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【令和8年10月施行】就活セクハラ対策が義務化、改正男女雇用機会均等法で企業に求められる対応を解説

2026.09.24

近年、採用面接、OB・OG訪問、インターンシップなどの採用活動における性的な言動、いわゆる「就活セクハラ」が問題となっています。令和7年（2025年）6月に成立した改正男女雇用機会均等法は、令和8年（2026年）10月1日に施行されます。同日から、全ての事業主に対し、求職者等へのセクハラ防止措置が義務付けられます。

既に従業員向けのセクハラ対策を整備している企業であっても、採用活動固有のルール、求職者に対する相談窓口の周知、面接官・リクルーターへの研修など、追加で対応すべき点があります。本記事では、改正の対象範囲、就活セクハラに該当する行為、企業に求められる防止措置と実務対応を解説します。

この記事の目次

求職者等セクハラ対策が義務化される背景

求職者等へのセクハラは、「選考に不利になるかもしれない」という不安から、被害を受けても拒絶・相談しにくいという特徴があります。

従来の男女雇用機会均等法では、労働者へのセクハラ防止措置は義務でしたが、学生や応募者、インターンシップ参加者などの求職者等については、対応が「望ましい」とされるにとどまっていました。

今回の改正では、求職者等に対しても、方針の明確化や相談体制の整備、発生後の対応などが事業主の義務となります。面接や説明会だけでなく、OB・OG訪問、インターンシップ、懇親の場、SNSなども対象となり得るため、企業には採用活動全体の運用を見直すことが求められます。

改正男女雇用機会均等法で定められた求職者等セクハラ対策

ここでは、施行日、対象企業、保護対象となる者、対象となる採用活動を整理します。従来の社内セクハラ対策との違いを意識しながら、改正の内容を確認します。

令和8年10月1日から全事業主に義務化

改正男女雇用機会均等法に基づく求職者等セクハラ防止措置は、令和8年（2026年）10月1日から施行されます。中小企業を含む全ての事業主が対象であり、企業規模による適用猶予は設けられていません。

事業主は、（中略）当該事業主が雇用する労働者による性的な言動により当該求職者等の求職活動等が阻害されることのないよう、当該求職者等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
男女雇用機会均等法第13条第1項

このように、改正法は「相談に応じる体制」と「その他の雇用管理上必要な措置」を講じることを、事業主の明確な義務としています。また、相談対応に協力した従業員を守るため、次の不利益取扱い禁止も定められています。

事業主は、労働者が事業主による求職者等からの前項の相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
男女雇用機会均等法第13条第2項

参考：厚生労働省｜職場におけるハラスメントの防止のために

「求職者等」と「求職活動等」の対象範囲

保護対象となる「求職者等」は、求人に応募する者に限られません。事業主が行う採用に資する活動に参加する者、教育実習や看護実習その他の実習を受ける者も含まれます。（改正男女雇用機会均等法第13条第1項、同法施行規則第2条の3）。

また、「求職活動等」には、採用面接、就職説明会、社員訪問、インターンシップ、教育実習・看護実習等が含まれます。SNS等のオンラインを介した活動やオンライン上の活動も対象であり、企業のオフィス以外で行われる面談等も対象になり得ます。

求職者等セクハラに該当する行為

求職者等セクハラとは、事業主が雇用する労働者による性的な言動により、求職者等の求職活動等が阻害されることをいいます。同性に対するものも対象であり、被害者の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず該当し得ます。

「性的な言動」には、性的な事実関係を尋ねる、性的な内容の情報を意図的に流布するといった性的な内容の発言のほか、性的な関係を強要する、必要なく身体に触る、わいせつな図画を配布するといった性的な行動が含まれます。

厚生労働省の指針には、面接中に性的な事実を質問すること、社員訪問時に性的な関係を求めること、インターンシップ中に性的な冗談を繰り返すこと、執拗に私的な食事へ誘うことなどが典型例として挙げられています。

