インド労働法典統合と「賃金」の再定義：企業の社会保障コスト対策

2025年11月21日、インド政府は独立後最大規模となる歴史的な労働法改正を施行し、これまで複雑に絡み合っていた29の中央労働法令を4つの包括的な労働法典へと完全に統合しました。この労働法改正は単なる古い法律の整理や行政手続きの簡素化にとどまるものではなく、従業員に対する「賃金」という概念そのものを抜本的に再定義するものであり、インドでビジネスを展開する企業の財務やコンプライアンス体制に甚大な影響をもたらします。

とりわけ、各種手当が報酬総額の50%を超過した場合に社会保障費の算出基礎となる賃金が強制的に増大する「50%ルール」の導入は、これまでのインドにおける給与体系の前提を根底から覆す極めて重要な変化です。さらに、有期雇用者に対する退職金支給要件の緩和や新たなリスキリング基金の創設などにより、企業が負担すべき社会保障コストは連鎖的に増加する見込みとなっています。

本記事では、この新たなインドの労働法典が企業の財務に与える影響を詳細かつ網羅的に分析し、複雑な旧法から簡素化された新制度への移行スケジュールを整理するとともに、プロビデントファンドや退職金の積立不足を防ぐための具体的な給与体系の見直し方法について深く掘り下げて解説します。

インド労働法改正の背景と4つの労働法典への統合スケジュール

複雑な旧法から簡素化された新制度への移行の歴史的背景

インドにおける労働法は、1930年代から1950年代の植民地時代末期および独立直後にかけて制定された法律がその大半を占めており、現代のグローバルな経済環境や多様化する雇用形態に全くそぐわない古い規定が多数残存していました。こうした状況は、外資系企業に対する過度なコンプライアンス負担を強いるだけでなく、労働者自身の適切な権利保護をも阻害する要因となっていました。2002年の第2次全国労働委員会は、すでにこの問題点を指摘し、既存の労働法を機能別に4つまたは5つの法典に統合すべきであると勧告していました。その後、長年にわたる政労使の協議を経て、インド政府は「自立したインド（Aatmanirbhar Bharat）」という国家ビジョンの下、労働法制の近代化を強力に推進しました。その結果、2019年から2020年にかけてインド議会で4つの新労働法典が可決され、労働規制の簡素化と労働者福祉の向上が法的に担保されることとなりました。

29の関連法令の整理と新法典の全体像

今回の労働法改正の最大の目的は、企業にとっての管理負担を劇的に軽減しつつ、労働者のセーフティネットを全土に拡大することにあります。これまで企業は事業を運営するにあたり、8つの異なる登録、4つのライセンス取得、そして31種類にも及ぶ複雑な申告書を紙媒体や異なるシステムを通じて提出する必要がありましたが、新制度の下ではこれらが単一のオンライン登録、全土で有効な単一のライセンス、および年次統合申告書へと大幅に簡素化されました。旧来の29の法令がどのように4つの法典に統合されたかについて、以下の表にその枠組みと主要な改革内容を整理します。

このように、29の法律が4つの機能別法典に再編されたことで、企業はこれまで法令ごとに異なっていた「従業員」や「賃金」の定義に振り回されることなく、統合された明確な基準の下でコンプライアンス体制や人事制度を設計することが可能となりました。

中央政府および州政府における施行スケジュールの展望

これら4つの労働法典は、2025年11月21日にインド政府が発行した官報通知により、その大部分の規定が正式に発効しました。この歴史的な施行に関する公式な通知は、インド政府の公式電子官報ウェブサイトで確認することができます。

参考: Gazette of India – Extraordinary – Notification S.O. 5322(E) dated 21 November 2025

しかしながらインド憲法において労働は、中央政府と州政府の双方が管轄する「競合事項（Concurrent List）」に指定されています。そのため、新法典が各地域で完全に運用されるためには、中央政府だけでなく各州政府がそれぞれの管轄領域において詳細な施行規則（Rules）を策定し、最終的に通知する必要があります。2025年12月30日には中央政府による規則案が再公表され、利害関係者からの意見募集が行われました。さらに、実務上の混乱を避けるため、インド労働雇用省は2026年3月16日に27項目にわたる詳細な公式FAQを公開し、50%ルールの計算方法や退職金の適用時期などに関する見解を示しました。政府関係者の発表に基づく市場の予測では、2026年4月までに主要な各州の規則が出揃い、新体制への完全な移行が完了すると見込まれています。

