbejdere kan tro, at det er frit for dem at annullere jobtilbud, da de pågældende personer endnu ikke er begyndt at arbejde. Men det er vigtigt at være forsigtig, da dette kan blive betragtet som misbrug af retten til at afskedige, hvis en arbejdskontrakt allerede er indgået.

I denne artikel vil vi klart og tydeligt forklare de vigtige punkter, som virksomheder, der har oplevet dårlig økonomisk præstation og nedskæringer i deres forretning på grund af coronakrisen, skal være opmærksomme på, når de annullerer jobtilbud.

Ansættelsesgodkendelse og indgåelse af arbejdskontrakt

Udtrykket “ansættelsesgodkendelse” er ikke et juridisk udtryk, men generelt henviser det til en situation, hvor en virksomhed sender en “ansættelsesmeddelelse” til studerende eller midtvejsansatte, der har ansøgt, hvori indtrædelsesdatoen og årsagerne til annullering af godkendelsen er angivet, og studerende indsender “løfteerklæringer” eller “indtrædelsesacceptdokumenter” til virksomheden, hvilket resulterer i indgåelsen af en arbejdskontrakt.

Formelt set er det en “arbejdskontrakt med en indledende opsigelsesret”, der inkluderer en startdato (arbejdsstartdato) og en opsigelsesret, og opsigelse (annullering af godkendelse) er ugyldig, medmindre visse krav er opfyldt.

Derudover er der tilfælde, hvor virksomheder udsteder en “foreløbig godkendelse” før “godkendelsen”, men dette er ikke et formelt dokument, men noget virksomheden formidler til studerende gennem mundtlig kommunikation eller e-mails om hensigten om godkendelse, og da en arbejdskontrakt ikke er indgået som i tilfældet med “godkendelse”, er annullering i princippet fri.

To typer af jobtilbudsannullering og vurdering af ulovlighed

Efter en arbejdskontrakt er indgået, er der to typer af “jobtilbudsannullering”. Udover “opsigelse” på grund af årsager, der opstår hos den person, der har fået jobtilbuddet, er der også “afskedigelse” på grund af virksomhedens omstændigheder, såsom dårlig performance, som er hovedtemaet i denne artikel.

Type 1. Udøvelse af opsigelsesret i ‘Arbejdskontrakt med forbehold for opsigelsesret fra startdato’

Udøvelsen af opsigelsesretten i ansættelsesperioden efter etableringen af en ‘Arbejdskontrakt med forbehold for opsigelsesret fra startdato’ fortolkes på samme måde som ‘forbeholdt opsigelsesret under prøveperioden’ indtil fastansættelse af fuldtidsansatte.

Derfor, for at annullere en jobtilbud, skal du vise en konkret grund til manglende egnethed som medarbejder.

Generelt opgiver studerende, der har modtaget et jobtilbud, muligheden og muligheden for at få arbejde i andre virksomheder, fordi de forventer at arbejde i den pågældende virksomhed. Selvom der er en forskel i arbejdsstatus, er studerendes status, der har modtaget et jobtilbud, ikke grundlæggende forskellig fra arbejdstagere under prøveperioden. Derfor er det rimeligt at fortolke udøvelsen af opsigelsesretten under ansættelsesperioden på samme måde som udøvelsen af den forbeholdte opsigelsesret under prøveperioden. Med andre ord, grunden til annullering af jobtilbud er begrænset til ‘fakta, som ikke kunne kendes på tidspunktet for jobtilbud, og som ikke kunne forventes at blive kendt, og som kan anerkendes som objektivt rimelige og socialt passende for at annullere jobtilbud i lyset af formålet og formålet med at bevare opsigelsesretten.’

