イギリスの労働法と「Employee」「Worker」の区別

日本企業がイギリスでの事業展開を検討する際、重要な法的課題の一つとなるのが、日本とは異なる雇用上の法的地位の区分です。日本では、労働基準法上の「労働者」に該当するかは、契約の形式や名称ではなく、「使用従属性」を中心に個別具体的に判断されます。もっとも、労働組合法上の「労働者」は労働基準法上の概念と必ずしも一致せず、日本法においても法律ごとに労働者の範囲が異なる場合があります。

イギリスではこのアプローチとは異なり、労働者保護の範囲を「Employee」（従業員）と「Worker」（ワーカー）という二つの主要なカテゴリーに分け、それぞれに付与される権利が厳密に定められています。この多層的な法的枠組みを正確に理解することは、単に法律を遵守するだけでなく、予期せぬ訴訟リスクを回避し、現地での採用戦略を適切に構築するために不可欠です。

本記事では、主にグレートブリテン（イングランド、ウェールズ、スコットランド）での雇用形態に関する法的枠組みを詳細に解説するとともに、特に日本の「労働者」概念との重要な違いに焦点を当てます。さらに、裁判所の判例が示す「実態」の重要性や、今後施行される最新の法改正がもたらす変化についても言及し、イギリス進出を目指す日本企業に実践的な知見を提供します。

なお、イギリスの包括的な法制度の概要は下記記事にてまとめています。

イギリス雇用法の基本構造

イギリスの雇用法において、労働者保護の根幹をなすのは、その個人の法的地位を「Employee」（従業員）と「Worker」（ワーカー）のいずれに分類するかという判断です。この区別は、両者に適用される権利の範囲を決定する上で決定的な意味を持ちます。

「Worker」の法的定義

「Worker」は、イギリスの労働法において「Employee」よりも広い範囲を含む概念です。Employment Rights Act 1996（ERA）第230条(3)では、「Worker」には「Employee」に加え、その他の契約に基づき、相手方のために個人的に仕事やサービスを提供することを約し、その相手方が本人の営む事業等の顧客やクライアントではない者が含まれるとされています。

これは、契約上の雇用主ではない第三者や、不特定の顧客のために働く自営業者とは異なる概念です。イギリスの雇用関係を専門とする諮問機関Acas（Advisory, Conciliation and Arbitration Service）のガイダンスによれば、このカテゴリーに分類されるのは、よりカジュアルで不規則な労働パターンを持つ人々であると説明されています。具体的には、特定の雇用主に対して不定期に業務を請け負うフリーランス、ギグワーカー、あるいは派遣労働者などがこれに該当することが多いとされます。

「Employee」の法的定義

一方、「Employee」は、一般に「Worker」よりも広範な雇用上の権利・保護を受けるカテゴリーです。ERA第230条(1)では「Employee」を「雇用契約（contract of employment）に基づいて働く個人」と定義し、同条(2)では、この雇用契約を「雇用又は徒弟契約（contract of service or apprenticeship）」と定義しています。これらの法的定義は簡潔であるため、「Employee」に該当するかの具体的な判断には判例法理が重要な役割を果たします。

ここで重要なのは、ERA第230条(3)上の広義の「Worker」には、すべての「Employee」が含まれているという関係です。この関係を理解することが、それぞれに認められる権利の違いを把握する上で重要です。

日本の「労働者性」との比較分析

日本の労働法における「労働者」の定義は、契約の形式や名称に関わらず、「使用従属性」という総合的な判断基準に基づいて認定されます。これは、労働が雇用主の指揮監督下で行われ、その対価として報酬が支払われているかという点を多角的に評価するものです。

興味深いことに、イギリスの裁判所が「Employee」であるか否かを判断する際に特に重視する3つの要素は、この日本の「使用従属性」の判断基準と本質的に類似しています。

