【令和7年4月・10月施行】「育児・介護休業法」の改正ポイントを解説

令和7年（2025年）4月・10月に「育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）」及び「次世代育成支援対策推進法」の改正法が施行されます。

もともとこの法律が制定された趣旨は、妊娠や出産、育児、家族の介護等のライフステージの変化による労働者の離職を防ぐことにありました。

この改正により、仕事と育児・介護の両立を目指す「休業取得制度」だけでなく、「柔軟な働き方の環境整備」にも重点が置かれ、従来の制度の拡充・要件緩和やテレワークの活用などが企業に義務化されました。企業側は、この改正を正しく理解し、社内の制度・規程等を適切に整備し直す必要があります。

ここでは、改正された育児・介護休業法について、項目ごとに改正のポイントを解説します。

育児・介護休業法の制度趣旨と改正ポイント

「育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）」及び「次世代育成支援対策推進法」の一部を改正する法律が、令和6年（2024年）5月24日に成立し、同年5月31日に公布されました（令和6年法律第42号）。

令和7年（2025年）4月・10月に、改正法が施行されます。令和3年（2021年）の改正は、男性の育児休業取得を促進することに重点を置いたものでした。この改正によって男性の育児休業取得率は大幅に上昇したものの、女性に比べ依然大きな差があります。

男性が育児休業を取得しない理由としては、職場が依然として育児休業を取りづらい雰囲気であること、業務の都合により取れないこと等が挙げられていることから、企業において育児休業を取得しやすい職場環境の整備や機運醸成に取り組むことが重要です。

一方、介護については、従業員の介護離職は深刻な問題になっています。その要因は、勤務先や家族・介護サービスに起因するものなどさまざまなものがあると考えられますが、社内で介護両立支援制度等が整っているにもかかわらず、制度の内容や利用手続等を知らなかったために利用が進んでいないことも一因となっている可能性が考えられます。

そこで、令和6年の改正では、男女ともに仕事と育児・介護の両立を実効的なものとするため、子の年齢に応じた「柔軟な働き方を実現するための措置」の拡充、男性の育児休業取得状況の公表義務の対象拡大や次世代育成支援対策の推進・強化、介護両立支援制度等の強化の措置を講じることが義務化されました。

役割そのものを変更せず、仕事量や働き方の調整を行うことで、キャリア形成を支援する体制を整えることが制度趣旨です。

参考：厚生労働省｜育児・介護休業法について

「育児・介護休業法」等の改正法と施行日については、下記の一覧表をご覧ください。

【令和7年4月施行】介護両立支援制度等の5つの改正ポイント

令和7年（2025年）4月1日に施行される「育児・介護休業法」の「介護関係」の改正法5項目についてポイントを解説します。

介護休業を取得できる労働者の要件緩和

「介護休業」を取得できる労働者の雇用期間の要件が緩和され、労使協定による継続雇用期間 6か月未満の除外規定が廃止され、週の所定労働日数が2日以上の労働者が対象とされました（介護保険制度の雇用保険加入期間については変更ありません）。

継続雇用期間 6か月未満の労働者を介護休暇の対象外としている企業は、就業規則を改定し、周知する必要があります。

介護両立支援制度等の個別の周知・意向確認

労働者が事業主に、家族の介護に直面した旨を申し出た時に、介護両立支援制度等について個別の周知・意向確認を行うことが義務化されました。周知事項は、以下の制度に加え、申出先について周知し、意向確認をしなければなりません。制度利用を控えさせるようなことを行うことは、禁止されています。

1：介護休業制度

• 休業期間： 最大93日間（3回まで分割取得可能）
• 対象家族の範囲：配偶者・父母・子・配偶者の父母 ・同居しかつ扶養している祖父母や兄弟姉妹及び孫

2：介護両立支援制度

• 介護休暇制度： 家族1人につき年5日（複数の場合は最大10日）の休暇（半日単位・時間単位可）
• 時短勤務制度
• フレックスタイム制度
• 時差出勤
• 残業免除

3：介護休業給付金制度

• 雇用保険加入期間が通算1年間（直近2年間）の労働者の休業中に、「介護休業給付金（賃金の約67%）」が支給

個別周知・意向確認の方法は、面談（オンライン可）または書面の交付ですが、労働者が希望した場合は、FAX・電子メール等（社内イントラネット・SNS）で行うこともできます（書面に出力できるものに限る）。

