對於全球企業而言，在日本市場取得成功與否，與建立一個高效且法律上堅固的供應鏈息息相關。產品從工廠運送到消費者或商業夥伴手中的物理流程，即物流，是現代商業活動的核心。在日本商法下，支撐這物流的法律便是有關「運輸業務」的規定。特別是物品運送，它是影響商業成敗的關鍵因素，準確理解這些規則對於風險管理和業務流暢運作來說至關重要。規範這一領域的主要法律是日本商法。值得注意的是，該法律在2018年（平成30年）進行了約120年來的首次大幅修訂，並於2019年（令和元年）4月1日開始實施。這次修訂將舊有規定更...
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在日本的法律制度下，企業間的交易，特別是商品買賣，受制於與一般市民間契約不同的特殊規則。制定這些特殊規則的是日本商法。雖然許多商業活動基於日本民法所定義的一般契約法原則，但商人之間，即作為業務活動主體的交易，則優先適用商法。這種基於商法的買賣契約被稱為「商事買賣」。商法的規定旨在迎合商業交易的實際情況，強調迅速性、確定性以及法律關係的早期穩定。因此，與民法原則有著顯著差異，為事業者設定了有時可稱為嚴格的義務，或相反地，賦予他們強有力的權利。例如，買主對於收到的商品有非常嚴格的檢查與通知義務，而賣...
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在日本經營事業時，對於勞動法的深入理解，特別是關於工資支付、工作時間以及休假的規定，不僅是人事勞務管理的課題，更是企業法律風險管理的核心要素。這些規定旨在保障勞動者的生活穩定與健康，遵守這些規定是企業所承擔的法律義務。日本的勞動基準法（Japanese Labor Standards Act）從工資支付方式的嚴格原則到複雜的加班工作時間上限規制，從確保年度有薪休假的雇主義務到保護女性和未成年勞動者的特別條款，規定了廣泛的詳細規則。這些規則直接影響企業的日常運營、薪資體系的設計以及勞動契約的內容。...
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在日本開展業務時，理解日本法律如何規範商業交易至關重要。日本的法律體系擁有兩大主要支柱：一是規範一般私人間法律關係的「日本民法」，二是針對企業活動和商業交易設定特有規則的「日本商法」。某項交易適用哪部法律，將對合約的成立要件、當事人的權利義務，以及債權的消滅時效期間等多個方面的法律處理產生重大差異。例如，根據修正後的民法第166條，一般債權的消滅時效原則上為「知悉權利可行使之時起5年」或「權利可行使之時起10年」。過去，商業行為所產生的債權適用商法（舊第522條）的5年短期消滅時效，但隨著200...
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企業經營環境因市場變動、技術創新以及全球競爭加劇而不斷變化。在這樣的情況下，為了持續成長並保持競爭力，企業必須重新審視業務結構和重組組織，這已成為不可或缺的經營策略。在這一過程中，企業可能不得不考慮進行人員裁減，即「整理解雇」。整理解雇是指基於企業經營困難或業務重組等雇主方面的經營理由而進行的解雇。然而，日本的勞動法強烈保護勞動者的地位，嚴格限制雇主單方面解除勞動契約的權利。這一法律依據是日本勞動契約法第16條。該條文規定：「解雇若缺乏客觀合理的理由，且不被認為在社會通念上是適當的，則該行為構成...
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對於在日本法制度下進行或計劃進行商業活動的所有企業而言，準確理解「商人」與「營業」這兩個基本概念，是管理法律風險和實現順暢業務運營的第一步。日本商法作為日本民法的特別法，設立了為確保商業交易的迅速性和安全性而特別制定的規則。而適用這些商法的主體即為「商人」。某個個人或法人是否屬於「商人」，將直接影響到適用的法律、合約的解釋，甚至是債權的時效期間等具體的法律問題。例如，商人進行的交易產生的債權可能適用比民法債權更短的消滅時效。因此，判斷自己或交易對手是否為「商人」，在日常商業實務中具有極其重要的意...
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在日本的勞動法制下，懲戒解僱是雇主對員工可施行的最嚴重懲戒處分。它不僅僅終止雇傭合約，還具有對員工違反企業秩序行為的懲罰性質。因此，懲戒解僱可能會對員工的職業生涯造成嚴重不利，包括不發放或減少退休金，以及在重新尋找工作時帶來顯著障礙。鑑於懲戒解僱的嚴重性，日本的法院對其有效性進行極為嚴格的判斷。企業經營者和法務人員在考慮懲戒解僱時，必須準確理解其法律要求並謹慎進行程序，輕率的決定可能導致解僱無效，給企業帶來意料之外的法律和經濟風險。本文將以日本的勞動契約法為基礎，解說法院如何判斷懲戒解僱的有效性...