重要な点として、施行通知の発効により旧4法（1936年賃金支払法、1948年最低賃金法、1965年賞与支払法、1976年同一報酬法）は廃止されましたが、賃金法典第69条第2項の規定により、旧法に基づく既存の規則・通知・行政基準は新法典の規定と矛盾しない限り引き続き効力を有します。したがって、企業は移行期間の不確実性に備えつつ、新法典の規定が自社の就業規則や雇用契約に優先して適用されることを前提とした迅速な対応が求められます。

インド労働法改正における「賃金」の再定義と包含・除外要素の詳細

旧制度下における賃金定義の課題と新法典における統一基準の確立

これまでのインド労働法において、企業実務を最も混乱させ、かつ財務最適化の抜け穴となってきたのが、各法令によってバラバラに定義されていた「賃金」の概念でした。旧制度下では、確定拠出型の企業年金・退職金制度である「プロビデントファンド」（EPF）を計算する際の賃金と、退職金を計算する際の賃金、さらには賞与や時間外労働手当を計算する際の賃金がそれぞれ独立して定義されていました。この法的な隙間を利用し、企業は社会保障費の事業者負担額を合法的に圧縮するため、基本給を極力低く設定し、給与の大部分を住宅手当、通勤手当、特別手当などの多様な名目で支給するという給与体系を長年にわたり構築してきました。2019年賃金法典の第2条(y)項は、こうした複雑で不透明な慣行を完全に打破し、すべての労働法典および関連法令に共通して適用される、極めて明確かつ単一の「賃金」定義を確立しました。この法律の完全なテキストは、インドの公式法令データベースで確認することができます。

参考: The Code on Wages, 2019

賃金定義における包含要素と明確な除外要素の法的解釈

新法典に基づく賃金の定義は、非常に構造的な包含・除外のアプローチを採用しています。賃金法典第2条(y)項によれば、賃金とは雇用条件が満たされた場合に労働者に支払われる、金銭で表現可能なすべての報酬を指します。この包含要素として明記されているのは、基本給（Basic Pay）、物価手当（Dearness Allowance）、および留保手当（Retaining Allowance）の3つのみです。これらは、いかなる場合においても社会保障費や退職金の計算基礎となる中核的な賃金として扱われます。

一方で、企業の実務に配慮し、法的に賃金の計算基礎から除外することが許容される要素も厳格にリストアップされています。除外要素（同条(a)から(k)）には、法令上の支払義務に基づく賞与（雇用契約上の報酬に含まれないもの）、住宅設備の提供価値や医療サービスなどの現物支給、雇用主による年金やプロビデントファンドへの法定拠出金、通勤手当や旅費の割引、職務の性質上必要となる特別経費の払い戻し、住宅手当（HRA）、裁判所の裁定に基づく報酬、時間外労働手当（オーバータイム）、歩合給（コミッション）、退職金、および解雇補償金などが含まれます。ただし、50%超過判定の計算対象となる除外要素は(a)から(i)の9項目に限られ、(j)退職金（Gratuity）および(k)解雇補償金・退職給付はこの計算から除外されます（同条ただし書参照）。

一見すると、これらの多岐にわたる手当を賃金から除外できるのであれば、実質的な財務への影響はなく、旧制度と同様の給与体系を維持できるのではないかと錯覚しがちです。しかし、新法典には企業側の過度な節税対策や手当の乱用を防ぐための、極めて強力な例外規定が巧妙に組み込まれています。

インド進出企業の社会保障費を増大させる「50%ルール」

50%ルールの法的根拠と超過分の賃金組み入れの仕組み

インド労働法改正が企業の財務構造に最も破壊的な影響を与える要因が、賃金法典第2条(y)項のただし書き（Proviso）として規定された、通称「50%ルール」と呼ばれるメカニズムです。この画期的なルールは、前述の除外要素としてリストアップされた各種手当などの合計額が、従業員に支払われる「報酬総額（Total Remuneration）」の50%を超過した場合、その超過した金額を除外要素とは認めず「賃金」とみなし、強制的に社会保障費などの算出基礎に加算するという仕組みです。このルールの導入により、企業はもはや基本給を報酬総額の20%や30%程度に極端に低く抑え、残りの大部分を住宅手当や特別手当で支給するという伝統的なコスト圧縮手法を用いることが一切できなくなりました。

