台湾の労働法の解説

台湾は、地理的な近接性や文化的親和性から、日系企業にとって魅力的な投資先として認識されています。しかし、その労働法は日本と比較して労働者保護に極めて厳格であり、安易な「日本式」の労務管理は重大な法的リスクを招く可能性があります。

本記事は、台湾労働法の基礎、特に日系企業が注意すべき主要な論点を多角的に分析し、実践的なリスク回避策とコンプライアンス強化の指針を提供します。単なる法令解説に留まらず、法改正の背景や労使紛争の現状、そして見過ごされがちな潜在的リスクについても深く掘り下げることで、読者の皆様が台湾事業を成功に導くための確固たる知識基盤を築く一助となることを目指します。

なお、台湾の包括的な法制度の概要は下記記事にてまとめています。

台湾労働法の全体像と基本理念

労働基準法の制定

台湾労働法の中心をなすのは、労働条件の最低基準を定め、労働者の権利を保障することを目的として1984年7月30日に制定された「労働基準法（勞動基準法）」です。この法律の規定に違反する労働条件は無効とされ、企業が労働者と交わす労働契約や就業規則は、この最低基準を下回ることは許されません。

この労働基準法の制定には、台湾国内外の社会・経済情勢が影響しています。1970年代から1980年代にかけて台湾経済が輸出を中心に成長する一方、米国では、台湾の廉価な労働力を背景とした輸出競争について不公正競争との批判が生じ、台湾政府に労働条件の改善や労働者保護のための法制度整備を求める圧力が高まりました。こうした対外的な要因に加え、台湾国内における経済発展や社会・政治の変化も背景となり、1984年に労働基準法が制定されました。このような経緯から、台湾の労働法制は、経済発展との調和を図りながら労働条件の最低基準を設定し、労働者の権利を保護する制度として発展してきたといえます。したがって、日系企業は日本での労務慣行をそのまま適用するのではなく、台湾の労働法令に照らして自社の制度を確認する必要があります。さらに、国際的な労働基準や企業の社会的責任（CSR）にも配慮することは、台湾での持続的な事業運営という観点から重要です。 

労働基準法の適用対象と主要な内容

台湾の労働基準法は、中央主管機関が指定・公告する一部の業種や労働者を除き、原則として国籍を問わず広く労使関係に適用されます。例えば、家庭で働く介護労働者などは適用対象外ですが、医療機関に雇用される住院医師については2019年から適用対象となっています。また、公務部門でも、公務員法制によらず採用される一定の臨時職員や、技工、運転手、工友などには労働基準法が適用されます。

労働基準法は、労働契約の締結から、賃金、労働時間、休日、休暇、災害補償、就業規則、解雇、退職金に至るまで、労働条件の広範な事項を網羅しています。1996年の初改正以降、適用範囲の拡大、変形労働時間制の導入、賃金・退職金規定の修正など、社会経済の変化に対応するための改正が繰り返されてきました。

近年、台湾では労働紛争が活発化しており、労働組合の活動も顕著になっています。たとえば、2019年のチャイナエアラインや長栄航空での大規模なパイロットや客室乗務員のストライキは、メディアでも大きく取り上げられました。これは、法制度の整備と同時に、労働者の権利意識が高まっていることを明確に示唆しています。労働基準法の厳格な労働者保護主義は、意図せぬ副作用を生み、労使双方の不満を招くこともありますが、それが迅速な法改正へと繋がり、常に法律が動的なものとして存在していることを意味します。このため、日系企業は台湾労働法を静的な法規集として捉えるのではなく、常に最新の動向を追うことが不可欠です。高まる労使紛争や頻発する労働検査は、法改正の波に乗り遅れることのリスクが極めて高いことを示しており、コンプライアンス体制を継続的に見直し、柔軟に対応する「動的な法務管理」が必須となります。