• 「Mutuality of Obligation」（相互義務性）：労働者が自ら役務を提供し、その相手方がその対価として報酬を支払うという、相互の契約上の義務が存在するかという点です。継続的に仕事を提供・受諾する義務が常に必要となるわけではありません。日本の「報酬の労務対償性」と関連する面はありますが、同一の概念ではなく、雇用契約の成立を判断するための基本的な要素の一つです。
• 「Personal Service」（個人的役務提供）：本人が自ら労働を提供する義務を負っているか、他者に代替させる権利が認められているかという点です。日本の「代替性の有無」と類似する要素ですが、日本では指揮監督関係を補強する要素として位置付けられています。真正かつ無制限の代替権が認められる場合には、Personal Serviceが否定され、「Worker」や「Employee」に該当しない可能性が高まります。
• 「Control」（支配）：雇用主が仕事の内容、方法、時間、場所などについて、どの程度の支配・統制を及ぼす権限を有しているかという点です。日本の「指揮監督下の労働」と類似する要素であり、業務遂行上の指示や勤務時間・場所の管理などが考慮されます。ただし、あらゆる業務について直接指示できる必要はなく、雇用関係と整合する十分な支配の枠組みがあるかが判断されます。

日本企業は「使用従属性」の概念には慣れ親しんでいます。イギリスの法理がこのフレームワークと直接対応していることを踏まえることで、両国の制度の違いを効率的に理解することができます。これは、単なる情報の羅列ではなく、読者の既存の知識を基盤として、新たな法制度を効率的に理解させるための重要な視点となります。

イギリスにおける「Employee」「Worker」の権利と保護

「Employee」と「Worker」の最も重要な違いは、それぞれに付与される権利と保護の範囲です。日本の労働者であれば当然に享受できると考える権利が、イギリスでは「Employee」に限定されているケースが多々あり、この点を正確に把握することがイギリスでのビジネス運営において不可欠です。

以下の表は、「Employee」と「Worker」が享受する主要な権利を比較したものです。

「Worker」に付与される基本的な権利

「Worker」は、日本の労働者と同様に、一定の基本的な労働者保護を受けます。重要なものとして、法定最低賃金であるNational Minimum WageまたはNational Living Wageの適用があり、2026年4月からは、21歳以上に適用されるNational Living Wageは時給£12.71に設定されています。

また、「Worker」は原則として、年間5.6週間の法定有給休暇を取得する権利を持ちます。週5日勤務の場合には28日に相当します。これに加えて、一定の要件を満たす場合の年金制度への自動加入、差別禁止（Equality Act 2010）、健康・安全に関する法的保護、および給与明細を受領する権利なども認められています。

「Employee」に追加で付与される主要な権利

「Employee」は、「Worker」に認められる基本的な権利に加え、さらに広範な保護を受けます。特に重要なのが、日本の解雇権濫用法理と比較される「不当解雇（Unfair dismissal）」からの保護です。2026年現在、原則として2年以上継続勤務した「Employee」は、解雇理由や手続きの合理性を欠く解雇について、不当解雇として争うことができます。また、原則2年以上の継続勤務を要する法定解雇手当（Statutory Redundancy Pay）や、Maternity Leave、Paternity Leave、Adoption Leave、Carer’s Leaveなどの法定の育児・介護関連休暇も、基本的に「Employee」に認められる権利です。これらは、「Worker」と「Employee」の保護範囲を区別する重要な制度となっています。

イギリスの判例法理における実態判断

イギリス法における「Employee」と「Worker」の区別は、単に契約書上の文言によって決定されるわけではありません。裁判所は、契約書で「自営業者」などと位置付けられていても、**労働者保護法令の目的を踏まえ、実際の契約関係や働き方を考慮して法的地位を判断します。**そのため、契約書上の呼称だけによって「Worker」への該当性を排除することはできません。

この考え方を明確に示した重要な判例が、Uberドライバーに関する2021年の英国最高裁判決（Uber BV v Aslam）です。

この事案でUberは、ドライバーを独立した事業者として位置付け、乗客との間で直接運送契約を締結するとの契約関係を主張していました。しかし、最高裁判所は、書面上の契約をWorker性判断の出発点とすることは適切ではないとして、実際の関係を踏まえ、ドライバーがUberの「Worker」に該当すると満場一致で判断しました。

判決では、Uberによるドライバーの労働条件やサービス提供に対する「支配（control）」や、ドライバーのUberへの従属性などが重視されました。具体的には、以下の事情が指摘されています。