この仕組みによる財務的影響を、具体的な数値を用いて詳細に解説します。ある従業員の月間の報酬総額（CTC：Cost to Companyに準ずる概念）が100,000ルピーであると仮定します。企業が旧法時代の慣行に従い、基本給および物価手当として35,000ルピー（報酬総額の35%）を支給し、残りの65,000ルピー（報酬総額の65%）を住宅手当、通勤手当、時間外労働手当などの除外要素として支給する給与体系を構築していたとします。この場合、除外要素の合計額である65,000ルピーは、報酬総額100,000ルピーの50%にあたる絶対的上限額（50,000ルピー）を15,000ルピー超過しています。50%ルールの強行規定により、この超過した15,000ルピーは即座に手当としての法的除外特権を失い、自動的に本体の「賃金」に加算されます。

その結果、プロビデントファンドの拠出や退職金の計算基礎となる法定賃金は、当初意図していた35,000ルピーではなく、超過分を加算した50,000ルピーへと強制的に引き上げられることになります。この算定基礎の劇的な上昇により、企業が負担すべき社会保険料の事業者負担分や、退職に向けた負債の引当金が連動して急増することになります。

時間外労働手当やその他の手当がもたらす超過リスクの分析

この50%ルールの計算において実務上最も注意すべき点は、どのような要素が「除外要素の合計」にカウントされるかという分母と分子の構成です。2026年3月16日にインド労働雇用省が公開した公式な見解によれば、時間外労働手当（オーバータイム）は賃金の本体からは除外されるものの、50%の超過判定を行うための「除外要素の総計」には明確に含まれると規定されました。この公式見解はインド労働雇用省の公式ウェブサイトで確認することができます。

参考：Additional FAQs on Labour Codes (As on 16.03.2026)

これは、通常業務の範囲内であれば除外手当が50%の基準内に収まるよう精緻に設計された給与体系であっても、繁忙期に予期せぬ時間外労働が多く発生した場合、その月の時間外労働手当がトリガーとなって除外要素の合計が50%の閾値を突破し、結果として基本賃金が押し上げられ、その月の社会保障費の請求額が突発的に跳ね上がるという予測困難なリスクを孕んでいることを意味します。また、雇用主が拠出するプロビデントファンドの事業者負担分や法定賞与についても、報酬総額の構成要素として50%の計算に組み込まれることが明言されています。

一方で、年次の業績連動型インセンティブなどは報酬総額の計算から完全に除外されるため、企業は毎月の固定的な手当と変動的な手当を極めて厳格に区別し、常に50%の閾値を超えないよう監視する高度なペイロール管理システムの導入を迫られています。

インドにおける退職金支給要件の緩和と固定期間雇用者への影響

退職金に関する法的要件の変化と固定期間雇用者の権利拡大

賃金の再定義によるベースアップ効果に加えて、企業財務に直接的かつ中長期的な打撃を与えるのが、社会保障法典による退職金（Gratuity）制度の抜本的な改変です。旧法である1972年退職金支払法の下では、従業員が退職金を受け取るための絶対的かつ不可侵の条件として、同一の雇用主の下で「5年以上」の継続的な勤務が必要とされていました。このため、IT業界や製造業の一部など離職率が構造的に高い業界や、特定のプロジェクト期間のみ雇用される労働者の大部分は退職金を受け取る権利を持たず、企業側も5年未満で退職する従業員に対しては退職金に関するキャッシュアウトを一切想定する必要がありませんでした。

しかし、2020年社会保障法典の第53条により、この構造は大きく変わりました。新たな規定では、正規雇用従業員と同等の労働条件や福利厚生を享受する権利を持つ「固定期間雇用者（Fixed-Term Employees：FTE）」という雇用形態が法的に明確に認知されました。そして最も重要な改革として、これらの固定期間雇用者に対する退職金支給要件が従来の5年から「1年」へと大幅に短縮されました（正規の無期雇用従業員に対する5年要件は引き続き維持）。これにより、わずか1年間の契約期間を満了して退職する短期労働者に対しても、その勤務年数に比例した退職金を法的に支払う義務が確定しました。