台湾労働基準法の改正（2017年・2018年）

2016年の改正と「一例一休」の導入

2016年12月、労働者の週休二日制を徹底することを目的として「一例一休」（週休二日制）が導入されました。この改正では、休息日における残業代の計算方法が、実労働時間ではなく「4時間以内は4時間で計算、4時間を超え8時間以内は8時間で計算、8時間を超え12時間以内は12時間で計算」という厳格な「時間単位切り上げ方式」が採用されました。この制度は、企業側には人件費増加と労務管理の柔軟性欠如を招き、労働者側には休息日に働く機会が減り、収入が減少したことに対する不満をもたらしました。

このような労使双方からの強い反発を受け、台湾政府はわずか1年後の2017年11月に再改正案を提出し、2018年1月に可決、同年3月1日に施行しました。この一連の法改正の歴史は、台湾の労働環境が単なる法令遵守を超えた、動的で政治的なバランスの上に成り立っていることを示しています。法律が現実の経済活動や労働慣行と乖離すると、意図せぬ副作用が生じ、それが迅速な再改正につながるというサイクルは、日系企業が常に最新の法動向を注視する必要があることを示唆します。 

2018年の再改正と「四不変」「四弾性」

2018年の再改正は、「四不変」（正常工時、週休二日原則、加班総工時、加班費率）と「四弾性」（加班弾性、排班弾性、輪班間隔弾性、特休運用弾性）を掲げ、労働者保護の原則を維持しつつ、企業経営に一定の柔軟性を持たせることを目指しました。具体的には、月の残業上限は原則46時間としつつ、労働組合、労働組合がない場合には労使会議の同意を得ることで、単月54時間まで延長できるようになりました。ただし、3か月の残業時間は合計138時間を超えることができません。休息日の残業代については、従来の時間単位による切上げ計算が撤廃され、実際の労働時間に応じて計算する方式に変更されました。また、年次有給休暇については、労使双方の合意により未消化分を翌年度に繰り越すことが可能となり、翌年度末までに消化されなかった場合には、使用者が未消化日数に応じた賃金を支払う必要があります。輪班制勤務では、班次変更時に原則11時間の連続休息が必要ですが、労働部が公告した一定の業種・事由について、労働組合または労使会議の同意を得た場合には、8時間以上に短縮できる例外も設けられました。こうした弾力措置には行政監督や労働検査によるチェックも設けられており、従業員30人以上の企業が残業上限の特例、輪班間隔の短縮、例休日の弾力的調整などを利用する場合には、所在地を管轄する主管官庁への備査が必要です。

台湾の就業規則（工作規則）と懲戒・解雇

就業規則（工作規則）の承認制度

台湾の労働基準法第70条および施行規則第37条、38条によると、30人以上の労働者を雇用する企業は、その事業の性質に応じて就業規則（工作規則）を作成し、30日以内に事業所の所在地を管轄する主管官庁に届け出る義務があります。

ここで特に注意すべきは、台湾の就業規則制度が、日本の労働基準監督署への届出制度とは異なり、主管官庁による内容審査を伴う「核備」の手続きを設けている点です。主管官庁は、提出された就業規則について、法令に適合しているか、内容に違法・不当または不足がないかなどを審査し、必要に応じて修正等を求めます。また、主管官庁の核備を受けていない就業規則は、労働基準法上の就業規則としての効力を生じないと解されています。したがって、日本の就業規則を翻訳して利用する場合にも、台湾法に適合するよう内容を十分に見直す必要があります。30人以上の企業が就業規則の作成・核備等の義務に違反した場合には、過料の対象となる可能性もあります。このため、日系企業は台湾の法令や実務を踏まえて就業規則を整備し、必要に応じて現地の専門家による確認を受けることが重要です。