企業が講ずべき就活セクハラ防止措置とは

改正男女雇用機会均等法第13条第1項は、事業主に対し、求職者等セクハラを防止するための「雇用管理上必要な措置」を講じることを義務付けています。そして、同条第3項に基づく「求職者等セクハラ防止指針」が、その具体的な措置の内容を4つの類型に分けて定めています。以下では、法律上の義務を具体化した指針の内容に沿って、企業が実際に取り組むべき対応を解説します。

方針の明確化と採用活動ルールの周知

企業は、就活セクハラを行ってはならない旨の方針と、行為者に厳正に対処する旨・対処内容を明確にし、面接官やリクルーターを含む従業員に周知する必要があります（男女雇用機会均等法第13条第1項・指針4⑴）。

加えて、今回の改正では、求職者等と面談等を行う際のルールを事前に定め、従業員と求職者等の双方へ周知することが求められます。面談時間・場所、複数名での対応、利用する連絡手段やSNSの種類などを定めることが想定されており、従来の従業員向けセクハラ対策との大きな違いです。

相談窓口の設置と求職者等への周知

企業は、求職者等からの相談に対応するための窓口を定め、採用サイトやパンフレット等により求職者等へ周知する必要があります（男女雇用機会均等法第13条第1項・指針4⑵）。

応募者が採用担当者に相談しにくい可能性にも配慮し、人事部門とは別の担当者や外部の相談窓口を活用することも検討課題になります。相談の時点でセクハラに該当するかが明確でない場合や、発生のおそれがある段階でも、広く相談に対応する体制が必要です。

相談後の迅速かつ適切な対応

相談があった場合、企業は事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者への配慮、行為者への適切な措置、再発防止を行わなければなりません（男女雇用機会均等法第13条第1項・指針4⑶）。

事実が確認できなかった場合でも、再発防止のための方針の再周知や研修の実施等が求められます。相談者と行為者の主張が食い違う場面を想定し、調査の担当者、記録の作成方法、エスカレーションの経路をあらかじめ決めておくことが重要です。

就活セクハラ対策として企業が進めるべき実務対応

法令対応を単なる規程整備やWEBサイトへの記述だけで終わらせず、実際の採用フローに組み込むことが重要です。人事労務・採用部門・法務部門が連携し、現場の運用に即した仕組みを準備する必要があります。

採用活動の実態洗い出しと「社外関係者」へのルール周知

面接や会社説明会にとどまらず、OB・OG訪問、リクルーター面談、インターンシップ、実習、懇親会、候補者とのSNS連絡など、求職者と従業員が接触する全機会を可視化します。

特に、以下の接触ルールを明文化し、自社の従業員だけでなく大学のキャリアセンターや求職者へも事前に周知します。

面談条件の制限：原則として営業時間内かつ社内会議室や指定オンラインツールで実施し、1対1の個室・飲酒を伴う飲食店の利用を禁止する。
連絡手段の一本化：個人用LINEやInstagramなどの私的SNS・個人連絡先の交換を禁止し、企業指定の採用システムや公用アドレスのみに限定する。
ガイドライン・誓約書の活用：リクルーターやOB・OG訪問に対応する従業員に対し、事前遵守事項を定めた誓約書の提出を義務付ける。

求職者が安心して利用できる「相談窓口」の設計

求職者は「相談すると選考で不利になるのではないか」という強い不安を抱えています。単に相談窓口の連絡先を提示するだけでなく、相談しやすい環境と体制を整えることが実務上の鍵となります。

選考ルートからの独立：相談を受けた担当者が、求職者の同意なしに選考合否の判断者（採用担当）へ情報を共有しない運用ルールを徹底します。
中立性の確保：採用担当者自身が当事者となるリスクに備え、人事以外の部署（コンプライアンス室等）や、弁護士・外部専門機関などの外部相談窓口の活用を検討します。
保護方針の明示：採用サイトや募集要項に「相談したことを理由として選考上の不利益な取扱いは一切行わないこと」「秘密厳守」を明記します。