さらに、新法典はギグワーカーやプラットフォーム労働者という全く新しい働き方をも社会保障の網の目に組み込み、プラットフォーム事業者に対して年間売上高の1%から2%を専用の社会保障基金へ拠出することを義務付けました。非正規雇用の労働環境を抜本的に改善し、過度な外部委託による労働力搾取を防ぐというインド政府の意図は極めて明確ですが、結果として企業はこれまで発生し得なかった短期離職者への確実な退職金支払いに直面することになります。

退職金の積立不足を防ぐための財務的影響の精査

この退職金支給要件の大幅な緩和と、前述した50%ルールの導入は、それぞれ独立した規制リスクではなく、掛け合わさることで企業のバランスシートに複合的かつ指数関数的な影響を与えます。インドにおける退職金の計算式は、原則として「最終支給の賃金 × 15日分 × 勤続年数」という公式に基づいて算出されます。50%ルールの適用によって、退職金計算のベースとなる法定の「賃金」の額が強制的に引き上げられた場合、企業が過去の低い基本給を前提として引き当てていた退職金の準備金では到底まかないきれない規模の巨大な退職金債務が貸借対照表上に突如として発生することになります。

さらに、労働雇用省のFAQによれば、この新しい退職金の計算方法は、法典が施行された2025年11月21日以降のすべてのサービスに対して適用されると明言されています。これは、既存の従業員であっても、今後の退職金の計算にはベースアップされた新たな賃金定義が適用されることを意味します。この社会保障コストの連鎖的な増大と潜在的な積立不足によるキャッシュフローの危機を防ぐため、企業は人事部門と財務部門を横断させた精緻な負債モデリングを実施し、引当金の不足額を正確に算出するとともに、今後の事業計画における人件費の前提を根本から書き換える必要があります。

日本の労働法および賃金制度とインド法の決定的な違い

社会保険料の算出基礎となる賃金概念の根本的差異

インドでグローバルビジネスを展開する日本企業が今回の労働法改正に的確に対応するためには、日本の労働基準法や社会保険制度と、インドの新たな枠組みとの構造的な違いを正しく認識し、日本特有の先入観を排除することが不可欠です。日本の制度において、健康保険や厚生年金保険などの社会保険料を算出する基礎となる「標準報酬月額」という概念は、非常に包括的かつ厳格に運用されています。日本では、基本給だけでなく、通勤手当、住宅手当、家族手当、さらには毎月変動する時間外労働手当に至るまで、労働の対償として事業所から定期的に支払われるほぼすべての金銭が含まれることが法律で定められています。したがって、日本国内においては、企業が基本給の名目を単なる「手当」に変更したとしても、社会保険料の負担額を劇的に圧縮するという租税回避的な手法は元より不可能な構造となっています。

これに対し、旧来のインドの法体系においては、プロビデントファンドの拠出対象となる「基本賃金」から各種手当を合法的に除外する解釈の余地が極めて大きく残されていました。そのため、インドの地場企業や進出した外資系企業は、報酬総額のわずか30%程度のみを基本給とし、残りの70%を住宅手当や特別手当として支給することで、法定の社会保障コストを合法的に最小化する手法を長年にわたり業界のベストプラクティスとして踏襲してきました。

しかし、今回の労働法改正による50%ルールの導入は、インドの賃金制度を日本の包括的な「標準報酬月額」の概念に実質的に半歩近づけるものです。最低でも報酬総額の半分を社会保障の算出基礎として強制的に組み込むこの新たな枠組みは、日本企業の感覚からすれば当然の規制強化や標準化に映るかもしれません。しかし、インドの現地慣行に完全に適応し、手当を多用した給与設計で利益率を維持していた企業にとっては、劇的なコスト構造の破壊と競争力の低下を意味する深刻な事態なのです。

労働時間規制および法定最低賃金に関する制度的違い

また、法定労働時間や最低賃金の構造においても、日印間には顕著で実務的な違いが存在します。日本の労働基準法は原則として1日8時間、週40時間労働を法定の標準として厳格に定めています。これに対して、インドの新たな労働安全衛生・労働条件法典においては、産業の競争力維持の観点から1日あたり8時間から最長12時間、週あたり最大48時間までの労働が法定の範囲内で許容されています。このより長い法定労働時間は、製造業や労働集約型産業における生産性の確保と柔軟なシフト運用に寄与する一方で、前述の通り時間外労働手当が50%ルールの超過判定計算に直接組み込まれるため、長時間労働が常態化している職場では法定賃金の意図せぬ押し上げ効果を増幅させる原因となります。