• 料金・契約条件：運賃はUberが設定し、ドライバーがより高い料金を設定することはできず、サービス提供に関する契約条件もUberが定めていました。
• 業務の受諾・評価：配車依頼の受諾率やキャンセル率がUberによって管理され、一定の場合にはアプリから一時的にログアウトさせられました。また、評価が一定水準を下回ると警告を受け、改善しなければ契約関係を終了される可能性がありました。
• サービス提供の管理：アプリは走行ルートを提示し、別ルートを選ぶこと自体は禁止されていなかったものの、乗客から苦情があれば報酬が減額される可能性がありました。また、Uberはドライバーと乗客との連絡を個々の乗車に必要な範囲に制限していました。

これらの事情を総合し、最高裁判所は、ドライバーがUberに対して従属・依存する立場にあり、自らの事業上の技能によって経済的地位を改善できる余地も限定されていたとして、「Worker」に該当すると判断しました。その結果、対象となったドライバーには法定最低賃金や法定有給休暇などの権利が認められました。

この判例は、ギグエコノミーにおける法的地位を判断する上で重要な先例となっています。ただし、すべてのギグワーカーや請負業者が当然に「Worker」となるわけではなく、契約関係や実際の働き方を個別に評価する必要があります。この判例から、日本企業にとっても、イギリスでギグワーカーや請負業者を利用する際には、契約書の形式だけでなく、報酬や業務遂行に対する支配、当事者間の依存関係などの実態を確認することが重要といえます。

2025年以降のイギリスの法改正

イギリスでは、労働市場の柔軟性を保ちながら、雇用の安定性や予測可能性を高める方向で労働法制の改革が進められています。これらの変更は、今後現地に進出する日本企業の採用や人事労務管理にも直接的な影響を及ぼす可能性があります。

その中心となるのが、2025年12月に成立した雇用権法（Employment Rights Act 2025）です。同法は、労働者保護を強化する多数の改正を盛り込み、2026年から2027年にかけて段階的に施行されています。

• フレキシブル・ワーキング：すべての「Employee」は、2024年4月から雇用初日よりフレキシブル・ワーキングを申請できます。現在も雇用主は原則2か月以内に判断し、拒否前に従業員と協議する必要があります。さらに2027年には、拒否する場合の判断に合理性が求められ、その理由を従業員に説明する制度が導入される予定です。
• 不当解雇からの保護：現在、通常の不当解雇（ordinary unfair dismissal）については、原則として2年間の継続勤務が必要です。Employment Rights Act 2025により、2027年1月1日からこの期間は6か月に短縮されます。そのため、雇用主は従来より早い段階から、解雇理由や手続きの公正性に注意する必要があります。
• ゼロ時間契約の改革：2027年には、一定の要件を満たすゼロ時間契約等の「Worker」や派遣労働者について、一定期間の実際の労働時間を反映した保証労働時間の提示、シフトの合理的な事前通知、直前のキャンセル・変更等に対する補償を求める制度が導入される予定です。基準期間については12週間が政府案とされていますが、具体的な内容は二次立法で定められます。

これらの改正は、不安定な働き方に対する保護を強化し、雇用の安定性や予測可能性を高めようとする政策を反映しています。特に不当解雇の勤続期間要件の短縮やゼロ時間契約の改革は、企業の採用・人員管理にも影響を与えるため、日本企業も施行時期と具体的な制度内容を確認しながら、現地の雇用実務を見直していくことが重要です。

まとめ

本稿では、イギリスの労働法が日本とは異なり、「Employee」と「Worker」など、雇用上の地位に応じて異なる保護を設けていることを解説しました。両者に認められる権利の範囲には違いがあり、その法的地位は、契約書上の呼称だけではなく、実際の契約関係や働き方、労働者保護法令の目的などを踏まえて判断されることが、Uber判例からも明らかです。さらに、近年はギグエコノミーへの対応や労働者保護の強化に向けた法改正も進められています。

こうした複雑で変化の続く法的環境では、日本企業が日本法上の感覚だけで雇用・業務委託関係を設計すると、予期せぬ法的リスクが生じる可能性があります。例えば、業務委託契約により自営業者として契約したつもりでも、実際の働き方によって現地で「Worker」と認定され、過去分の最低賃金やホリデー・ペイ（holiday pay）などを請求される可能性があります。