申出方法については、法令の指定はないため口頭でも可能です。事業主が指定した方法によらない申出があった場合でも、措置（個別の周知・意向確認）は実施しなければなりません。労働者が申出をし、または措置が講じられたことを理由とした、解雇その他の不利益取扱いは禁止されています。

介護両立支援制度等に関する早期の情報提供

介護保険の第2号被保険者となるタイミング（満40歳の属する年度～満40歳の1年後まで）で、両立支援制度等についての情報提供が義務化されました。

上記の1介護休業制度・2介護両立支援制度・3介護休業給付金制度に加え、申出先について情報提供をしなければなりません。

併せて、介護保険制度（被介護者の利用制度）についても周知することが望ましいとされています。

この情報提供は個別に行う必要はありませんが、従業員側からの申出がなくても義務付けられているものですので、従業員の年齢を把握しておく必要があるでしょう。

情報提供の方法は、面談（オンライン可）・書面交付・FAX・電子メール等（SNS・社内イントラネット）のいずれかを事業主が自由に選択できます（電子メール等は書面の出力を要しません）。

介護両立支援制度等を取得しやすい雇用環境整備

事業主には、介護休業や介護両立支援制度を利用しやすい職場環境へ整備するため、以下のいずれか1以上の措置を行うことが義務付けられました（選択的義務措置）。

可能な限り、限定せず措置を行うことが望ましいとされています。

• 介護休業・介護両立支援制度に関する研修の実施
• 上記に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
• 上記の取得・利用に関する事例収集・提供
• 上記の取得・利用の促進に関する方針の周知

介護のためのテレワーク導入

介護を行う労働者が、テレワークを選択できるよう措置を講ずることが、事業主の努力義務とされました。

テレワークの具体的な制度設計（利用可能頻度・範囲等）については、自由に決めることができます。

テレワークの措置を講ずるに当たっては、テレワークが困難な業務に就いている労働者をテレワークが可能な職種へ配置転換することや、テレワークができる職種を新たに設けることまで事業主に求めるものではありません。

【令和7年4月施行】の育児休業制度の改正ポイント

令和7年（2025年）4月1日に施行される「育児・介護休業法」の「育児関係」の改正法5項目について、ポイントを解説します。10月1日に施行される改正法については後述します。

子の看護休暇の拡充

「子の看護休暇」の取得事由が拡大されました。

従来の1：病気・怪我及び2：予防接種・健康診断に加え3：感染症に伴う学級閉鎖等及び 4：入園・入学式、卒園式が追加され、「子の看護等休暇」に名称変更されました。

対象となる子の範囲を小学校3年生（現行小学校就学前）まで拡大するとともに、労使協定による継続雇用期間 6か月未満の除外規定が廃止され、週の所定労働日数が2日以上の労働者が対象とされました

取得可能日数は、現行日数（1人につき１年間に5日、2人以上の場合は10日まで。半日取得も可）を維持し、無給であることは変更ありません。

所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

所定外労働の制限（残業免除）の対象となる労働者の範囲が、小学校就学前の子（現行3歳未満）を養育する労働者に拡大されました。

該当する労働者が請求した時は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き（通常考えられる相当の努力をすべき）、所定労働時間を超えて労働させることはできません。

短時間勤務制度（3歳未満）の代替措置にテレワークを追加

申出をした労働者に育児短時間勤務制度を講ずることが困難な業務がある場合には、労使協定を締結し除外規定を設けた上で、代替措置を講ずることが義務付けられています。

従来の1：育児休業に関する制度に準ずる措置（会社が定める独自の制度）・2：時差出勤・3：フレックスタイム制・4：事業所内保育施設の設置に加え、5：テレワークを選択できるように措置を講じることが、事業主に義務化されます。　

育児（3歳未満）のためのテレワーク導入

3歳未満の子を養育する労働者のうち、時短勤務者であってもテレワークを選択できるよう措置を講ずることが、事業主の努力義務とされました。

テレワークの具体的な制度設計（利用可能頻度・範囲等）については、自由に決めることができます。

テレワークの措置を講ずるに当たっては、テレワークが困難な業務に就いている労働者をテレワーク が可能な職種へ配置転換することや、テレワークができる職種を新たに設けることまで事業主に求めるものではありません。