さらに、最低賃金に関しても日本とインドでは決定的な設計思想の違いがあります。日本が地域や産業別に比較的高い水準の最低賃金を維持しているのに対し、インドでは未組織部門の労働者をも包括的に保護するための中央政府による「全国下限賃金（National Floor Wage）」が新たに導入されました。インドの最低賃金は絶対額で見れば日本と比較して依然として安価ですが、新労働法典はこの最低賃金の支払いをすべての産業、すべての地域、そしてすべての雇用形態に対して一切の例外なく義務付けており、経済的包摂の実現に向けた極めて強力な法的根拠として機能しています。企業は、複雑なインドの各州が定める最低賃金が、この全国下限賃金を下回らないよう常に監視する義務を負います。

インドにおける給与体系の見直し方法とコンプライアンス対応

インド最高裁判所の判例から読み解く特別手当の適法性判断

企業が50%ルールに対応するための給与体系を見直すにあたり、どのような手当が法的に「除外」として認められるかを理解するためには、最高裁判所の判例法理を深く理解することが不可欠です。インド労働法の解釈において、手当を基本賃金から除外することの適法性は長期にわたり法廷で激しく争われてきました。この点について極めて重要な指針を示したのが、インド最高裁判所によるVivekananda Vidyamandir事件最高裁判決（2019年）です。

参考:The Regional Provident Fund Commissioner (II) West Bengal v. Vivekananda Vidyamandir and Others
最高裁判所 2019年2月28日判決 Civil Appeal No. 6221 of 2011（AIR 2019 SC 1240）

この重要な裁判において、最高裁判所のNavin Sinha裁判官、Arun Mishra裁判官、M.R. Shah裁判官からなる合議体は、プロビデントファンド法の適用における基本賃金の解釈について極めて明確かつ厳格な基準を示しました。裁判所は、従業員に対して普遍的かつ経常的に支払われている手当は、その名目が何であれ実質的な基本賃金として扱われなければならず、特定の条件下でのみ支払われる真正な特別手当とは厳密に区別されなければならないと判示しました。真正な特別手当とは、個人の卓越した業績に連動した歩合給や、特定の過酷な業務負担を軽減するための実費精算的な手当などを指します。この判決は、企業がプロビデントファンドの拠出負担を逃れるために、実質的な基本給を「特別手当」や「輸送手当」などの名目で偽装する行為を明確に違法と断じたものです。

今回の新たな労働法典に盛り込まれた50%ルールは、まさにこの最高裁判決の精神を成文化し、実務上の不確実性を排除するための数値的メカニズムと言えます。企業が給与体系を再構築するにあたっては、この判例法理を深く理解し、手当の支給目的を雇用契約書および就業規則内で極めて明確に定義し、客観的に証明できるようにしておく必要があります。単なる名目上の手当はすべて賃金として合算され、監査対象となるリスクが高いためです。

リスキリング基金への拠出義務など事業再編時の新たなコスト対策

労働法改正に伴う企業への新たなコンプライアンス要件は、平時の賃金管理にとどまりません。企業の組織再編や事業撤退時に極めて重い負担となるのが、2020年労使関係法典によって新たに導入された「リスキリング基金（Worker Re-skilling Fund）」への法的拠出義務です。企業が業績悪化、市場環境の変化、あるいは自動化の推進などを理由に労働者を整理解雇（Retrenchment）せざるを得ない場合、旧法で定められていた通常の解雇補償金に加えて、解雇される労働者一人につき「直近の賃金の15日分」に相当する金額をこの政府が管理する基金に拠出することが新たに義務付けられました。この資金は企業から直接基金へ支払われ、解雇から45日以内に労働者の口座に直接振り込まれる仕組みとなっており、労働者が新たな技能を習得し再就職するための原資として活用されます。

