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建設業・運送業等の残業時間の上限規制はどう変わったか？令和6年改正を踏まえて解説

2026.02.19

長時間労働による健康被害や過労死を防止するため、労働時間に関する規制は年々強化されています。平成31年（2019年）の「働き方改革関連法」施行以降、残業時間の上限は法律で厳格に定められ、今や全企業にとって避けては通れない経営課題となりました。

特に、2024年（令和6年）4月からは、これまで適用が猶予されていた建設業、運送業、医師といった業種についても上限規制の「本格適用」が開始されています。制度開始から一定期間が過ぎた今、労務管理体制を改めて見直すことをおすすめします。「うちは昔からこうだから」「業界の慣習だから」という言い訳は、もはや通用しない時代です。

本記事では、改めて確認しておきたい法定の残業上限ルールや、建設・運輸業における最新の改正ポイント、そして万が一違反した場合の深刻なペナルティについて、実務の視点から分かりやすく解説します。今の運用に落とし穴がないか、この記事を通して改めてチェックしていきましょう。

この記事の目次

残業時間の上限規制とは

労働時間には労働基準法で上限が定められています。労働基準法では、1日8時間・週40時間を法定労働時間の上限として定めています（労働基準法第32条）。契約内容は当事者間で自由に定められるのが原則ですが（契約自由の原則）、労働者と使用者では力関係に差があるので、法律で労働時間の上限を定めています。

契約内容は、原則として当事者の自由な意思によって決定される「契約自由の原則」に基づいて定めることができます。しかし、労働契約においては、使用者と労働者との間に交渉力の格差があるため、完全な自由契約とはいえません。特に労働時間に関しては、過重労働による健康被害や過労死といった社会的問題への対策として、労働基準法をはじめとする法令によって上限が厳格に定められています。

このような規制は、労働者保護の観点から、契約自由の原則に対する一定の制約として機能しています。すなわち、仮に当事者間で合意したとしても、法定の労働時間の上限を超える契約は無効となる可能性があり、使用者には遵法的な労務管理が求められます。

原則の残業時間の上限は月45時間・年360時間

いわゆる36協定を結べば、使用者は労働時間の上限を超えて残業（時間外労働）させることができます。しかし、残業時間については原則として「月45時間・年360時間」という上限があります。これは企業が従業員に対して法定労働時間を超えて働かせる場合の基本的な制限です（労働基準法第36条第4項）。

なお、36協定を結ぶには労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者と行う必要があります。協定を結んだ当初は要件を満たしていても、従業員の増減によって要件を満たさなくなる場合があります。この場合要件を満たさなくなった時から残業させることは違法となるので注意が必要です。

例外として月最大100時間・年720時間

さらに残業時間の例外として、特別条項付き36協定を締結することで、一定の臨時的・突発的な事情がある場合に限り、残業時間の上限を拡張することが可能です。ただし、その場合でも以下の上限は絶対に超えてはなりません（労働基準法第36条第6項）。

単月100時間未満（休日労働を含む）
2〜6か月平均で月80時間以内（休日労働を含む）
年間720時間以内

これらの制限は、労働者の健康と安全を守るための「最終的な限度」であり、超過した場合は行政処分や罰則の対象となります。特別条項を活用する際には、事前に労使で協議し、理由・期間・人数などを明確にしたうえで協定書を作成・届出する必要があります。

建設業・運輸業等における令和6年（2024年）4月の残業時間の改正

建設業、運送業、医師などの一部業種では、働き方改革関連法による残業時間の上限規制の適用が猶予されていましたが、令和6年（2024年）4月1日から本格適用が始まりました。これにより、これらの業種でも他業種と同様の時間外労働の上限が課されます。

建設業においては、原則として月45時間・年360時間、特別条項により年720時間、単月100時間未満の制限が適用されます。長時間労働が常態化しやすい業界ですが、健康被害や人材流出を防ぐ観点からも厳格な運用が求められます。