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為了鞏固作為國際金融中心的地位，日本的金融市場積極推動吸引海外投資的政策。作為這一政策的一部分，於2021年5月19日（令和3年）成立並於同年11月22日施行的「因應新型冠狀病毒感染症等影響所帶來的社會經濟情勢變化，以強化金融功能及確保穩定的銀行法等部分修正法律」，在日本的金融商品交易法中新增了「海外投資者等特例業務」。該制度的主要目的是，通過對以海外法人或持有一定資產的外國居民個人為主要投資者的基金進行「届出」，使其能夠在日本國內進行業務。這樣一來，可以吸引海外金融機構和資金進入日本市場，並使...
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在日本的勞動法制下，雇主單方面終止與勞動者的勞動契約「解僱」，與許多國家的法律制度相比，受到極為嚴格的法律限制。特別是由於歷史上以終身雇用為前提而發展，保護勞動者就業的思想強烈，對雇主行使解僱權設置了高門檻。理解這一法律框架，對於在日本展開業務是不可或缺的風險管理之一。根據日本的勞動契約法，如果解僱「缺乏客觀合理的理由，且在社會通念上不被認為是適當的」，則該解僱無效。這被稱為「解僱權濫用的法理」，是判斷解僱有效性的核心原則。該原則審查的是解僱理由本身的正當性（實體性限制）。此外，日本的勞動基準法...
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有期勞動合約是許多企業為了應對特定項目或季節性需求，或是設置一定的試用期等，能夠靈活運用人才的重要雇用形態。根據合約期間屆滿而自動終止雇用關係的特性，在表面上看似為雇主提供了一個明確且易於管理的制度。然而，在日本的勞動法體系下，這種「期間屆滿而終止」並不總是被自動且無條件地認可。特別是當合約被反覆續簽，或勞動者有合理的理由期待合約續簽時，雇主單方面拒絕續簽的「雇止め」可能會被法律判定為無效。這一法律規範被稱為「雇止め法理」，它是通過多年的司法判例積累形成的，現已在日本的勞動合約法中明文化。「雇止...
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在企業經營中，勞動契約的終止是一種日常發生的事件。特別是，由勞動者提出終止勞動關係的情況經常發生。然而，這種終止的法律性質是「合意解除」還是「辭職」，將對法律效果產生重大差異，特別是在終止效力發生的時期以及是否可以撤回一旦提交的退職意向等方面。如果不正確理解這種區別而進行處理，可能會導致如企業在聘請了後繼者後，提出退職的勞動者撤回其意向並主張雇傭契約上的地位仍然存在，從而發展成意料之外的法律糾紛的風險。勞動契約的終止不僅僅是程序上的問題，它與企業的法律義務和風險管理直接相關，是一個重要的法律問題...
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在日本的企業經營中，就業規則不僅是一套社內規程集，更扮演著重要的法律角色。它是一份法律文件，對眾多員工實施統一且一致的勞動條件，並維持企業秩序的法律基石。與其他許多法域以個別勞動契約為決定勞動條件的主要手段不同，在日本，就業規則具有規範個別勞動契約內容的全面性，甚至擁有改變這些內容的強大功能。然而，這種賦予雇主的廣泛權限並非無限制的。以日本的勞動契約法為核心的法律體系，在雇主設定和變更就業規則的權限與保護勞工免受單方面且不利變更的必要性之間，保持著精細的平衡。這個法律框架是通過多年法院判例的積累...
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當代商業環境以不斷的變化為特徵，企業不斷地需要組織和戰略上的調整。這些調整往往需要重新審視雇傭關係。然而，在日本，勞動契約的條件不僅僅受到最初的個別協議的規範。它們受到強調穩定性和勞工保護的複雜法規層級和判例法的支配。因此，為了讓企業管理者能夠合法且順利地進行勞動條件的變更和人事調動，對這一獨特法律框架的深入理解是必不可少的。本文將提供專業解說，關於日本勞動法下勞動契約內容變更的法律框架。首先，本所將探討決定勞動條件的主要來源：就業規則和勞動協約。接著，本所將詳細說明實施對勞工不利的條件變更時的...
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在日本經營事業時，對於勞動契約的成立有著精確的法律理解，是避免意外法律風險和建立穩定勞資關係的基礎。日本的勞動法制不僅重視書面上的協議，還特別強調勞資雙方的實質關係。理解勞動契約如何成立以及在何種情況下其效力可能會受到爭議，對於經營決策至關重要。勞動契約的成立主要受日本勞動契約法和日本民法的規定所規範。然而，在解釋這些法律條文並將其適用於具體案件時，法院多年累積的判例法理發揮著極其重要的作用。特別是，對於聘用內定的法律性質、與個人簽訂業務委託契約時無意中形成的「默示勞動契約」風險，以及發現招聘時...
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