この画期的な規定により、企業は人員削減や事業のダウンサイジングを行う際のキャッシュアウトが従来よりも大幅に増加することを前提とした事業継続計画を策定する必要があります。特に、退職金算定のベースとなる賃金そのものが50%ルールによって既に底上げされている状況下において、解雇補償金やこのリスキリング基金への拠出額も連動して跳ね上がるため、リストラにかかる総コストは劇的に増大します。企業は、事業縮小の決定を下す前に、これらの法定拠出金を完全に把握した上で精緻な財務シミュレーションを行う必要があります。万が一、これらの重大な義務を怠った場合には、各法典に統合された強力な監査権限を持つ査察官による厳格な調査の対象となり、未払い金の連帯責任や企業イメージを損なう高額な罰金が科されることになります。

法定の社会保障コスト増大を見据えた給与体系の再構築戦略

退職金支給要件の緩和、リスキリング基金の創設、そして何より50%ルールの導入による社会保障コストの連鎖的な増大を防ぐため、企業は既存の雇用契約における「報酬総額（CTC）」の構成を根本から見直し、法的な安全性と財務の持続可能性を両立させる戦略的な再構築を行う必要があります。具体的な対応策として、以下のステップを踏んだ給与体系の再定義が求められます。

第一に、すべての従業員の現在の給与明細を分析し、包含要素と除外要素を厳密に仕分け、50%ルールの閾値をどの程度超過しているか、あるいは超過するリスクがあるかを個別に評価します。

第二に、単純に基本給を引き上げて手当を削減するという安易な対応を避けることです。基本給を引き上げればコンプライアンス要件は容易に満たせますが、それに伴いプロビデントファンドや退職金のコストが自動的に上昇するため、企業の総人件費予算を大きく超過してしまいます。

第三に、企業の総人件費予算（CTC）を維持したまま基本給の比率を法的に定められた50%以上に引き上げるための高度な再設計です。これを行うためには、必然的に各種手当を削減し、社会保険料の控除額が増加するため、従業員の毎月の手取り額（Take-home pay）が減少するという現象が生じます。従業員の手取り額の減少は、現地の労働市場における激しい反発やモチベーションの低下、最悪の場合は労働争議の火種となるリスクを孕んでいます。

したがって、企業は単に数字の辻褄を合わせるだけでなく、法務的視点と人事・財務的視点を高度に統合し、法令順守の必要性を従業員に対して透明性をもって説明するコミュニケーション戦略を併せて展開することが、実務上最も重要かつ困難な課題となっています。

まとめ

2025年11月に施行されたインドの4つの労働法典は、これまでの複雑な29の労働法令を単一の枠組みに統合し、行政手続きの簡素化とコンプライアンスの透明性を図る一方で、企業に対してはかつてないほど厳格な労働者保護と社会的責任の分担を求めるものとなっています。特に、すべての法典に共通して適用される新たな「賃金」の厳密な定義と、手当が報酬総額の50%を超えた場合に社会保障費の算定基礎が強制的に引き上げられる「50%ルール」は、外資系企業の長年の慣行を打ち破り、その財務戦略に決定的な影響を与えます。

さらに、固定期間雇用者に対する退職金支給要件が5年から1年へ大幅に短縮されたことや、整理解雇時に15日分の賃金を拠出するリスキリング基金の創設により、企業が負担すべき潜在的な社会保障コストは多角的に増大しています。退職金の深刻な積立不足や法令違反による重い罰則を確実に回避するためには、インド最高裁判所の判例に基づいた手当の適法性審査を徹底し、従業員の手取り額への影響と企業の総人件費負担のバランスを極めて慎重に取りながら、早急に包括的な給与体系（CTC）の再構築を実行することが不可欠です。

このように、インド特有の複雑な労働慣行と最新の法的要件が交差する高度に専門的な課題の解決において、モノリス法律事務所は強力かつ実践的な支援を提供することが可能です。モノリス法律事務所は、特にIT関連分野における深い専門知識を有するとともに、現地の有力なインドの法律事務所と強固な提携ネットワークを構築しており、頻繁に更新される最新の現地法令や、州ごとに異なる複雑な行政手続きに対して迅速かつ正確に対応することができます。事後的な対応による甚大な財務的・法的リスクを未然に防ぐためにも、各州における新法典への完全な移行プロセスが完了する前の早期の段階での、専門家によるコンプライアンス体制の総点検を強く推奨いたします。

モノリス法律事務所は、インド法務に関する調査および情報提供を目的として、現地法律事務所Quest IP Attorneysと非独占的な提携関係（Associate Firm / Correspondent Firm）にあります。