万が一に備えた「初期対応・調査フロー」の構築

相談が寄せられた際、現場がパニックにならず迅速・正確に対応できるよう、エスカレーション手順をあらかじめマニュアル化しておく必要があります。

一次対応と安全確保：相談を受けた直後に面接官の変更や選考手法の見直しを行い、求職者の被害拡大を防ぐ措置を講じます。また、配慮として同性社員によるヒアリング体制を整えます。
事実確認と証拠保全：双方からのヒアリングに加え、メールやメッセージアプリのやりとり（ログ）を証拠として保全します。万が一、事実無根の主張がなされた場合でも、複数名面接の記録やログがあることで従業員を守る防衛策（冤罪防止）にも繋がります。
事後措置と是正：事実が認定された場合は行為者を即座に採用業務から外し、就業規則に基づき厳正に処分（懲戒等）します。被害を受けた求職者に対しては、状況に応じた選考機会の再提供や誠実な配慮を行います。

面接官・全社員への実効性ある研修と意識改革

悪意のない無意識の言動（アンコンシャス・バイアス）や「雑談のつもり」の質問が、法的にセクハラと判定されるケースは少なくありません。面接官のみならず、全社員に対して実効性のある研修や情報共有が必要になります。

具体的 NG 言動の共有：「結婚や出産の予定」「彼氏・彼女の有無」「好みのタイプ」などの私生活・性的な事実関係に関する質問は、面接のアイスブレイクであっても違法となり得ることを徹底周知します。
役員・管理職層のアップデート：面接官を務める機会の多い役員や管理職層に対し、最新の法改正と指針の典型例を用いた研修を実施し、従来の採用感覚をアップデートさせます。
業務委託・外部面接官への対応：採用代行（RPO）や外部の面接官を利用している場合は、委託契約内にハラスメント防止規定を組み込み、自社と同等のルール遵守を義務付けます。

就活セクハラ防止措置を怠った場合のリスク

就活セクハラ防止措置の不備は、採用部門だけの問題にとどまりません。行政対応、企業の信用、人材確保に影響するリスクとして、経営課題に位置付ける必要があります。

行政上の対応と企業名公表の可能性

男女雇用機会均等法に基づき、厚生労働大臣は事業主に対して報告を求め、助言、指導、勧告を行うことができます。勧告に従わない場合には、その旨が公表される可能性があります。

また、求められた報告を行わない場合や虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料の対象となります。防止措置を講じていることを説明できるよう、規程、研修、相談対応、調査の記録を適切に管理することが重要です。

採用ブランド・人材確保への悪影響

就活セクハラが発生すれば、被害を受けた求職者の求職活動を阻害するだけでなく、SNS等を通じた情報拡散によるレピュテーション低下、応募者の減少、既存従業員の信頼喪失といった影響も生じ得ます。

企業は、求職者に安全な採用環境を提供することを、コンプライアンス対応に加え、採用競争力と人材確保のための基盤として捉える必要があります。

まとめ：就活セクハラ対策は専門家に相談を

令和8年（2026年）10月1日から、全ての事業主に対し、求職者等セクハラを防止するための雇用管理上の措置が義務付けられます。従業員向けのセクハラ対策を既に導入している場合でも、それだけでは十分ではありません。採用活動に関するルールを定め、求職者に相談窓口を周知し、面接官やリクルーターを含む従業員に必要な研修を行うことが求められます。

特に、面接・社員訪問・インターンシップ・懇親会・オンライン上の連絡など、自社の採用活動において候補者と従業員が接する場面を具体的に洗い出すことが重要です。施行直前の形式的な規程整備ではなく、実際に機能する予防・相談・対応の体制を構築することが、求職者と企業の双方を守ることにつながります。