育児休業取得状況の公表義務適用拡大

「次世代育成支援対策推進法」に基づく男性の「育児休業取得状況」の公表義務の対象が、常時雇用する労働者数が300人超（現行は1000人超）の事業主に拡大され、「次世代育成支援対策推進法」の有効期限（現行2025年3月31日まで）が10年間延長されました。

2025年4月からは、新たな「育児給付金制度」が創設され、「出生後休業支援給付（休業開始時賃金日額の13％｜上限「育児休業給付金」と併せて80％）」と、「育児時短就業給付金（育児時短就業中の賃金日額の10％）」が上乗せして支給されることになります（雇用保険法第61条）ので、男性の育児休業取得や時短勤務の増加が見込まれ、人手不足が深刻化する可能性があります。

これらに対処する為、仕事の属人化を解消し、仕事を分散したり、代替でも業務を遂行できる環境を整えることが必要でしょう。また、無駄な仕事の廃止やDX化により業務の効率化を進めることで、限られた人材を最大限活用することができます。

【令和7年10月施行】の育児休業制度の改正ポイント

令和7年（2025年）10月1日に施行される「育児・介護休業法」の「育児関係」の改正法3項目について、ポイントを解説します。

育児期（3歳～小学校就学前）の「柔軟な働き方を実現するための措置」

事業主は、育児期（3歳～小学校就学前）の子を養育する労働者に対して、職場のニーズを把握した上で、以下のいずれか2以上を選択して措置を講ずることが義務付けられ（選択的義務措置）、労働者はそのうち１つの制度を選択できることとされました。

• 時差出勤かフレックス制度
• 保育施設の設置運営等
• 時短勤務制度（1日の所定労働時間を原則6時間に短縮して働く制度）
• テレワーク（10日以上/月）
• 養育両立支援休暇の付与（10日以上/年｜無給）

勤怠管理については、デジタル化が重要となります。労働時間の管理が効率化され、正確なデータの集計、さらにはリアルタイムでの状況把握が容易になり迅速な対応が可能となります。

「柔軟な働き方を実現するための措置」に関する個別の周知・意向確認

事業主には、上記について、労働者に個別の周知・意向確認が義務付けられています。

妊娠・出産等の申出時及び子が3歳になる前までに個別の意向聴取と配慮

労働者からの1:妊娠・出産等の申出時と、2:3歳の誕生日の1か月前までの1年間に、以下の事項について、個別の意向聴取と配慮が義務付けられました。

子や各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する以下の事項について、労働者の意向を個別に聴取しなければなりません。

• 勤務時間帯
• 勤務地
• 業務量の調整
• 両立支援制度の利用期間
• 労働条件

意向の配慮については、自社の状況に応じて検討を行うことが求められます。1の妊娠・出産等の申出時は労働者からの申出によるものですが、2の3歳の誕生日の1か月前までの1年間は申出によらず行うことが義務付けられていることに注意が必要です。

労働者が申出をし、または措置が講じられたことを理由とした、解雇その他の不利益取扱いは禁止されています。

まとめ：「育児・介護休業法」改正の措置については弁護士に相談を

以上、「育児・介護休業法」の改正点と事業主の講ずべき措置について、ポイントを解説しました。事業主には、就業規則の見直しや労使協定の再締結、従業員への制度説明や申請・管理など対応すべき範囲は多岐にわたります。

このような状況に備えるために、早期から必要な情報を収集し、スムーズに対応できる体制を整えることが重要です。「育児・介護休業法」改正の措置について、ご不明な場合や労働問題については、弁護士に相談することをおすすめします。

当事務所による対策のご案内

モノリス法律事務所は、IT、特にインターネットと法律の両面に高い専門性を有する法律事務所です。当事務所では、東証プライム上場企業からベンチャー企業まで、人事・労務管理におけるサポートや、さまざまな案件に対する契約書の作成・レビュー等を行っております。詳しくは、下記記事をご参照ください。

モノリス法律事務所の取扱分野：IT・ベンチャーの企業法務