一方、トラック・バス・タクシーなどの自動車運転業務では、独自の上限（年960時間）などの特例が設けられていますが、これも健康確保措置の強化とセットで導入されています。この法改正により、該当業種の企業は従来の労務管理を大幅に見直す必要があり、対応の遅れは法令違反に直結するリスクがあります。

残業時間の上限を超えた場合のペナルティ

残業時間の上限規制に違反した場合、企業は重大な法的・経営的リスクを負うことになります。以下では、その主な影響について解説します。

従業員から損害賠償を求められる

企業が労働基準法に定められた残業時間の上限を超えて労働を強いた場合、従業員は健康を害することがあります。特に、長時間労働が原因でうつ病や過労死に至ると、労災として扱う必要があるほかに、企業に対して損害賠償請求が求められることがあります。

実際に、過去には違法な時間外労働が原因で遺族が訴訟を起こし、会社が遺族に対して1億6,800万円の損害賠償をした事例もあります。体調を崩すなどの実害が出ていなくても長時間労働をさせること自体に損害賠償を認めた事例もあります（長崎地裁令和元年9月26日判決、東京地裁令和２年6月10日判決）。

さらに、残業代を全額支払っていない場合には、未払い賃金の支払いに加えて「付加金」の支払いを命じられるリスクがあります。付加金とは、裁判所が命じた場合に、未払い金と同額の支払いを義務付ける制度で、実質的に「倍返し」の支払いを求められることになります。

また、2020年（令和2年）の法改正により、未払い賃金請求権の消滅時効がこれまでの2年から「当面の間は3年」に延長されました。これにより、過去に遡って多額の請求を受けるリスクが大幅に高まっています。

企業には、単に残業代を払えばよいというわけではなく、労働者の心身の健康を損なわないよう配慮する「安全配慮義務」があります。上限規制を軽視することは、従業員の人生を壊すだけでなく、企業の経営基盤を揺るがす甚大な賠償リスクを背負うことと同義なのです。

労働基準監督署からの行政処分・行政指導

労働基準監督署は、上限を超えた時間外労働の実態を把握した場合、企業に対して是正勧告・指導を行います。悪質な場合には、36協定の不備や労働時間管理体制の不備などを理由に監督指導票が発行されることがあります。

また、継続的な違反が認められた場合、企業名が公表されたり、書類送検などに発展することもあるため、企業の信用に非常に大きな影響を及ぼします。監督署からの指導が入った際は、迅速な体制見直しが必要です。

刑事罰に科せられる

労働基準法第119条では、時間外労働の上限規制に違反した企業に対し、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があると定められています。特に、故意に長時間労働を強いた場合や、36協定の届出を怠っていたにもかかわらず残業を命じた場合には、刑事責任を問われるリスクがあります。実際に、大手企業が違法残業で書類送検され、罰金刑を受けた事例もあります。労務コンプライアンス違反は、経営にまで波及する深刻な問題です。

報道等により会社のブランドイメージを毀損することも

近年は、SNSやメディアによる企業の不適切な労務管理の報道が社会的に注目されやすくなっています。ブラック企業という噂が広まるリスクや、企業名が悪い意味で拡散されることで、顧客や取引先、求職者からの信頼を失う可能性があります。

また、採用活動においても「働きにくい会社」というレッテルが貼られ、優秀な人材確保が困難になるケースもあるため、企業イメージの低下は経営に直結する重大な課題です。残業の適正管理は、ブランド価値の維持にも不可欠な取り組みといえるでしょう。

まとめ：残業時間上限規制への対応は弁護士に相談を

残業時間の上限規制は、労働者の健康を守るために設けられた極めて重要なルールです。令和6年（2024年）4月からは、建設業や自動車運転業務なども猶予措置が終了し、一般企業と同様に時間外労働の上限が適用されるようになりました。違反すれば、行政指導や刑事罰にとどまらず、損害賠償請求や企業イメージの毀損など、多方面にわたる深刻なリスクが発生します。

上限規制は、単に形式上36協定を結べばよいというものではなく、実態に基づいた適正な運用が求められます。