台湾の解雇法理

台湾では、労働者は労働基準法によって手厚く保護されており、法定の事由がなければ解雇は認められません。解雇は大きく分けて予告解雇（労働基準法第11条・第20条）と即時解雇（労働基準法第12条）の2種類に分類されます。予告解雇は、事業の閉鎖、譲渡、損失、業務縮小、不可抗力による事業停止、事業性質の変更による人員削減、または労働者の能力不足といった、主に経営上の事由に基づく解雇です。この場合、勤続年数に応じて予告期間を置く義務があり、3ヶ月以上1年未満で10日、1年以上3年未満で20日、3年以上で30日です。予告期間を置かない場合は、その期間分の賃金を支払う必要があります。一方、即時解雇については、労働基準法第12条に定める事由がある場合、予告期間を設けず、資遣費を支払うことなく労働契約を終了することができます。具体的には、労働契約締結時の虚偽申告により使用者に損害のおそれを生じさせた場合、使用者等への暴行や重大な侮辱、労働契約や就業規則への重大な違反、故意の機密漏洩により会社に損害を生じさせた場合、正当な理由なく連続3日または1か月に6日欠勤した場合などが該当します。これらのうち一定の事由については、使用者がその事実を知った日から30日以内に解雇する必要があります。

台湾の解雇規制は、日本とは異なり、労働基準法に使用者が労働契約を終了できる事由が具体的に列挙されている点に特徴があります。日本では、判例から形成され現在は労働契約法第16条に明文化された「解雇権濫用法理」により、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が判断されるのに対し、台湾では、原則として法律に定められた解雇事由に該当することが必要です。また、能力不足を理由とする解雇などでは、裁判実務上「解雇最後手段性原則」も重視されます。そのため、企業は安易な解雇を避け、労働者の能力不足等が問題となる場合には、改善指導や教育・訓練、配置転換の可能性など、解雇より軽い措置を検討した上で対応することが重要です。

外国人雇用の要件と実務手続

台湾で外国人を雇用する際の基本法は「雇用サービス法（就業服務法）」です。原則として、外国人を雇用する企業は、事前に労働部（労働力発展署）を通じて「就労許可」を申請し、許可を得る必要があります。就労可能な業務は、同法第46条等に定められており、専門・技術職、外国人等が政府の許可を得て投資・設立した事業の主管者、教師、スポーツ選手・指導者、宗教・芸術・演芸職など、一定の範囲に限定されています。なお、労働基準法が適用される外国人労働者には、原則として国籍を問わず最低工資法が適用されます。

台台湾で外国専門人材を雇用する一般的なケースでは、主に就労許可、居留ビザ、居留証の手続きを行います。まず、雇用主が労働部（労働力発展署）に就労許可を申請します。書類が完備している場合、審査期間はオンライン申請で通常7営業日、書面申請で12営業日とされています。次に、就労許可取得後、台湾国外にいる外国人は、原則として台湾の駐外館処に就労を目的とする居留ビザを申請します。最後に、居留ビザで台湾に入国した場合は、入国日の翌日から30日以内に、内政部移民署に外僑居留証（ARC）を申請する必要があります。なお、入国方法や外国人の資格によっては、台湾国内での居留ビザへの変更や、移民署への直接の居留申請が可能な場合もあります。

この外国人雇用プロセスは、一見すると煩雑ですが、各官庁間の役割分担が明確に定められており、手続きのデジタル化も進んでいます。しかし、オンライン申請システムには技術的なハードルや書類の不備による再申請で大幅な遅延が生じるリスクが存在します。これは、システムが効率的である反面、間違いに対しては非常に厳しいことを示唆します。したがって、手続きを自己流で進めるのではなく、台湾の行政手続きに精通した専門家（コンサルタントや法律事務所）のサポートを早期に得ることが、予期せぬ遅延を防ぎ、円滑な人事計画実行を可能にするための最善策となります。 