Uafhængig administrativ institution Arbejdspolitisk forsknings- og træningsinstitut ‘Model retssag Dainippon Printing Incident (2) Indhold af dommen’

I tilfælde af retssager vil gyldigheden af annullering af jobtilbud blive objektivt bestemt, men det er blevet sagt, at opsigelse under prøveperioden tillader større frihed til opsigelse end i normale opsigelsesfaser, og følgende tilfælde er sandsynligvis anerkendt som annullering af jobtilbud.

• Hvis der er falske oplysninger i de indsendte dokumenter, og det er klart, at dette gør personen uegnet som medarbejder
• Hvis jobtilbudet ikke kan dimittere fra skolen (forudsat at ansættelsen er baseret på eksamen)
• Hvis jobtilbudet er blevet ude af stand til at arbejde af sundhedsmæssige årsager
• Hvis jobtilbudet har begået en kriminel handling

Type 2. “Afskedigelse” på grund af virksomhedens omstændigheder

I tilfælde, hvor virksomheder annullerer jobtilbud til kandidater, der har indsendt en troskabsbekræftelse på grund af forværring af virksomhedens drift som følge af spredningen af den nye coronavirus, gælder artikel 16 i den japanske arbejdskontraktlov (Labour Contract Act).

Artikel 16 (Afskedigelse)
Afskedigelse er ugyldig, hvis den mangler en objektivt rimelig grund og ikke anses for at være rimelig i samfundets øjne.

For at en “afskedigelse” skal anses for at være objektivt rimelig og samfundsmæssigt passende, skal den opfylde de samme krav som en “omstruktureringsafskedigelse”.

“Omstruktureringsafskedigelse” er en afskedigelse på grund af forretningsmæssige årsager, hvor virksomheden skal påtage sig ansvaret, og der er ingen fejl fra arbejdstagerens side. Når en virksomhed foretager en “afskedigelse”, skal den omhyggeligt overveje, om den udgør misbrug af retten til afskedigelse.

I øjeblikket afgøres misbrug af retten til afskedigelse baseret på, om de følgende fire kriterier alle er opfyldt, i henhold til tidligere retspraksis, der blev fastlagt i 1970’erne (Showa 50’erne).

“Forretningsmæssig nødvendighed” for at reducere personale

Det kan siges, at der er en høj sandsynlighed for, at nødvendigheden og rimeligheden af “afskedigelse” vil blive anerkendt, selv sammenlignet med almindelige økonomiske vanskeligheder, hvis virksomhedens situation forværres på grund af spredningen af den nye coronavirus, som ingen kunne forudse, hvilket tvinger virksomheden til at nedskalere sin virksomhed, eller hvis risikoen for konkurs er meget høj.

“Forpligtelse til at undgå afskedigelse” af arbejdsgiveren

Ud fra synspunktet om, at reduktion af personale bør være den sidste udvej, er det vigtigt, om der er gjort en indsats for at undgå afskedigelse ved at forbedre virksomhedens drift gennem foranstaltninger som at forsinke indtrædelsestidspunktet eller reducere lønninger og udgifter.

Imidlertid har den globale spredning af den nye coronavirus udviklet sig med en hastighed, der overstiger forventningerne, og det har været praktisk talt umuligt at gennemføre forpligtelsen til at undgå afskedigelse i den korte periode fra bekræftelse af jobtilbud til indtræden i virksomheden, da fremtiden er uforudsigelig i lyset af hidtil usete situationer som udstedelsen af en nødsituation. Dette bør tages i betragtning.

“Rationalitet af valget” af den afskedigede

Der er forskelle mellem eksisterende medarbejdere og jobtilbudsmodtagere med hensyn til deres evne til at udføre arbejde og deres muligheder for at finde nyt arbejde, og det kan anses for at være rimeligt for virksomheden at prioritere fortsat beskæftigelse af eksisterende medarbejdere og vælge at annullere jobtilbud til jobtilbudsmodtagere med begrænset erfaring.

Desuden, hvis jobtilbud kun annulleres for bestemte jobtilbudsmodtagere, skal der være en objektiv rimelighed i grunden til at vælge de specifikke jobtilbudsmodtagere, ligesom ovenfor.

“Forklaring og konsultationspligt” om rimeligheden af proceduren mellem den ikke-afskedigede og den afskedigede

Når et jobtilbud annulleres, er det nødvendigt med forudgående forklaring og konsultation med jobtilbudsmodtageren, da det vil være misbrug af retten til afskedigelse, hvis virksomheden gør det ensidigt.

Uanset hvor pludselig en forværring af virksomhedens drift er, er det vigtigt, om virksomheden har forklaret den nuværende driftssituation og fremtidsudsigterne oprigtigt over for jobtilbudsmodtageren, og om den har gjort tilbud om økonomisk kompensation eller søgt efter frivillige fratrædelser, så jobtilbudsmodtageren ikke lider nogen ulempe.

Retspraksis vedrørende omstruktureringsafskedigelse

Her er nogle eksempler på tidligere retspraksis, hvor en omstruktureringsafskedigelse blev anset for at være ugyldig.

• Et eksempel, hvor en afskedigelse på grund af nedskalering af virksomheden blev anset for at være ugyldig, da der ikke var behov for at reducere personale: Furusawa Gakuen-sagen (Hiroshima High Court, 14.4.24 Labour Judgement No. 849, p. 140)
• Et eksempel, hvor en afskedigelse af en børnehavepædagog på grund af et fald i antallet af børn blev anset for at være ugyldig, da den blev udført uden at gennemgå procedurer som at søge efter frivillige fratrædelser: Asahi Nursery School-sagen (Supreme Court, 27.10.58 Labour Judgement No. 427, p. 63)
• Et eksempel, hvor en omstruktureringsafskedigelse under en økonomisk krise blev anset for at være ugyldig, da der ikke var nogen rationalitet i kriterierne for omstrukturering, og det var svært at sige, at der var blevet gennemført tilstrækkelige forhandlinger med fagforeningen: Takamatsu Heavy Machinery-sagen (Takamatsu District Court, 2.6.10 Labour Judgement No. 751, p. 63)
• Et eksempel, hvor en afskedigelse i forbindelse med lukning af en underskudsafdeling blev anset for at være ugyldig, selvom nødvendigheden af at lukke den pågældende underskudsafdeling blev anerkendt, da proceduren manglede passende: Kokusai Shinpan-sagen (Tokyo District Court, 9.7.14 Labour Judgement No. 836, p. 104)

Opsummering

I denne omgang har vi diskuteret emnet “Er det muligt at annullere jobtilbud på grund af dårlig præstation eller forretningsnedskæring i kølvandet på Corona-krisen?”, og vi har forklaret 1) etableringen af ansættelseskontrakter og jobtilbud, og 2) de to typer af annullering af jobtilbud og vurdering af lovligheden.

Især med hensyn til “opsigelse” på grund af virksomhedens omstændigheder efter indgåelsen af en ansættelseskontrakt, skal du være opmærksom på, at selvom dårlig præstation på grund af Corona-krisen er årsagen, kan det potentielt være misbrug af retten til opsigelse, hvis ikke alle fire krav er opfyldt.

For at annullere et jobtilbud, skal du ikke kun tjekke den japanske arbejdskontraktlov og arbejdsstandardloven, men også tidligere retsafgørelser, så det anbefales at konsultere en advokat med omfattende viden og erfaring på forhånd, i stedet for at træffe en beslutning på egen hånd.

Introduktion til vores tiltag

Monolis Advokatfirma er et advokatfirma med høj ekspertise inden for IT, især internettet og lovgivning. I disse dage er der bekymring for, at virksomhedernes præstationer vil forværres på grund af Corona-krisen. I en sådan situation kan nedskæringer i personale og annullering af jobtilbud potentielt udvikle sig til store konflikter. Vi har beskrevet detaljerne i artiklen nedenfor.

https://monolith.law/practices/corporate[ja]