台湾の日系企業にとってのポイントと対応策

「みなし残業」制度

台湾では、日本のいわゆる「みなし残業」に近い形で、給与に一定額の時間外手当を含める制度が直ちに違法となるわけではありません。台湾の裁判実務では、「薪資内含加班費」の合意を一定の範囲で認める見解がありますが、法定の時間外賃金を下回らないことが必要であり、定額の時間外手当の取扱いには裁判実務上なお見解の相違もあります。そのため、日本の制度をそのまま導入するのではなく、台湾法に沿って賃金構成や計算方法を明確にすることが重要です。また、日本の就業規則を翻訳して利用すること自体が違法なわけではありませんが、台湾法に適合しない内容があれば主管官庁から修正等を求められ、核備を受けていない工作規則は労働基準法上の工作規則としての効力を生じません。さらに、賃金から違約金や賠償費用をあらかじめ控除することは禁止されており、労働条件の一方的な不利益変更にも法的な制約があります。工作規則についても明確な文言が求められ、法令の強行・禁止規定等に反する部分は無効となります。

労働紛争

台湾における労務リスクの根本は、法律の条文の違いだけでなく、日台の労働文化、特に労使間のパワーバランスとコンプライアンスに対する意識の違いに起因します。台湾では、就業規則の核備制度や労働紛争処理メカニズムが明確に整備されており、労働者側が企業側の不当な行為に対して法的手段に訴えるためのアクセスが非常に容易です。企業が日本式慣行を安易に適用した場合、従業員は躊躇なく労働局に通報し、紛争に発展する可能性が高いです。実際、2022年には23,319件の労働紛争が受理されており、労使間の対立が深刻化していることがうかがえます。したがって、日系企業は、日本の慣習を捨て、台湾の法制度と文化に合わせた独自の労務管理体制をゼロから構築する必要があります。経営者自身が法律の概念を理解し、現地の専門家（法律事務所やコンサルタント）の助言を求めることが、法的リスクを軽減する唯一の道です。

近年、台湾では大規模なストライキや職場でのハラスメント・差別に関する紛争が多発しています。特に注目すべきは、2020年1月1日に施行された「労働事件法」です。この法律は、労働者が有利になるように訴訟手続きを簡素化し、労働者の立証責任を軽減することで、労働紛争が訴訟へと発展するハードルを劇的に下げました。この法律の施行は、企業に紛争予防の重要性をかつてないほど高めています。これまで口頭や不正確な記録で済ませていた労働条件（労働時間、賃金計算など）を、紛争時の証拠として通用する形で、正確かつ体系的に記録・保存する必要性が増大しました。したがって、単に法律を遵守するだけでなく、法律に準拠していることを証明するための「記録管理体制」の構築が、労務リスクマネジメントの新たな最重要課題となります。これは、タイムカードの正確な管理や、就業規則への明確な記載といった具体的な対策に直結します。

まとめ

台湾事業を成功させるためには、地政学リスクや自然災害リスクだけでなく、労務リスクを最重要課題と捉え、以下の具体的対応策を講じるべきです。日本の規則を翻訳するのではなく、台湾の法令に完全に準拠した就業規則を専門家と共同で作成し、主管官庁の核備を確実に得る必要があります。出退勤記録、残業時間、賃金計算、休日出勤の記録を正確に管理・保存することが必須です。これは労働検査において最も厳しくチェックされる項目の一つです。労使会議を定期的に開催し、従業員からの意見や苦情に真摯に対応する体制を構築することで、紛争の発生を未然に防ぐことができます。台湾法務・労務に精通した法律事務所やコンサルタントを顧問として迎え、継続的な法的助言を得ることが、予測不能な法的リスクを軽減する上で不可欠です。

台湾労働法は、労働者保護を核とする厳格な規制を企業に課しており、そのコンプライアンスと社会的責任を厳しく問います。2017年・2018年の大改正や労働事件法の施行は、労働者保護の強化と労使紛争の活性化という不可逆的な変化をもたらしました。台湾事業の成功は、単なる市場機会の追求だけでなく、現地の法的・文化的な環境に深く適応した強固な労務管理体制を構築できるかにかかっています。本稿が、日系企業の皆様が台湾で直面するであろう法的課題を克服し、持続可能な企業運営を実現するための羅針盤となることを願います。